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Atelier 2

Atelier 2. L ’ égalité professionnelle en entreprise, pour une réelle mise en oeuvre. Animé par la DIRECCTE Picardie et l ’ AGEFOS PME Nord Picardie. Evolution et renforcement de la réglementation : importance du dialogue social pour des accords de qualité Philippe Suchodolski

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Atelier 2

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Presentation Transcript

  1. Atelier 2 L’égalité professionnelle en entreprise, pour une réelle mise en oeuvre Animé par la DIRECCTE Picardie et l’AGEFOS PME Nord Picardie

  2. Evolution et renforcement de la réglementation : importance du dialogue social pour des accords de qualité Philippe Suchodolski Chef du service Politique du Travail Direccte Picardie

  3. Place et rôle des partenaires sociaux Pierre-Yves DOREZ CFE CGC Picardie

  4. La CFE-CGC a créé en 2004, un réseau appelé « réseau équilibre » Regroupe des femmes et des hommes de toutes les branches professionnelles des entreprises des unions territoriales Leurs travaux portent sur : l’égalité professionnelle la diversité la conciliation des temps de vie professionnelle et privée.

  5. Notre ambition : Concilier la réussite professionnelle et la vie personnelle. L’égalité professionnelle sera une réalité à trois conditions : • une réelle volonté des employeurs, • la mise en place d’un dialogue et d’une communication permanente afin de faire évoluer les mentalités • la mise en place d'une politique d’entreprise favorisant la conciliation des temps de vie.

  6. Les enjeux de la CFE-CGC : • favoriser le recrutement uniquement en fonction des compétences • soutenir à compétences égales, des postes égaux et des salaires égaux • assurer la formation professionnelle tout au long de la vie • faire de la maternité et de la paternité un élément neutre dans le parcours professionnel • impulser le changement des mentalités pour améliorer la conciliation des temps de vie • aider à un accès équitable des femmes aux équipes dirigeantes et aux métiers techniques.

  7. Le réseau équilibre CFE-CGC face au gouvernement : • est force de propositions sur l'égalité professionnelle • négocie les accords nationaux • participe activement aux instances de décision, conseil supérieur de l'égalité, observatoire de la parité ... • fait partie des groupes de travail décentralisés en région où un représentant est nommé dans chaque région.

  8. La CFE-CGC dans les entreprises • demande, à ce que toutes les entreprises fournissent chaque année un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes • siège dans les commissions égalité professionnelles • négocie et suit les accords d’entreprises sur l’égalité et la mixité professionnelles

  9. L’obligation de négociation des accords d’entreprises sur l’égalité et la mixité professionnelles Devrait être considérée comme une opportunité Les accords devraient comporter des objectifs atteignables, mesurables et vérifiables

  10. Les axes de travail L’égalité salariale : C’est la clé d’une véritable égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une même entreprise. La fin du plafond de verre : On entend par plafond de verre la difficulté qu’ont les femmes à accéder aux fonctions supérieures d’encadrement.

  11. La parole aux entreprises Philippe Lahary Directeur ERDF Somme Jean-Marie Quequet PDG Union des Peintres

  12. La parole aux entreprises Jean-Marie Quequet PDG Union des Peintres

  13. La parole aux entreprises Philippe Lahary Directeur ERDF Somme

  14. Qu’en pensez vous? Quelles sont les besoins Des entreprises?

  15. Offre de service Agir pour la mixité et l’égalité : une stratégie gagnante pour les entreprises Virginie Rigolle Référente égalité femmes/hommes AGEFOS PME Nord Picardie Annick OhlertResponsable développement régional Retravailler Picardie Elise Effantin Chargée de mission Cestp-Aract Seelabaye Appa Chargée de mission DRDFE

  16. Offre de service Agir pour la mixité et l’égalité : une stratégie gagnante pour les entreprises Virginie Rigolle Référente égalité femmes/hommes AGEFOS PME Nord Picardie

  17. Offre de service Agir pour la mixité et l’égalité : une stratégie gagnante pour les entreprises Virginie Rigolle Référente égalité femmes/hommes AGEFOS PME Nord Picardie

  18. AGEFOS PME s’engage pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  19. AGEFOS PME etl’Égalité professionnelle • L’égalité professionnelle : une opportunité pour les entreprises • Un engagement fort d’AGEFOS PME: accord cadre national du 8 mai 2007 • Des régions impliquées sur le sujet sur tout le territoire: accord régional en Picardie depuis 2009.

