DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

1. DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO PARTICIPANTES: ARCE SANDRA COLEGIAL SOLANGE MARQUEZ MARIAN PEREZ GRACE RAMIREZ JANETH RIERA NORBELIS VALBUENA GRECIA Equipo #6 Cátedra: Administración de Recursos Humanos Sección: E Facilitadora: Quintero Yelitze

2. CAPITAL HUMANO Capital humano Desarrollo del capital humano Importancia del desarrollo del capital humano Solange Colegial

3. LA INDUCCIÓN DEL CAPITAL HUMANO • INDUCCIÓN GENERAL • La historia de la organización • Mostrar principales instalaciones de la empresa • Descripción y funciones de su puesto de trabajo • Reglamentos, códigos e instrucciones existentes • INDUCCIÓN ESPECÍFICA • Presentación entre los colegas • Mostrar el lugar de trabajo • Objetivos del área de trabajo • Formas de evaluación del desempeño • Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje • Métodos y estilos de dirección que se emplean • Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Solange Colegial

4. ENTRENAMIENTO OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO Diferencias entre Capacitación y Desarrollo Solange Colegial

5. PLANES DE CARRERA • El resultado de un sistema de planes de carrera basado en competencias: • Una descripción de las tareas • Un modelo de competencias • Una descripción de comportamientos • Indicadores de desempeño • Una tabla de perfiles • Un mapa de carrera dentro de la organización • Un análisis de las lagunas de competencias Marian Márquez

6. PLANES DE SUCESIÓN Los principales pasos para implementar un plan de sucesión en base a competencias son los siguientes: • Identificar los puestos • Elaborar un modelo de competencia • Evaluar a las personas comparándolas • Tomar decisiones: o Persona promocionable o Persona no promocionable o Contratar en el exterior • Proporcionar datos al Sistema de Información • Empleados promociónales • Las competencias exigidas • Desarrollar hipótesis de plan de sucesión Marian Márquez

7. PLANES DE SUCESIÓNNO SE DEBEN CONFUNDIR CON LOS PLANES DE CARRERA Bajo el enfoque de los planes de carrera todo individuo que acumulara los puntos correspondientes a la antigüedad se convertía de manera automática en un pre-candidato a evaluar para una posición superior. Pero en un esquema de planes de sucesión, la antigüedad no es descartada pero tampoco es excluyente, pesa más el talento y el conocimiento efectivo que se posea que el tiempo a permanecido en una posición, pues los planes de sucesión operacionalizan el concepto presente en los nuevos paradigmas de selección. Marian Márquez

8. LA FORMACION Y SU IMPORTANCIA Janeth Ramírez

9. PROCEDIMIENTOS BASICOS PARA DETECTAR LA FORMACION EN LA EMPRESA • Observación • Grupos de formación • - Comités compuesto por la Dirección General • - Comités compuesto por empleados • - Reuniones de todos los miembros • Cuestionario Janeth Ramírez

10. BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN • Favorece la igualdad de oportunidades y la promoción personal y profesional. • - Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas. • - Logra metas individuales. • - Eleva el nivel de satisfacción en el puesto de trabajo. • - Ayuda a la integración en la empresa. Grace Pérez

11. PROCEDIMIENTO PARA UNA FORMACIÓN EFICAZ • 1. Detección y análisis de las necesidades de formación • 2. Identificación de los recursos necesarios • 3. Ejecución de programas de formación • Con todo lo mencionado anteriormente podemos concluir que gracias a una formación de calidad se consigue una mejora de las competencias del puesto de trabajo, indispensables para fortalecer la situación competitiva de las empresas y su personal. Grace Pérez

12. CON QUÉ MEDIOS DEBE CONTAR LA FORMACIÓN HUMANOS TIEMPO DISPONIBLE MATERIALES • POTENCIAR LA FORMACIÓN ES UN DERECHO Grace Pérez

13. CAPITAL INTELECTUAL Norbelis Riera

14. ALGUNAS DEFINICIONES DE CAPITAL INTELECTUAL SEGÚN EXPERTOS • Para Sveiby: El valor total de mercado de la empresa está formado por el patrimonio visible tangible más tres (3) tipos de activos intangibles. • La Estructura Interna • La Estructura Externa • Las Capacidades • Para Leif Edvinsson: Son dos grandes clasificaciones del capital intelectual : 1) Capital Humano: Que corresponde al conjunto de conocimientos. 2) Capital Estructural: Conocimientos desarrollados. 2.1 Capital Clientes2.2 Procesos2.3 Capacidad de innovación. Norbelis Riera

15. EL MODELO BALANCED SCORECARD. Norbelis Riera

16. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA • La gestión del conocimiento • Concepto: es la capacidad de generar nuevos conocimientos a partir de datos y experiencias, además de organizar, distribuir y ordenar los conocimientos ya existentes en la misma empresa. • Funciones del departamento de gestión del conocimiento: • Orientar a los empleados para gestionar sus datos de manera eficaz. • Reducción de tiempo y esfuerzo. • Formar al personal. Sandra Arce

17. GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA • Divulgación del conocimiento • Asegurarse que el conocimiento está disponible en el sitio donde es • Asegurarse que el conocimiento está disponible donde lo necesitan • Facilitar la efectiva y eficiente generación de nuevo conocimiento • Apoyar la adquisición de conocimiento • Asegurarse que el nuevo conocimiento está disponible para aquellas personas en la organización que realizan actividades basadas en ese nuevo conocimiento • Formular una estrategia • Implantar estrategias orientadas • Promover el mejoramiento continuo • Monitorear y evaluar los logros obtenidos Sandra Arce

18. Existen dos Rutas Del individuo a la organización. De la Organización al Individuo. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Grecia Valbuena

19. Evaluación Síntesis Análisis Aplicación Comprensión Conocimiento NIVELES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. Grecia Valbuena

20. Grecia Valbuena

21. FASES DEL APRENDIZAJE Grecia Valbuena

22. IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO Brindar un trato justo a los empleados es fundamental para distinguirse de los competidores En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone

23. GRACIAS POR SU ATENCIÓN BRINDADA