PENILAIAN KINERJA

1. PENILAIAN KINERJA

2. Perusahaan menggunakan penilaian prestasi kinerja bagi para karyawannya dengan maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan • Secara administratif, perusahaan dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karier yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. • Pengembangan adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan ketrampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindaklanjuti dengan pengadaan pelatihan

3. Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan prestasi keja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. • August W. Smith menyatakan bahwa : “Performance is output derives from processes, human otherwise”, Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. • Tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut dengan istilah “level of performance” atau level kinerja

4. Karyawan yang memiliki level kinerja yang tinggi merupakan karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi, begitu sebaliknya karyawan yang memiliki level kinerja tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan, maka karyawan yang memiliki tsb merupakan karyawan yang tidak produktif • Menurut Veithzal Rivai, penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.

5. Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. • Mejia dkk, mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari : • Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan; • Pengukuran, merupakan inti datri sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang termasuk baik atau buruk, dengan melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau membandingkan kinerja antar karyawan yang memiliki kesamaan tugas

6. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi karyawan di irganisasi ybs, dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Tujuan Penilian Kinerja • Menurut Werther dan Davis, penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai a.l : • Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

7. Compensation Adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. • Placement Decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion. • ‘Training and Development Needs. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka melebihi optimal. • Carrer Planning and Development. Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai. • Staffing Process Deficincies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.

8. Informational Inaccuracies and Job-Design Errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam MSDM terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi MSDM • Equal Employment Opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif. • External Challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen SDM untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.

9. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawan maupun bagi karyawan itu sendiri. • Milkovich mengemukakan nahwa tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja adalah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam bekerja dan penentuan rewards yang tepat sesuai prestasi kerja masing-masing karyawan.

10. SYARAT EFEKTIFNYA PENILAIAN KINERJA • Menurut Cascio ada 6 syarat yang dapat digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian kinerja yi : • Penilai (Supervisor) Mengukur kemampuan dan motivasi penilaia dalam melakukan penilaian secara terus-menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif, dan memberikan umpan balik bagi karyawan • Keterkaitan (relevance) Mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan.

11. Kepekaan (Sensitivity) Mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan adminsitrasi kekaryawan. • Keterandalan (Reliability) Mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan. • Kepraktisan (Practicality) Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan bawahannya.

12. Dapat Diterima (Acceptability) Mengukur kemampuan penilaian dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai. ELEMEN PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran. Werther dan Davis menjelaskan elemen pokok dari sistem penilaian kinerja yang efektif melalaui gambar sbb :

13. Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja Human Performance Employee Performance Appraisal Feedback Performance Mesure Performance Related Standard Measure Human Resources Employee Decision Feedback

14. Elemen-elemenutamadalamsistempenilaiankinerjaWertherdan Davis sbb : • Performance Standard • Penilaiankinerjasangatmembutuhkanstandar yang jelas yang dijadikantolokukurataupatokanterhadapkinerja yang akandiukur. • Standar yang dibuattentusajaharusberhubungandenganjenispekerjaan yang akandiukurdanhasil yang diharapkanakanterlihatdenganadanyapenilaiankinerja. • Ada 4 hal yang harusdiperhatikandalammenyusunstandarpenilaiankinerja yang baikdanbenaryaitu :

15. Validityadalahkeabsahanstandartsbsesuaidenganjenispekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksuddisiniadalahstandartsbmemangbenar-benarsesuaiataurelevandenganjenispekerjaan yang akandinilaitsb. • Agreementberartipersetujuan, yaitustandarpenilaiantsbdisetujuidanditerimaolehsemuakaryawan yang akanmendapatpenilaian. Iniberkaitandenganprinsipvalidity. • Realismberartistandarpenilaiantsbbersifatrealistis, dapatdicapaiolehparakaryawandansesuaidengankemampuankaryawan • Objectivity berartistandartsbbersifatobjectif, yaituadil, mampumencerminkankeadaan yang sebenarnyatanpamenambahataumengurangikenyataandansulituntukdipengaruhioleh bias-bias penilai.

16. KriteriaManajemenKinerja(Criteria for Mangerial Performance) Kriteriapenilaiankinerjadapatdilihatmelaluibeberapadimensi, yaitukegunaanfungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangansistematis (sytematic development), dankelayakanhukum (legal appropriateness) • Kegunaanfungsionalbersifatkrusial, karenahasilpenilaiankinerjadapatdigunakanuntukmelakukanseleksi, kompensasi, danpengembangankaryawan, makahasilpenilaiankinerjaharus valid, adildanbergunasehinggadapatditerimaolehpengambilkeputusan

17. Validataumengukurapa yang sebenarnyahendakdiukurdaripenilaiankinerjatsb. • Bersifatempiris, bukanberdasarkanperasaansemata • Sensitivitaskriteria. Kriteriaitumenunjukkanhasil yang relevansajayaitukinerja, bukanhal-hallainnya yang tidakberhubungandengankinerja • Sistematikankriteria. Hal initergantungdarikebutuhanorganisasidanlingkunganorganisasi. Kriteria yang sistematistidakselalubaik. Organisasi yang beradapadalingkungan yang cepatberubahmungkinjustrulebihbaikmenggunakankriteria yang kurangsistematisuntukcepatmenyesuaikandiridanbegitujugasebaliknya.

