Humberto Falcão Martins Diretor do Instituto PUBLIX humberto@INSTITUTOPUBLIX.br

1. PROBLEMAS E IMPASSES DA CARREIRA PÚBLICA NO BRASIL: A EXPERIÊNCIA DOS GESTORES GOVERNAMENTAIS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL Humberto Falcão Martins Diretor do Instituto PUBLIX humberto@INSTITUTOPUBLIX.com.br

2. Roteiro • Estado e carreiras: tendências e desafios • A carreira dos Gestores Governamentais (Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental): alinhamento com as tendências? • Política de carreiras na APF • Desafios e impasses dos EPPGG

3. Estado e carreiras: tendências e desafios • Governança social: políticas públicas se estabelecem em rede e demandam arranjos multi-institucionais de formulação e implementação • Estado (“dentro da caixa”) • Fortalecimento do alto serviço civil (+ estratégico) • Diminuição do baixo serviço civil (+ operacional) • Competências estratégicas, relacionais e alocativas • Sociedade civil organizada e iniciativa privada (“fora da caixa”) • Sentido de público • Requisitos de transparência, controle e universalismo de procedimentos • No limite, flexibilização/relativização da organização, do emprego e do cargo

4. Estado e carreiras: tendências e desafios • Sistemas de emprego público profissional: combinação de atributos de mérito e flexibilidade • Mérito • Garantias e prerrogativas para a execução da tarefa • Defesa do interesse público frente ao particular • Segurança jurídica • Flexibilidade • Receptividade às prioridades políticas • Sensibilidade às demandas da sociedade • Orientação para resultados • Eficiência

5. Mérito e flexibilidade: o equilíbrio de atributos Ortodoxos Heterodoxos Política de RH baseada em carreiras, postos de trabalho (contrato) e unidades (descentralização) Horizontalizada: sem vinculação institucional e alta mobilidade Descentralização Cargos com atribuições mais amplas, múltiplas especialidades exercidas dentro de um “espaço profissional” Capacitação permanente Desenvolvimento de competências técnicas e gerenciais Desempenho individual como critério de desenvolvimento profissional Estabilidade condicionada a desempenho Desvinculação entre ascensão e direção pública (aberto) Valores individuais e coletivos • Política de RH baseada em carreiras • Verticalizada: vinculação institucional rígida • Concentração na administração central • Cargos estreitos (atribuições específicas), ênfase em especialização • Formação inicial e atualizações programadas • Desenvolvimento de competências técnicas • Antiguidade e conformidade como critérios de desenvolvimento profissional • Estabilidade incondicional • Vinculação entre ascensão e direção pública (fechado) • Valores coletivos (corps)

6. Histórico da Carreira de EPPGG • 1982 – relatório Rouanet • 1986 – criação da ENAP • 1987 – PL criação carreira EPPGG • Derrubada de substitutivo que alteraria o perfil para área meio • 1988 - 1ª turma é selecionada e inicia curso de formação sem a carreira ter sido criada • 1989 – Lei nº 7.834 cria carreira de EPPGG • “exercício de atividades de gestão governamental nos aspectos técnicos relativos à formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, bem assim de direção e assessoramento em escalões superiores da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, em graus variados de complexidade, responsabilidade e autonomia.” • 1990 – carreira é extinta no Governo Collor (transformados em cargos de Analistas de Orçamento) • 1992 – carreira é recriada no Governo Itamar Franco após transposições serem consideradas inconstitucionais pelo Supremo Tribunal Federal • 1995 – retomada dos concursos a partir da reforma gerencial para fortalecer o núcleo estratégico • 1998 - Lei nº 9.625 • redefine atribuições "exercício de atividades de gestão governamental, nos aspectos técnicos relativos a formulação, implementação e avaliação de políticas públicas” • Cria a Gratificação de Desempenho e Produtividade - GDP das atividades de finanças, controle, orçamento e planejamento • Cria Comitê Consultivo da carreira para assessoramento das atividades do Órgão Supervisor • 2004 – Regulamentação da Carreira (Decreto nº 5.176) • 2008 - MP nº 440, de 29 de agosto de 2008 • Remuneração em parcela única, sem parcela variável de avaliação de desempenho individual e institucional • Dedicação Exclusiva, definição de limites para promoção e acesso às últimas classes da Carreira

