Functioneringsgesprek nieuwe stijl

1. Functioneringsgesprek nieuwe stijl

2. Inhoud • Doel van een functioneringsgesprek • Functioneringsgesprek binnen inzetbaarheidsbeleid • Concreet aan de slag: functioneringsgesprek nieuwe stijl • Komen tot ontwikkeling: kwaliteit van ontwikkelafspraken is eerste stap

3. Functioneringsgesprek * Is een open overlegsituatiewaarin beide zich uiten met als doel de Q van het werk te verhogen * Er wordt voornamelijk gekeken naar de toekomst en er wordt stilgestaan bij heden * Bepaalt grotendeels het verloop van je loopbaan Beoordelingsgesprek * zijn verhoudingen ongelijkwaardig * Leiding spreekt zijn/haar oordeel uit over prestatie * De meetbare prestaties uit verleden staan centraal verleden toekomst nu Beoordelingsgesprek Functioneringsgesprek Onderscheid tussen functioneringsgesprek & beoordelingsgesprek

4. Welk doel heeft een functioneringsgesprek ? • bestendigen wat goed loopt • verbeteren wat nodig is • evenwicht tussen verantwoordelijkheid en bevoegdheid / middelen verzekeren • aandacht schenken aan toekomstig functioneren • langere termijn ontwikkeling voorbereiden Persoonlijke tevredenheid en succesvol functioneren.

5. Functioneringsgesprek binnen inzetbaarheidsbeleid

6. 1. Inzetbaarheidsbeleid 4 essentiële punten: • Ontwikkelen van generieke basiscompetenties • Toekomstgericht opleiden • Individuele loopbaanplanning • Arbeidsorganisatie (jobrotatie – werkplek tot leerplek maken) en ploegensystemen • werken = leren • duurzame ontwikkeling • medewerkers nemen zelf verantwoordelijkheid

7. KENNIS kennen VAARDIGHEID kunnen GEDRAG zijn Toekomstbeeld organisatie Toekomstbeeld medewerker Gewenst § werkelijk ontwikkeling Inzetbaarheid, waar gaat het om ? • Het vermogen van een medewerker om nu en in de toekomst functies te blijven vervullen • In de eerste plaats in (maar ook buiten) bedrijf. • gedeelde verantwoordelijkheid: • Bedrijf: kansen/middelen • Werknemer: initiatief om te investeren in zichzelf

8. Samenstelling competentie KENNIS kennen competentiemodel VAARDIGHEID kunnen GEDRAG zijn

9. Procesverloop X X + 9weken X + 10 à 11 weken 1 2 Invullen competentieprofiel CP MDW CP LG Voorbereiding functioneringsgesprek Continu werken aan eigen ontwikkeling. evaluatie 3 4 Functioneringsgesprek Uiteindelijke score Ontwikkel- en andere afspraken

10. 2. Functioneringsgesprek - Inzetbaarheidsbeleid • Belangrijkste werkmiddel: competentieprofiel • Input van medewerker en leidinggevende • Steeds volledige profiel invullen (alle gedragsindicatoren)

11. 2. Concreet aan de slag: functioneringsgesprek nieuwe stijl

12. Bij introductie nieuwe medewerker Demanagementcirkel. Doel Functie Communicatie Afspraken Evaluatie Functioneringsgesprek Opvolging Medewerker is verantwoordelijk voor zijn afspraken !!! Coaching

13. Informatiebronnen voor agenda-opmaak • Vergelijking ingevulde competentieprofiel door PL en medewerker • functiebeschrijving • vroegere functioneringsgesprekken • vroegere evaluaties • dagelijkse observaties (ook uit “grijze zone”)

14. Medewerker Voorbereiding Produktieleider Functioneringsgesprek Jouw Agendapunten (Competenties) Ondersteuning Loopbaanverwachtingen Procesverloop bij functioneringsgesprek Voorbereidingsdocument Leidraad MDW Leidraad LG Document