  20. Une opportunité pour l’entreprise

  21. AGEFOS PME etl’Égalité professionnelle Pourquoi agir ? AGEFOS PME peut vous aider à saisir les enjeux de la mixité et l’égalité et les apports d’une démarche de GPEC

  22. Faire face à des problèmes de gestion des ressources humaines Se mettre en conformité avec le cadre Règlementaire et contractuel Pénuries de candidatures Turn over Vieillissement des effectifs Pénuries de compétences Démotivation des salariés Dysfonctionnement dans les équipes Lois, accords Au service de la gestion prévisionnelle des emplois et Compétences GPEC Prévoir et projeter - un élargissement des sources de recrutement - une diversifications des profils et compétences - le management d’équipes renouvelées et diversifiées - les effets de pyramide des âges

  23. L’égalité professionnelle :les arguments économiques Pourquoi agir ? AGEFOS PME peut vous apporter les arguments économiques - Résorption des carences de main d’œuvres, recrutement et fidélisation des personnels qualifiés, - Consolidation de la réputation de l’entreprise dans la communauté locale, développement de la clientèle, - Développement de leur capacité de création et d’innovation parce que motivation et efficacité accrue du personnel

  24. L’égalité professionnelle :les arguments économiques Élargissement des sources de candidatures Egalité + mixité = RSE Responsabilité sociétale de l’entreprise Collectif de travail mixte Egalité d’accès à la formation et la promotion COMPETENCES DIVERSIFIEES EQUIPES DYNAMISEES IMAGE VALORISEE Un plus pour la compétence collective, pour l’exercice des métiers et pour la qualité de service rendu Grâce à l’augmentation du nombre de candidatures Un plus pour l’amélioration du climat du travail et pour la performance collective : plus de réactivité, plus d’appétence à la formation, moins de résistance au changement Un plus pour attirer les talents et les clients

  25. Panorama des aides

  26. Les mission d’AGEFOS PME • Sensibilisation des entreprises TPE-PME et de leurs représentants en matière d’égalité professionnelle à l’échelle régionale et départementale • Sensibilisation des organismes de formation • Formation et outillage des conseillers AGEFOS PME sur le thème de l’égalité afin d’accompagner les entreprises adhérentes • - sensibilisation interne des équipes aux enjeux de l'égalité professionnelle, • - préparation des entretiens professionnels avec les salariés, • - extraction des données statistiques sexuées liées à la formation, • - mise en oeuvre de parcours de formation spécifiques et trouver des financements.

  27. Exemples d’actions • AGEFOS PME participe ou organise des réunions d’informations • avec ses partenaires à destination • - des entreprises de toutes tailles, • - représentants des salariés ou employeurs, • - acteurs territoriaux de l’emploi, • - consultants et organismes de formation • AGEFOS PME relaie les actions • et projets des partenaires régionaux dans son réseau

  28. Exemples d’actions AGEFOS PME sensibilise via courriers et courriels les entreprises plus particulièrement concernées par l’obligation (les plus de 50 salariés) AGEFOS PME étudie les besoins en formation des entreprises avec une attention particulière sur les publics femmes, handicapés, séniors… (privilégiés dans les aides publiques à la formation). 2013 : étude sur les pratiques des entreprises adhérentes en matière d’égalité FH

  29. Contacteragefos-pme-nordpicardie.comAisne tél. 03 23 23 05 50Oise tél. 03 44 36 46 46Somme tél. 03 22 35 42 42

  30. Contrat de Mixité Seelabaye Appa Chargée de mission DRDFE

  31. ANNICK OHLERT RESPONSABLE DEVELOPPEMENT REGIONALE Retravailler Picardie L’égalité professionnelle en entreprise, pour une réelle mise en oeuvre

  32. Sommaire Présentation de Retravailler  1- Présentation du dispositif de sensibilisation à l’égalité professionnelle et salariale des acteurs économiques : - son organisation pédagogique - sa mise en œuvre et ses résultats 2- Exemple d’actions RH mises en œuvre dans des entreprises françaises  3- Présentation du module FOAD -sa conception - ses fonctionnalités

  33. Présentation de Retravailler Picardie Un engagement au quotidien et à tous les niveaux : Plus de 35 ans au service de l’accès et du maintien au travail et dans l’emploi durable. Des principes fondateurs et des principes d’actions : Égalité professionnelle et Égalité des chances Fort de cette compétence à intervenir sur les inégalités et les préjugés qui les organise, Retravailler a développé son action en faveur de toute personne souffrant de discrimination (femmes, seniors, personnes handicapées, jeunes ZUS,…) réaffirmant ainsi son engagement pour l’Égalité des Chances.

