1 / 46

Interjú és AC

Interjú és AC. Az interjúkészítés folyamata I. Az interjúkészítés folyamata II. Belépés, köszönés, leülés. - kopogással vagy csengetéssel kezdődik, ajánlatos a határozott fellépés

abedi
Télécharger la présentation

Interjú és AC

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Interjú és AC

  2. Az interjúkészítés folyamata I.

  3. Az interjúkészítés folyamata II.

  4. Belépés, köszönés, leülés - kopogással vagy csengetéssel kezdődik, ajánlatos a határozott fellépés - ha belépünk a szobába, mérjük fel azonnal a helyzetet: ha a cég munkatársa éppen telefonál, fejbiccentéssel üdvözölhetjük, és udvariasan menjünk vissza a folyosóra - köszönjünk a 'Jó napot kívánok!' formulával, ügyeljünk arra, hogy soha ne tegezzünk le senkit - csak akkor fogjunk kezet, ha partnerünk nyújtja az övét - Megengedi, hogy leüljek? - ne tegyük keresztbe a lábunkat, hölgyeknél ajánlott a kicsit zártabb, férfiaknál a kicsit nyitottabb lábtartás

  5. A te interjúkérdéseid Mi lesz a konkrét (napi) feladatom? Van munkaköri leírás, amit megtekinthetnék? Milyen a munkarend? Mennyire önálló az a munka amelyet végeznem kell? Milyen fejlődési elképzelései vannak a vállalatnak az elkö-vetkező pár évre vonatkozóan, amelyek rám is kihatással lehetnek? Mi a teljesítményértékelés rendszere a cégnél? Mikor várhatok visszajelzést az interjúval kapcsolatban?

  6. Rossz esélyek - a jelenlegi vagy korábbi munkaadók kritizálása - felkészületlenség - illetlen viselkedés - önbizalomhiányt mutatni - túl korán előhozakodni a pénzzel

  7. Kommunikáció az interjú alatt - természetesen gesztikuláljunk - tilos a cég munkatársának a szavába vágni - a beszélgetés nagy részében nézzünk a másik szemébe - az interjú alatt ne babráljunk a kezünkkel, legyen a zsebünk-ben toll és papír, ha valami fontosat fel akarunk írni, vagy javasolnak felírni. - a válaszoknál kerüljük a rövid, egyszavas (igen/nem) reak-ciókat, amelyik pozícióban fontosak a jó kommunikációs képességek, ott különösen ügyeljünk a jól felépített monda-tokra, a helyes artikulációra. - ne üljünk pókerarccal a beszélgetés alatt, időnként bólogas-sunk, mosolyogjunk, ne látszódjon egy-egy megjegyzés hatá-sa arcunkon

  8. Amit a színek sugároznak - piros: energiát, agresszivitást, erőt és harciasságot sugá-roz, emellett az erotika, a szenvedély illetve a háború és a szerelem színe is. - sárga: a kreativitást és a döntésképességet fokozza, irigységre, fösvénységre, féltékenységre és önzésre is asszociálnak. - zöld: a természet, a természetesség, az élet és az élet-vidámság szimbóluma, nyugalmat, biztonságot, toleran-ciát sugároz. - kék: az erény színe, harmónia, barátság, bizalom, hűség, megbízhatóság társítható vele, stresszhelyzetben nyugta-tó hatása van.

  9. Amit a színek sugároznak - lila: a kisugárzása nyugtató, de az erőszakkal és a hata-lommal társítják. - fekete: a gyász színe, öltözködésben távolságtartást, méltóságot és erőt sugároz. - fehér: a fény színe, tökéletességet, ártatlanságot, tiszta-ságot, egyszerűséget és szerénységet jelez. - narancssárga: a biztonság színe, ezért is használják sok védőruhánál, melegséget sugároz.