15. De structuur voor het functioneringsgesprek • De inleiding. • het doel van het gesprek is ... • Ervoor zorgen dat je als medewerker mee kan blijven groeien met het bedrijf • Medewerker wordt veronderstelt verantwoordelijk te zijn voor zijn eigen ontwikkelproces van competenties – bedrijf stelt middelen ter beschikking • In het gesprek gaan we bepalen waar medewerker aan gaat werken • het verloop in dit gesprek is .... • het gevolg van dit gesprek bestaat erin ... • Ontwikkeling binnen afdeling • Extra ondersteuning via een intensief ontwikkeltraject • Opnemen in pool voor mensen met potentieel (is geen garantie op promotie!) Hou er rekening mee dat de gesprekken steeds gepaard gaan met stress dus : geef de gelegenheid om te acclimatiseren , start met een symphatiek opmerking of een gesloten vraag

16. De structuur voor het functioneringsgesprek • De kern van het gesprek • overloop de agendapunten • bespreek elk punt • eerst gemeenschappelijke • dan die van medewerker • tot slot de eigen punten • trek voor elk punt duidelijke conclusies • laat het initiatief maximaal aan de medewerker • registreer de afspraken op de voorziene formulieren • Toekomstgericht – hanteerbaar – motiverend – • relevant

17. De structuur voor het functioneringsgesprek • Het slot van het gesprek • pols of er nog onbesproken punten zijn • overloop en herhaal de gemaakte en genoteerde afspraken

18. Opvolging van functioneringsafspraken Medewerkers aanspreken op SIGNAALPLICHT Steunplicht van verantwoordelijke Herdefiniëring van resultaat in functie van middelen. Toevoeging van middelen met oog op afgesproken resultaat. Signaalplicht. Wanneer afgesproken resultaat in gevaar komt en de beschikbare middelen en bevoegdheid niet volstaan om de probleem te verhelpen. van Medewerker

19. 4. Ontwikkelafspraken • Hoe dit toepassen bij operators • Meer verantwoordelijkheid bij operators medewerker maakt leerdoelen concreet • medewerker spreekt engagement uit • medewerker wil “signaalplicht” opnemen • Ontwikkeltips / opleiding

20. Welke gesprekstechniek gebruiken ? • Opkomen voor het eigen belang. • Leg je ei. • Gebruik IK-boodschappen • feiten • standpunt en gevolgen • gewenste gedragingen en feiten • Vraag naar de mening van de andere

21. Welke gesprekstechniek gebruiken ? • Ingaan op het belang van de andere • Nodig uit • pik - in • vraag door !!!! • toon dat je luistert • hou je bek • koppel terug • maak een inschatting • controleer je inschatting

22. Hoe kunnen functioneringsgesprekken nuttig zijn ? Het is een hulpmiddel bij het leidinggeven Bevorderd in grote mate de motivatie bij de medewerker Open gespreksmoment waar de MDW de gelegenheid krijgt om over de inhoud van zijn functie te vertellen Ideaal moment om doelstellingen vast te leggen Geeft de chef een beter inzicht in het dagelijks werk Gesprekken dragen bij tot een verbetering en optimalisering van de communicatie tussen MDW en organisatie(doelstellingen) Input om een goed evaluatie/beoordelingsgesprek te hebben

23. - meer diepgang, goede leidraad voor fuge • verplicht de operator om na te denken over zichzelf en eigen toekomst in handen te nemen • kenbaar maken van de competenties • instrument om verschil tss PL en operator uit te klaren

24. JouwAgendapunten • WAT WIL JIJ BESPREKEN tav • doelstellingen van de afdeling • jouw bijdrage • veranderingen? 2) Competenties Hier verwachten we 2 competenties van de medewerker, en 2 competenties door de PL 3) Ondersteuning • Wat loopt goed, wat kan naar jouw chef toe nog verbeteren? • wat zijn verwachtingen van jou als medewerker? • Enkele voorbeelden: • Krijg je voldoende info en op tijd? • Krijg je regelmatig feedback? • Neemt je chef voldoende beslissingen? • Is je chef voldoende open en bereikbaar? 4)loopbaanverwachtingen • Mogelijke bespreekpunten zijn: • Hoe ziet jouw verdere loopbaan eruit ? • Heb je bepaalde verwachtingen?

25. 4. Ontwikkelafspraken • Leren start bij begrijpen & willen • Awakening: * medewerker moet eerst overtuigd zijn van leerdoel * medewerker moet heel concreet weten waar hij aan gaat werken • Absorption: • * actief werken aan leerdoelen op werkplek • * op zoek gaan naar informatie en feedback • * opleiding / training / workshop • Action Learning: • * leren is herhalen • * zelf opleiding (in diverse vormen) geven is erg sterke leervorm ! Leren vanuit sterktes