  34. Sécurisation des parcours professionnels : • Retravailler accompagne les décisions professionnelles à prendre tout au long de la vie, avec l’objectif de sécuriser au mieux chaque étape du cheminement professionnel, au regard du parcours antérieur et en fonction des suites envisageables. • Cet accompagnement de la prise de décision implique : une analyse de la situation, la détermination des effets attendus et des moyens à mobiliser pour y parvenir ; autrement dit un diagnostic et un programme de travail. • Il repose sur un appui méthodologique, pédagogique et partenarial.

  35. Notre force  Une Expérience reconnue par les acteurs publics, les entreprises et les particuliers Un réseau national, premier réseau national d’orientation, d’insertion et de reclassement Des ressources mobilisées : plus de 500 consultants-formateurs, plus de 90 sites déployés en France, implantation dans toutes les régions . Des atouts qui nous ont permis de nouer un partenariat riche et diversifié.

  36. 1- Le dispositif de sensibilisation à l’égalité professionnelle des acteurs économiques de la Picardie Nos objectifs :  Diffuser une information claire et actualisée sur les obligations légales en matière d’égalité professionnelle  Promouvoir les enjeux et les bénéfices d’une gestion des ressources humaines visant l’égalité professionnelle  Favoriser et accompagner la mise en œuvre d’actions visant une meilleure prise en compte de l’égalité dans les pratiques des RH et de GPEC des entreprises  Assurer le suivi des plans d’action et leur évaluation

  37. Notre service La 1ère étape (en centre de formation) consiste à : Intégrer les données et les problématiques liées à l’[in]égalité entre femmes et hommes au regard du travail et de l’emploi,  S’approprier les enjeux d’une meilleure prise en compte de l’égalité dans la gestion des ressources humaines,  Acquérir méthodes et outils pour s’engager dans une démarche égalité. La 2ème étape (en entreprise) consiste à :  Analyser la situation comparée femme / homme dans son entreprise, à mesurer les écarts et à identifier les axes d’amélioration.  Construire un plan d’action visant une gestion des ressources humaines plus égalitaire. Un suivi individualisé est proposé par l’organisme Retravailler afin d’accompagner la mise en œuvre opérationnelle des projets au sein de l’ entreprise.

  38. 1 ère étape : sensibilisation A-Eléments de connaissances sur l’égalité professionnelle 1- État des lieux chiffré de la situation comparée Ho/ Fe en France : Quiz 2- La division du travail et les stéréotypes de sexe sous-jacents-Projet Stéréo 3- La division des rôles sociaux – Les grandes dates de la marche vers l'égalité 4- Le cadre juridique et les outils de l’égalité B- Les raisons et moyens pour agir pour l’égalité professionnelle et salariales dans les entreprises 1- Les enjeux pour les entreprises 2- Les conditions de réussite d’une telle démarche 3- Les aides mobilisables 4- Le rapport de situation comparée 5- Analyse de la situation et plan d’action C- Exemples de bonnes pratiques dans différents contextes socioprofessionnels 40

  39. 2ème étape : analyse de la situation comparée A partir du document «  Rapport de Situation Comparée, guide de réalisation » : comparaison de la situation des femmes et des hommes dans les conditions générales d’emploi (recrutement, évolution de carrière, rémunération, accès à la formation…)  Collecte des données  Mesure des écarts  Interprétation des écarts  Identification des axes d’amélioration Définition d’un plan d’action Négociation d’accord

  40. Mise en œuvre du dispositif et résultats Conception fin 2007 et démarrage en septembre 2008 dans la Somme Campagne d’information et de communication Partenariat et mise en commun de fichiers d’entreprises ( AGEFOS, CESTP ARACT, CGPME, DRDFE) plusieurs sessions de formation à destination des acteurs économiques (chefs d’entreprises, DRH, partenaires sociaux) ont été réalisées dans la Somme, dans l’Oise et dans l’Aisne Accompagnement de plusieurs entreprises pour la réalisation et l’analyse de leur RSC Lancement du module FOAD en février 2012- mise en ligne sur le site www.retravailler.org

  41. Résultats des sessions Meilleure interprétation des résultats : regarder de plus près certains indicateurs ( la rémunération, la nature et la durée des formations, la durée entre deux promotions, s’interroger sur les critères retenus pour le recrutement…) Exemples d’axes d’améliorations : Intervenir à la fois sur le plan structurel et directement sur les salaires : (révision des classifications de rémunération, grille d’analyse des parcours professionnels féminins, suppression des écarts salariaux, mesures de rattrapage salarial)  Promouvoir le recrutement de femmes à des postes de technico-commerciaux : contacter les écoles et centres de formation  Exclure toute discrimination dans le contenu, le libellé et les modes de sélection  Garantir la même évolution de carrière aux femmes  Sensibiliser et former les managers de proximité à l‘égalité professionnelle et salariale

