Présentation du 9 juin 2009 Rencontre AP-HM / Mission interministérielle

1. Besoin de formation dans la mise en place d’un pôle : Expérience AP-HM Présentation du 9 juin 2009 Rencontre AP-HM / Mission interministérielle Rôle et valorisation des cadres hospitaliers

2. 1 Présentation du pôle

3. Le Pôle Imagerie Médicale de l’Assistance Publique – Hôpitaux de Marseille est un pôle inter-sites présent sur les 4 établissements. • Il est composé de 4 services d’Imagerie, d’un service de Médecine nucléaire (sur 2 sites), d’un service de radiologie pédiatrique et d’un service de neuroradiologie. • Ces différents sites disposent, notamment, des équipements suivants : • 5 IRM - 7 Scanners • 1 Pet scan - 5 Salles d’angiographie • 5 Gamma caméras - 27 salles de radiologie conventionnelle • 2 Salles pour l’activité interventionnelle • L’activité 2008 représente 694 665 (dont 43,2 % en externe) • Effectifs au 01-01-2009 : • 82 ETP médicaux • 464,34 ETP non médicaux (dont 257,5 ETP de Manipulateur en Electroradiologie)

4. 2 Missions du Cadre Supérieur de Santé

5. Missions du Cadre Supérieur de Santé • Soins et prestations : Organisation des soins et des prestations, mise en place d’outils de gestion, • participation à la définition des projets institutionnels, coordination de l’équipe d’encadrement • Gestion des ressources humaines : participe aux politiques de recrutement, affectation, • mobilité, évaluation. Veille au respect de la réglementation du travail,… • Gestion matérielle et contribution économique : Matériel et locaux, vigilances, gestion des • risques,… • - Communication, information et formation • Formation et recrutement • Métier : Diplôme d’Etat – Diplôme de Technicien Supérieur • Spécialisation : IADE, IBODE, Puéricultrice • IFCS : Diplôme de Cadre de Santé – Licence A.E.S (spécificité AP-HM) • Concours sur titre : Cadre Supérieur de Santé

6. 3 Missions du Cadre Administratif

7. Missions premières • Fonctions d’encadrement assurées principalement dans une Direction fonctionnelle  spécialisation • Domaines d’application : • Gestion des ressources humaines (médicales ou paramédicales), • Gestion des achats et marchés publics, • Gestion financière, • Affaires générales, • Contrôle de gestion,… Recrutement et formation Recrutement par voie de concours national Formation généraliste assurée par l’E.H.E.S.P (6 mois y compris stage pratique) En pratique, acquisition de compétences spécifiques : - en fonction de l’affectation  sur le terrain - par le biais de la formation continue

8. 4 Evolution…

9. Réforme hospitalière • Territorialité • Financement • Evaluation (EPP, V2) • Nouvelle gouvernance • Renforcement de cette logique  Loi HPST • Impact de la réforme • Nouvelle organisation : Mise en place des pôles, rapprochement des logiques médicales, soignantes et administratives  réussite « individu dépendante » • Apparition de nouveaux métiers (médecin responsable de pôle, assistants soignants et administratifs responsables de pôle) • Lien hiérarchique vs lien fonctionnel • Apparition de nouvelles missions : délégation de gestion (DRH, Services économiques…), interface avec les Directions fonctionnelles, participation à l’élaboration du projet de pôle, des contrats de délégation de gestion et des contrats inter-pôles, mise en place d’une « animation de gestion » (outils de pilotage, reporting),… • Nécessité d’adaptabilité et d’acquisition de nouvelles compétences : • * Cadre soignant  Gestion : création, suivi et utilisation de tableaux de bord  stratégie • Communication et négociation,… • * Cadre administratif  Prise en compte des logiques médicales et soignantes •  Polyvalence (GRH, contrôle de gestion, finances,…) • * Pour le binôme : Positionnement interne (pôle), institutionnel (Direction) et externe (territoire de santé)

10. 5 Réponse AP-HM

11. A L’INITIATIVE DE L’AP-HM • Formation interne organisée par la Direction du Contrôle de Gestion • Sens de la réforme et impact de la T2A • Le cadre comptable et le Système d’Information Hospitalier de l’AP-HM • L’approche analytique et les outils nécessaires (tableaux de bord,…) • Formation qualifiante CNAM – Certificat de spécialisation : de l’organisation à la conduite des pôles • hospitaliers • Dans le cadre de la formation continue : • Sens de la réforme (réforme du financement, contraintes de la réglementation hospitalière,…) • Comptabilité analytique (analyse de la clientèle, recrutement, objectifs et utilité des tableaux de bord, outils • de gestion des pôles) • Sociologie des organisations (analyse stratégique, délégation de gestion, contrats,…) • Exemples concrets de mise place des pôles dans d’autres établissements

12. EVOLUTION DE LA FORMATION DES CADRES ASSISTANTS • DU RESPONSABLE DE POLE • Evolution des formations initiales • * Cadre soignant  Evolution des programmes de formation initiale des IFSI, IFMEM,… , IFCS • Rapprochement des IFCS avec l’EHESP (contenu des programmes,…) • * Cadre administratif  Evolution du programme initial des Attachés d’Administration Hospitalière • (allongement de la durée de formation, renforcement et valorisation des périodes de • stage, formation type universitaire (LMD ?) • * Pour le binôme :  Rapprochement des cursus de formation sur des modules spécifiques, en conservant • les spécificités de chacun, sous l’égide de l’EHESP ? •  Intégration de ces formations dans un cursus universitaire (LMD) • Pérennisation de la formation continue ? • Formation généraliste : • Avantages : multi disciplinaire, partage d’expériences médicales, soignantes et administratives • Inconvénients : théorique, peu de recul / retour d’expérience • Nécessité d’une formation plus spécifique (partage d’expérience intra et extra institution, modules spécifiques [ex: contrôle de gestion, GRH, finances,…])

13. Merci de votre attention