7. Os EPPGG • Ingresso por concurso e curso de formação • formação continuada e aperfeiçoamento observam diretrizes expressas pelo Órgão Supervisor - MPOG • 1.560 cargos existentes; cerca de 800 estão providos • Perfil • formação generalista, diversificada, com ênfase no conhecimento das ciências sociais, econômicas, políticas e dominar as metodologias próprias destas ciências • especialista em políticas públicas, não administrador de meios • amplo conhecimento dos movimentos políticos e sociais, de sua gênese e história recente • profundo conhecimento sobre o Estado, tanto teórico quanto prático, e suas instituições, sua história e cultura, dominando amplamente as normas de funcionamento das organizações públicas, as corporações que atuam neste espaço e seus anseios • negociador e articulador, tanto em nível do Executivo quanto do Legislativo • ampla formação e compromisso com a ética • capacidade de motivar e agregar equipes de trabalho, planejando e coordenando sua ação

8. Perfil de atuação NÃO SERVIDORES Gerencial Dirigenteárea-meio Dirigenteárea-fim Natureza do trabalho CARREIRA Técnico-administrativo Especialista Setorial Técnica Meio Fim Natureza da atividade

9. Números: distribuição e ocupação de cargos comissionados • 529.000 servidores civis ativos • 220.663 na administração direta • 213.208 de nível superior • Disputam 15.000 posições gerenciais • Aproximadamente 14,2 potenciais ocupantes por posição • Em média 7% dos servidores de todas as carreiras ocupam posições gerenciais • Na carreira de EPPGG esta taxa é 54%

10. Atuação da carreira: mérito e flexibilidade • primordialmente, horizontal, transversal e multissetorial - consentânea com a lógica da gestão por programas e por resultados em um contexto matricial ou reticular - mas inserida em um contexto de estruturação da Administração Pública é verticalizado e departamentalizado • Não vinculação e mobilidade • Postura mais inovadora... menor comprometimento com status quo • Menor pressão corporativista • Menor contaminação de cultura e clima organizacionais • Maior e melhor diálogo transversal horizontal e vertical • Visão lateral, identidade ampliada • Maior visão e habilidades gerenciais • Flexibilidade para diferentes perfis / “subcarreiras” • instrumental: alocação/gestão de recursos • setorial: especilidades técnicas em campos de políticas públicas • gerencial: geração de resultados, relacional

11. Política de carreiras na APF • Atendimento à demandas (algumas judiciais) por criação de novas carreiras setoriais • Carreiras das Agências Reguladoras (Especialistas e Administrativos), • Diversas carreiras criadas em Autarquias – DNPM, DNIT, FNDE, INEP (Especialistas e Administrativos); • Carreira de Infra-Estrutura (Especialista Sênior e Analista de Infra-Estrutura), • Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais (Analista Técnico de Políticas Sociais) • Carreira de Analista Executivo • Concessão de aumentos remuneratórios indiscriminado por meio da criação de Planos Especiais de Cargos, Gratificações (temporárias ou não) • negociações capturadas pelo corporativismo • desarticulados de definição clara de padrões de desempenho ou melhoria da prestação de serviço público • Ausência de políticas de gestão ou de RH inovadoras para fortalecer o núcleo estratégico • Direção pública • Avaliação de desempenho • Gestão por competências • Problemas de algumas carreiras meio ou setoriais • Pouca lateralidade/transversalidade e baixa capacidade relacional • Esclerose, Alzheimer e autismo: comunidades epistêmicas com baixa capacidade de diálogo

12. Conclusões & Indicações • O que sustenta a carreira de EPPGG não é uma atividade ou instituição, mas uma política de gestão • A criação de carreiras verticais diminui o espaço de atuação dos EPPGG • Um número muito maior de atores de diferentes carreiras similares poderiam ser otimizados com a existência de uma única carreira de EPPGG • Política de RH / carreiras • Definição de grupos e convergência • EPPGG com subcarreiras (áreas meio e multisetoriais) • Coerência e consistência com demais políticas de gestão

13. Humberto Falcão Martins, 44, é Doutor em Administração e Mestre em Administração Pública com especialização em políticas públicas e gestão governamental. Já ocupou posições executivas em empresas privadas e na administração pública, tendo sido Secretário de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, delegado do Brasil no Comitê de Gestão Pública da OCDE e Presidente da Rede de Gestão Pública e Transparência do BID. É autor de inúmeras publicações sobre gestão pública, professor da Fundação Getulio Vargas e colaborador em diversas escolas de governo no Brasil e no exterior. Atualmente, é Diretor do Instituto Publix e consultor de organismos internacionais. Contatos: humberto@INSTITUTOPUBLIX.com.br