CONFERENCIA ACOSO LABORAL Y OTROS HOSTIGAMIENTOS

1. CONFERENCIAACOSO LABORAL Y OTROS HOSTIGAMIENTOS Mª Àngels Carrión García Doctora Excelente Cum Laude por Unanimidad Presidenta de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada – AEPA - España

2. LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO Y EL ACOSO LABORAL EN LA LEY 1010 DE 2006 • La ley 1010 de 2006 “POR MEDIO DE LA CUAL SE ADOPTAN MEDIDAS PARA PREVENIR, CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y OTROS HOSTIGAMIENTOS EN EL MARCO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO” • Se contempla que la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

3. Acoso laboral y otros hostigamientos

4. ¿QUÉ ES MOBBING O ACOSO LABORAL? • Leymann denominó como psicoterror laboral a • “toda comunicación hostil e inmoral que se dirige de una manera sistemática por uno o más individuos, principalmente hacia un compañero de trabajo que, debido a ello, es empujado a una posición de indefensión que le impide continuar eficientemente con sus actividades laborales” • “Un tipo extremo de estresor social. Se distingue de los estresores normales por su larga duracióny por estar dirigido especialmente a una persona en particular”

5. SISTEMATIZACIÓN DE LAS CONDUCTAS • La frecuencia con que se dan las conductas muestra que no se trata de un suceso aislado, no es un conflicto, sino una serie de conductas que habitualmente tienen lugar.

6. DURACIÓN • Duración de la exposición a estas conductas de acoso

7. INTENCIONALIDAD • Desestabilizar al otro, causarle perjuicio, destruirlo. • Se persigue la “muerte” laboral de la persona. • La persona recibe estas conductas más que el resto de sus compañeros

8. ARTÍCULO 2 DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL • Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

9. TIPOS DE ACOSO LABORAL • Descendente: de superiores a subalternos • Horizontal: entre compañeros • Ascendente: de subalternos a superiores

10. CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

11. MODALIDADES DE ACOSO Según define el artículo 2 de la Ley 1010 • el maltrato, • la persecución, • la discriminación, • el entorpecimiento, • la inequidad y • la desprotección laborales.

12. ARTÍCULO 7 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Define en forma muy específica 14 modalidades de comportamientos respecto de las cuales presume que se presenta acoso laboral.

14. ACOSO / NO ACOSO • Realmente es un trabajo de titanes intentar describir las conductas constitutivas de acoso laboral y las que no lo son. • De forma sencilla podríamos decir que las conductas que se pueden generar para destruir a una persona son tantas como el ser humano es capaz de inventar para hacer daño a otro. • Así pues, sería mucho más efectivo dar una buena definición de qué consideramos acoso laboral y qué no es acoso laboral

15. 1. Manipulación para inducir al castigo (MIC) 2. Daños a la imagen pública (DIP) 3. Obstáculos al desempeño laboral (ODL) Conductas La Frecuencia con que se dan las conductas muestra que no se trata de un suceso aislado, no es un conflicto, sino una serie de conductas que habitualmente tienen lugar. Sistematización Definición de Acoso Laboral Duración Duración de la exposición a las conductas Desestabilizar al otro, causarle perjuicio, destruirlo. La persona recibe estas conductas más que el resto de sus compañeros Intencionalidad

16. El jefe de personal llamó al trabajador afectado y le presentó una oferta económica para que abandonara la misma. • Al no aceptar la oferta, el trabajador se vio sometido a una persecución incesante que se prolongó durante más de dos años. • En este periodo la empresa incorporó a un joven trabajador en el mismo departamento, obligándolo a enseñarle el método de trabajo. • Paralelamente le fueron retirando derechos adquiridos y comenzó entonces un proceso reiterado de acoso contra él, que se repitió durante dos años y tres meses, durante el cual se le acusaba de hechos totalmente falsos. • Le amenazó con “te vas o te echo” y el trabajador optó por esto último.

17. NO ES ACOSO LABORAL

18. CONFLICTO • Una situación de conflicto entre una o más personas se caracteriza por las conductas dificultosas que aparecen durante su interrelación, que causan malestar y una cierta duración de las mismas.

19. El Jefe nunca está disponible, no le puedo consultar las dudas. • No me pide expresar mis opiniones respecto a la organización de mi trabajo. • Muestra mucha intolerancia ante cualquier error que cometo. • Me presiona fuertemente y me carga de trabajo. • No hay una buena comunicación en el Departamento.

20. VIOLENCIA GENERALIZADA • Tiene que ver con la cultura imperante en la organización, empresa o institución. • Se ejercen conductas molestas de forma habitual que son causa de conflicto y malestar en el personal. • No tienen la intención de provocar daño sobre alguien en particular.