  10. Stresszinterjús kérdések Miért akarja elhagyni jó állását? Mennyi ideig szándékozik maradni egy ilyen vállalatnál, mint a miénk? Hány ajánlatot kapott ezen kívül?  Miért nem vették fel eddig sehova? Mondjon három olyan problémát, amelyet nem tudott megoldani! Melyek azok a feladatok a munkaköréhez kapcsolódóan, amelyeket nem szeret? Mennyire volt elégedetlen a korábbi munkájával?

  11. Értékelő központ (Assessment center) Integrált eljárás, szervezett keretek között működő rend-szer, amely magába foglalja mindazokat a technikákat, ké-pesség és személyiségvizsgáló módszereket, amely az egyén „átvilágítását” célozzák. Ennek során a munkakört és a vállalati kultúrát jól ismerő szakemberek értékelik a jelöltek képességeit a megfigyelt magatartásjegyek alapján. - több vizsgálati eljárást egyesít - rugalmasan alakítható az igényeknek megfelelően - képzett vállalati vezetők végzik az értékelést - élethelyzethez közeli helyzeteket modellez - értékelő és fejlesztő céllal végezhető

  12. AC története I. v.h.-ban a német tisztek kiválasztására alkalmazták A jó vezető és a jó tiszt kritériumai: - pozitív gondolkodás - határozottság - gyakorlatias gondolkodás - mentális rugalmasság - jó matematikai gondolkodás - karakteresség: önzetlenség, idealizmus. II. vh. 1956 – AT&T, majd gyorsan terjedt, pl. IBM, Standard Oil, General Electric stb.

  13. Menedzserek alkalmasság-vizsgálatára használt módszerek

  14. Értékelő és/vagy Fejlesztő központ (Assessment and developmentCenter) Eredménye - besorolás, osztályozás (classification) - kiválasztás (igen/nem döntés) - készségfejlesztés, képzési program tervezése - szintek és irányok meghatározása a szervezetben - belső kiválasztás (igen/nem

  15. AC előnyei és hátrányai - széleskörű, több szempontú megközelítést biztosít - valós élethelyzeteket modellez, jól bejósolja a későbbi beválást - rugalmasan alakítható, alkal-mazható aktuális célokra - biztosítja a vállalati kultúra spe-cifikus értékelést - átfogó és mély értékelést ad a pályázóról - a szubjektivitás a csoportos ér-tékelés miatt minimális - önfejlesztő folyamatot válthat ki - időigényes, fel kell rá készülni, ami bonyolult és hosszadalmas - költséges - költség-haszon elemzés - többszöri részvétel nagyobb tapasztalatot eredményez - csoportdinamika hatására csök-kenhet az objektivitás * többség nyomása * tekintély nyomása * véleményt befolyásolók

  16. AC folyamata - célok meghatározása - kritériumok azonosítása (munkafolyamat-elemzés) - a program megtervezése - értékelők felkészítése - jelöltek felkészítése - a forgatókönyv elkészítése és kipróbálása - az AC gyakorlatok lebonyolítása - az eredmények értékelése - összefoglaló jelentés elkészítése - visszajelzés - beválás vizsgálat (AC érvényességvizsgálata)

  17. Kompetenciák az AC-ben Üzletvezető (MOL Rt.-nél) - tervezési / szervezési kom-petencia - irányítás, befolyásolás - kommunikáció, kifejező-képesség - gondolkodás - döntéshozatal - csoporttagság - üzleti tudatosság, minőség - sikerorientáció - kreativitás

  18. Kompetenciák az AC-ben értékesítési szakembereknél (Suzuki) • - alkalmazkodó képesség • - delegálási képesség • - irányítani az ügynököket • - fejleszteni őket • - független döntéshozás • - kezdeményezés • -tanulóképesség • - verbális kommunikáció • - prezentáció • - meggyőzés • tervezés-szervezés • problémamegoldó képesség