18. Kelayakanhukumyaitukriteriaituharussesuaidenganhukum yang berlaku. • Dimensi-dimensi yang digunakandalampenentuanjenis-jeniskriteriapenilaiankinerjaadalah : • People – based criteria dibuatberdasarkandimensikegunaanfungsionalsehinggabanyakdigunakanuntukselectiondanpenentuankompensasi. Kriteriainidibuatberdasarkanpenilaianterhadapkemampuanpribadi, sepertipengalaman, kemampuanintelektual, danketrampilan; • Product – based criteria biasanyadianggaplebihbaikdaripadapeople – based criteria. Kriteriainiberdasarkanatastujuanataujenis output yang ingindicapai;

19. c) Behaviour – based criteria mempunyaibanyakaspek, bisadarisegihukum, etika, normatif, atauteknis. Kriteriainidibuatberdasarkanperilaku yang diharapkansesuaidenganaspek-aspektsb • PengukuranKinerja(Performance Measures) Pengukurankinerjadapatdilakukandenganmenggunakansistempenilaian (rating) yang relevan. Rating tsbharusmudahdigunakansesuaidengan yang akandiukur, danmencerminkanhal-hal yang memangmenentukankinerja. MenurutWertherdan Davis menyatakanpengukurankinerjaberartimembandingkanantarastandar yang telahditetapkandengankinerjasebenarnya yang terjadi.

20. Pengukurankinerjadapatbersifatsubjektifatauobjektif. Objektifberartipengukurankinerjadapatjugaditerima, diukurolehpihak lain selain yang melakukanpenilaiandanbersifatkuantitatif. Sedangkanpengukuran yang bersifatsubjektifberartipengukuran yang berdasarkanpendapatpribadiataustandarpribadiorang yang melakukanpenilaiandansulituntukdiverifikasiolehorang lain. • Analisa Data Pengukuran Setelahmenentapkanstandarpengukuran, kemudianmulailahdikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapatdikumpulkandenganmelakukanwawancara, surveilangsung, ataumeneliticatatanpekerjaandlsb. Data-data tsbdikumpulkandandianalisisapakahadaperbedaanantarastandarkinerjadengankinerjaaktual.

21. Bias danTantangandalamPenilaianKinerja Penilaiankinerjaharusbebasdaridiskriminasi. Apapunbentukataumetodepenilaian yang dilakukanolehpihakmanajemenharusadil, realistis, valid, danrelevandenganjenispekerjaan yang akandinilaikarenapenilaiankinerjainitidakhanyaberkaitandenganmasalahprestasisemata, namunjugamenyangkutmasalahgaji, hubungankerja, promosi/demosi, danpenempatankaryawan. Adapun bias-bias yang seringmunculadalah(a) Hallo Effect; (b) Liniency and Severity Effect; (c) Central Tendency; (d) Assimilation and differential Effect; (e) First impression error; (f) Recency effect

22. PROSES PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA • ProsespenyusunanpenilaiankinerjamenurutMondydanNoeterbagidalambeberapatahapankegiatan yang ditunjukkandalamgambarsbb : MenetapkanMenyusunsistem Identifikasistandarterhadappenilaiankinerja Tujuansuatujabatan Mendiskusikan hasilpenilaianMenilaikinerja dengankaryawankaryawan

23. PROSES PENYUSUNAN PENILAIAN KINERJA • Harusdigaliterlebihdahulutujuan yang ingindicapaiolehorganisasidenganadanyasistempenilaiankinerja yang akandisusun. • Menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. • Menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan • Melakukan penilaian kinerja terhdap karyawan yang menduduki suatu jabatan. • Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi

24. METODE PENILAIAN KINERJA • Secara garis besar metode penilaian kinerja dibagi menjadi dua jenia, yaitu past oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu; future oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan. Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya. • Teknik-teknik penilaian berorientasi masa lalu mencakup : a. Rating Scale; b. Cheklist; c. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode);

25. e. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode); e. Tes Observasi Prestasi Kerja; dan f. Metode Evaluasi Kelompok. • Future Based Methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa yang akan datang. • Metode yang digunakan : a) Penilaian Diri (Self-Appraisal); b) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal) dan c) Pendekatan Management by Objective (MBO)

26. Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan penilaian kinerja menjadi tiga kriteria : • Pendekatan trait adalah pendekatan penilaian kinerja yang lebih fokus pada orang • Pendekatan Perilaku, lebih fokus pada proses dengan melakukan penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang tampak dan mendukung kinerja seseorang • Pendekatan hasil adalah pendekatan yang lebih fokus pada capaian atau produk

27. Metode-metode penilaian kinerja yang bisa digunakan menurut Mondy dan Noe sbb : • Written Essay • Critical Incidents • Grafhic Rating Scales • Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS) • Multiperson Comparison • Management By Objectives (MBO)

28. MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA • Dessler mengemukakan beberapa permasalahan dan solusi yang terdapat dalam proses penilaian kinerja diantaranya : • Skala Peringkat, banyak manajemen perusahaan baik di level pimpinanan maupun supervisor melakukan walau sangat rentan terhadap munculnya masalah sbb : • Standar yang Tidak Jelas • Efek Halo • Kecenderungan Terpusat • Longgar atau Ketat • Prasangka

29. Bagaimana Menghindari Permasalahan Penilaian • Pelajari dan pahamilah potensi permasalahan dan solusinya • Gunakanlah alat peringkat yang tepat • Latihlah penyelia untuk mengurangi terjadinya kesalahan • Penyimpanan agenda juga beharga untuk diusahakan c. Masalah Hukum dan Etika dalam Penilaian Kinerja • Mengapa Harus Melakukan Penilaian : penyelia langsung; penilaian rekan kerja; komite peringkat; peringkat sendiri; penilaian oleh bawahan.

30. BERBAGAI BIAS DALAM PENILAIAN KINERJA • Hallo Efect • Liniency and Severity Effect • Central Tendency • Assimilation and Differential Effect • First Impression Error • Recency Effect Breunan mengemukakan efek bias lain adalah : • Stereotypes • Subjective Standard • Opportunity