  42. Suites et perspectives  Poursuivre ce travail de sensibilisation et d’appui à l’analyse des données (Somme, Aisne, Oise) Renforcer les partenariats pour optimiser la collaboration  Communiquer sur la plus-value du dispositif, sur les pratiques des entreprises en valorisant les actions concrètes : faire témoigner les entreprises ayant participé au dispositif

  43. 2. Exemples d’actions RH mises en œuvre dans des entreprises françaises

  44. RÉMUNÉRATION Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont de 25% en moyenne. Une partie de cette différence s’explique par des facteurs tels que la durée du travail, le niveau de qualification…. Mais un écart irréductible et non justifiable perdure (entre 5 et 11% selon les sources) « toutes choses égales » par ailleurs. Les femmes touchent également moins de primes que les hommes. Il faut donc intervenir à la fois sur le plan structurel et directement sur les salaires. En agissant sur les facteurs de rémunération • Révision des classifications de rémunération. • Nouvelle grille d’analyse des parcours professionnels féminins pour apporter des corrections sur l’ensemble du déroulement des carrières, en prenant en compte des critères tels que le métier, le niveau de formation ou encore l’ancienneté. En agissant directement sur les rémunérations • Suppression des écarts salariaux entre les hommes et les femmes. • Enveloppe destinée à corriger les disparités de rémunération. • Mesures de rattrapage salarial. 46

  45. PARTAGE DES TEMPS VIE/TRAVAIL L’organisation du travail domestique pénalise la carrière des femmes. Aujourd’hui encore les femmes consacrent, en moyenne, deux fois plus de temps que les hommes aux tâches domestiques. L’entreprise peut pourtant aider les femmes et les hommes à organiser au mieux le partage entre temps privé et temps professionnel. • Encourager la remise en cause d’une répartition soi-disant naturelle des rôles dans les responsabilités familiales • promotion du congé paternité. • Informer les personnels d’encadrement sur le temps partiel choisi. • Intervenir sur l’organisation du travail • Possibilité de temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans de l’enfant. • Choix entre plusieurs formules de temps partiel : 3/5e, 4/5e, 4/5e avec la moitié ou avec la totalité des congés scolaires, possibilité d’un temps partiel aménagé : soit le mercredi soit sous la forme d’un cumul de vacances scolaires. . • Modification des horaires de réunion qui ne peuvent débuter avant 9h00 ni se terminer après 17h30 éviter les réunions tardives. 47

  46. Soutenir la parentalité par des aides financières • Complément de rémunération destiné à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, lors du congé paternité, à hauteur du salaire net. • CESU de 1800 € financés par l’entreprise à 80% pour les jeunes mamans. • Maintien de la rémunération lors des congés de paternité et maternité. • Participation aux frais de garde des enfants : 7€ par jour et par enfant jusqu’à 6 ans. • Apporter une aide à la vie quotidienne • Conciergerie d’entreprise offrant des prestations de confort : différents services . pressing, baby-sitting, coiffure • Crèche d’entreprise. • construction de crèches interentreprises. 48

  47. RECRUTEMENTS Il s’agit d’augmenter le nombre de femmes dans les effectifs - En recrutant des femmes à des emplois occupés jusque là par des hommes et inversement • en parvenant à une égalité dans l’ensemble des recrutements. • En augmentant le pourcentage de femmes de certains métiers ou de certains postes : • Donner la priorité aux femmes dans les recrutements. • Définir des objectifs chiffrés de féminisation des recrutements. • Étudier les conditions qui permettraient de féminiser des emplois jusque là occupés par des hommes. • En modifiant les méthodes de recrutement : • Élargir les offres d’emplois à des populations plus diversifiées. • Sensibiliser et former les recruteurs à l’égalité professionnelle et à la gestion de la diversité. • Constituer des binômes homme/femme qui effectueront ensemble les recrutements. • Exclure toute discrimination directe ou indirecte dans le contenu, le libellé et les modes de sélection. 49

  48. FORMATION Les femmes ont beaucoup moins accès à la formation professionnelle que les hommes parce qu’elles : • sont plus présentes dans les catégories professionnelles qui en bénéficient le moins • sont plus souvent en CDD que les hommes. • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : • Prévoir les compétences nécessaires à court, moyen et long terme pour établir un plan de formation. • Organiser un suivi des formations pour en vérifier les effets. • L’égalité d’accès à la formation : • Vérifier que les formations puissent accueillir des femmes.(horaires compatibles avec système de garde d’enfants) • Agir en direction des personnels peu qualifiés. 50

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