  19. Módszerek - iratrendezés gyakorlatok: a jelölt feladata, hogy beugorva egy frissen szabadságra ment / megbetegedett / áthelyezett vezető helyére, átvegye annak feladatait, rendet tegyen az ira-tok közt, és cselekvési tervet állapítson meg, döntéseket hozzon - ténykereső gyakorlatok: a jelölt tényfeltáró és döntéshozó képességét vizsgálja, reklamációval kapcsolatos tények feltá-rásának képessége, egy konkrét szituáció eljátszása előre kiosztott szerepekkel. („elégedetlen ügyfél”) - egyéni prezentációs gyakorlatok: előadó-meggyőző képességeket méri, pl. akciós kínálat bemutatása - szűzbeszéd gyakorlat: a jelölt milyen kommunikációs képességgel rendelkezik

  20. Csoportos gyakorlat - csoportvezető nélküli csoportos gyakorlat - előre meghatározott szerepeket osztanak ki Időtartama: legalább 1 óra, résztvevők száma kb. 6 fő. A gyakorlatok elvégzéséhez háttér információkat adnak, aminek nem szabad specifikus ismereteket tartalmazni, a gyakorlat verbális és nem verbális elemeket is tartalmaz. - szabad kezdeményezéses módszer: minden résztvevőnek ugyanazt a tényszerű információt adják - szereptulajdonításos módszer: mindenki más-más adattal rendelkezik, ez konfliktust és versengést eredményez. Megfigyelési dimenziók: befolyásosság, csoporttagság.

  21. Csoportos gyakorlatBefolyásolás értékelési szempontjai - ki az a csoportban, akire hallgatnak - ki az akinek a beleegyezésétől függ, hogy a csoport milyen irányban haladjon - képes prioritásokat, célokat, tevékenységeket javasolni - folyamatos aktivitás - megnyilvánulások száma - kezdeményez, javaslatot tesz a feladat megoldására és fontossági sorrendjére - holltpont esetén tovább mozdítja a megbeszélést - törődik az időgazdálkodással - kiosztja a feladatokat, összegez, véleményez, következte-téseket von le

  22. Csoportos gyakorlatCsoporttagság értékelési szempontjai - egyéni érdekeit a csoport érdekei mögé helyezi - odafigyelés, meghallgatás képessége: kapcsolatteremtés, odafigyelés - a csoport minden tagjának a nézőpontját figyelembe veszi - a többieket bátorítja és pozitívan megfogalmazott bírálatokat használ - belső kommunikációs folyamatokra figyel - a vállalat érdekeit szem előtt tartja (külső komm.) - a döntéshozás következményeit átgondolja a játékban - képes ráhangolódni, hogy a csoportban aktuálisan mire van szükség és ezt a hiányt pótolja

  23. Csoporttagok létszáma - MOL: 10-12 fő / 6 fő értékelő - Budapest Bank: 4-8 fő / 4 értékelő - Magyar Posta: 6 fő / 3 fő értékelő - 8 főnél több: nagy a valószínűsége a passzivitásnak - 5 főnél kevesebb: nehezen alakulnak ki szerepek

  24. AC elrendezése

  25. Értékelők kiválasztása - a vállalati hierarchiában legalább két szinttel a részt-vevők felett álljanak - emberi viselkedés megfigyelésére való képesség, mű-veltség, határozottság, energia, gyors döntéshozás - kiképző program: - AC, mint módszer lényege - időbeosztás, dokumentáció, adminisztráció - az értékelő kritériumok megértése - ismerkedés és kipróbálása a gyakorlatoknak - képességfejlesztés (pl. megfigyelőképesség)

  26. Visszajelzés - értékelők konszenzusra jutnak minden egyes kritériumot illetően - a résztvevőket egyenként értékelik - a jelöltek értékelését összesítő értékelő lapon kell összegezni - az összefoglaló jelentés elkészítése - a visszajelző interjú célja: * megbeszélni milyen volt a jelölt teljesítménye az AC alatt az értékelt kritériumok szerint * erősebb és a gyengébb oldalak tudatosítása * meghatározni a fejlesztési szükségleteket és meg-egyezni a szükséges tennivalókban

  27. Felhasznált irodalom • Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007 • Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003. • Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi

  28. Köszönöm a figyelmet!

More Related