21. El Jefe reaccionó violentamente, alzando la mano para agredirlo porque no estaba de acuerdo con la respuesta dada a una solicitud, lanzando ofensas verbales y degradantes sobre su trabajo, situación que ya venía presentándose no solo con él sino también con otros compañeros, quienes han sido víctimas de sus atropellos y abusos de autoridad. • Explica que las conductas de irrespeto y atropello no se presentan únicamente con él sino también con varios de sus compañeros de trabajo • Utiliza frases descalificadoras y ofensivas y tiene un trato denigrante contra sus compañeros. • Lanza improperios y trata de la peor manera • Maneja a su antojo los turnos de vacaciones

22. CLASIFICACIÓN CONFLICTO = CONDUCTAS + DURACIÓN VIOLENCIA = CONDUCTAS + DURACIÓN + SISTEMATIZACIÓN ACOSO LABORAL = CONDUCTAS + DURACIÓN + SISTEMATIZACIÓN + INTENCIONALIDAD

23. ACOSO SEXUAL • Puede adoptar la forma de contactos físicos, insinuaciones sexuales, comentarios y chistes de contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos o comentarios sobre el aspecto de una persona fuera de lugar y no deseados

24. CRITERIO CLAVE • Un reciente estudio de la OIT sobre los criterios sobre el acoso sexual mantenidos en las empresas reveló que el punto clave es: “Conducta manifiestamente ingrata o no deseada”

25. Es lo que lo diferencia de una actitud amistosa, bien recibida y mutua. • Porque el factor determinante del acoso sexual no depende de la intención de la persona culpable: es la persona receptora de dicha actitud la que decide si una conducta de naturaleza sexual es bien recibida o no lo es.

26. ¿PERFIL DE VICTIMA Y ACOSADOR?

27. indicadores

28. FALSO MOBBING o ACOSO LABORAL • Lo primero que llama la atención en el discurso del manipulador es esa sensación de que hay algo que no sigue una lógica. • Ahondar en esa percepción en lugar de apartarla de nuestra mente será el primer paso para aprender a detectar a un experto manipulador de la comunicación como es el perverso organizacional. • Es muy habitual que el acosador atribuya a la víctima actitudes de mala fe sin pruebas de ello.

29. Una actitud abierta consiste en escuchar las intenciones que el acosador atribuye a la víctima, dado que nos darán los motivos íntimos del propio manipulador para acosar. • El acoso laboral no busca el daño por el daño, busca que este daño genere un resultado. • El acosador usa el lenguaje para manipular y esta manipulación se concreta en el uso de la incongruencia y la contradicción, estos dos elementos están siempre presentes en todo discurso manipulador.

30. Sintomatología Manifiesta Diagnóstico Médico y/o psiquiátrico Clasificación: DSM-IV y/o CIE-10 Daños a la salud Medicación Duración de la baja laboral

33. ARTÍCULO 9 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. • En su apartado 2 contempla que la víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento de las autoridades competentes para ello, la ocurrencia de un situación continuada y ostensible de acoso laboral. • La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.

34. PROTOCOLO PARA EL MANEJO DE PRESUNTOS CASOS DE ACOSO LABORAL

35. ARTÍCULO 9 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL • Como medidas correctivas dispone que se establezca un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivopara superar las situaciones que se presenten. • Mediación de un comité imparcial y equilibrado

36. POLÍTICAS Y PRÁCTICAS • Los estudios de la OIT indican que las políticas y prácticas contra los conflictos y conductas de violencia como el acoso sexual y/o acoso psicológico, etc. deberían incluir cuatro elementos principales • Una declaración de criterios. • Un procedimiento de denuncia adaptado a la situación de violencia, de acoso, etc., que respete la confidencialidad. • Sanciones disciplinarias progresivas. • Una estrategia de formación y comunicación.

37. PROCEDIMIENTO • INFORMAL: • En un primer momento, conviene resolver el problema de forma informal explicando, ya sea por propia iniciativa o por medio de un intermediario, que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el desarrollo normal del trabajo. Si el comportamiento que ha dado lugar a la queja no desaparece, deberá presentarse una queja formal. • FORMAL: • buscan una investigación del asunto y la imposición final de las sanciones.

38. PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN • El protocolo debe garantizar de forma expresa el respeto a la intimidad, la confidencialidad, la objetividad y neutralidad en el abordaje de las denuncias. • Designar un “mediador” de confianza para ambas partes, la elección debe ser consensuada por parte de la Institución y de los representantes de los trabajadores

39. PRIMER PASO • Cuando recibe la denuncia procede de forma inmediata a iniciar el proceso “informal” o de Resolución Alternativa del Conflicto. Realiza la investigación del caso con discreción y rigurosa confidencialidad, propone acuerdos entre las partes siempre que esto sea posible y realiza el seguimiento del cumplimiento de los acuerdos.

40. SEGUNDO PASO • La denuncia ha de ir firmada por el trabajador y hacer constar sus datos identificativos, la descripción detallada de los hechos y la persona o personas que presuntamente están cometiendo acoso así como cualquier otra información que pueda facilitar la investigación. • No se deberían tener en cuenta las denuncias que no cumplan estos requisitos.

41. TERCER PASO • La entrevista entre el mediador y el denunciante debería realizarse en un plazo máximo de 5 días después de recibida la denuncia. Todo el proceso no debería exceder de los 60 días. • Delimitar responsabilidades y ante quien se responde.

42. CUARTO PASO • El mediador debe obtener el consentimiento por escrito por parte del trabajador para poder iniciar el proceso e informar del caso al Comité. • Solo el mediador conocerá los nombres de las personas implicadas (acosado, acosador, testigos) y estos serán sustituidos por códigos alfanuméricos en cualquier informe, estudio o consulta que se realice sobre el caso.

43. QUINTO PASO • El mediador una vez realizado su informe lo pasará al Comité para su valoración y archivo (en el proceso informal) o realización de informe de conclusiones y emisión de propuesta de resolución y/o sanción así como seguimiento (en el proceso formal).

44. presidencia@psicosociologia.org