1 / 14

Loopbanen van vrouwelijke en mannelijke geowetenschappers

Loopbanen van vrouwelijke en mannelijke geowetenschappers. SYMPOSIUM GENDERDYNAMIEK IN DE GEOWETENSCHAPPEN GAIA, Netwerk voor Vrouwen uit de Aardwetenschappen. Loopbanen van vrouwelijke en mannelijke geowetenschappers. Onderzoek vertegenwoordiging vrouwen bij 14 belangrijke werkgevers

chanda-olsen
Télécharger la présentation

Loopbanen van vrouwelijke en mannelijke geowetenschappers

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Loopbanen van vrouwelijke en mannelijke geowetenschappers SYMPOSIUM GENDERDYNAMIEK IN DE GEOWETENSCHAPPEN GAIA, Netwerk voor Vrouwen uit de Aardwetenschappen VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  2. Loopbanen van vrouwelijke en mannelijke geowetenschappers • Onderzoek vertegenwoordiging vrouwen bij 14 belangrijke werkgevers • Onderzoek loopbanen m/v • Onderzoek taakaspecten functies m/v • Kwalitatief onderzoek ambities, percepties van kansen en oordelen over functioneren m/v VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  3. Vrouwelijke geowetenschappers ondervertegenwoordigd? • De constructie van een norm • Op basis van aandeel vrouwelijke afgestudeerden: • Jaren ’80 15% • Begin jaren ’90 20% • Eind jaren ’90 30% • Thans 40% • De potentiële beschikbaarheid van vrouwelijke geowetenschappers VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  4. Resultaten onderzoek vertegenwoordiging m/v • Bij universiteiten vrouwen goed vertegenwoordigd in functies aio’s en postdoc’s (tijdelijke functies) • Nauwelijks vrouwen in vaste posities • Komt mede door geringe mobiliteit mannelijke staf en hun relatief hoge leeftijd • Vrouwen op vaste posities overwegend via NWO stimuleringsprogramma’s VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  5. vertegenwoordiging universiteiten Percentages AIO’s/Postdocs conform beschikbaarheids- norm, UD, UHD en HL onder de norm of ontbreken muv TU Twente VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  6. Verdere resultaten onderzoek vertegenwoordiging m/v • In meeste andere organisaties goede vertegenwoordiging vrouwen die tot 5 jaar geleden zijn afgestudeerd • Vrouwen langer dan 5 jaar geleden afgestudeerd in alle organisaties ondervertegenwoordigd • “Lekkende pijplijn” bestaat, met name in de medior functies (5 – 10 jaar werkervaring) VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  7. vertegenwoordiging bedrijven Instroom junior vrouwen conform beschikbaarheidsnorm, medior en senior vrouwen ondervertegenwoordigd VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  8. Loopbanen van geowetenschappers m/v • Verschillen m/v worden groter naarmate loopbaan vordert • In medior cohort mannen vaker leidinggevende functies vervuld • Senior cohort: mannen vaker leidinggevend; vaker vaste functies; vaker senior functies; vaker voltijdse functies • Mannen vaker een carrièregerichte loopbaan • Carrièregerichte loopbaan levert vrouwen financieel minder op VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  9. Waar werken geowetenschappers m/v? • Vrouwen gaan vaker bij overheid werken, naarmate loopbaan vordert • Senior cohort: net na afstuderen werkt 9% bij de overheid, na 11 jaar 36% • Bij mannen uit senior cohort is dit respectievelijk 10% en 20% • Vrouwen geven vooral inhoudelijke redenen voor overstap naar overheid: meer verbreding, meer relevant werk VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  10. Deeltijd werken en gezinssituatie • Mannen werken veelal in voltijdse banen; vrouwen gaan minder werken naarmate loopbaan vordert • Van senior vrouwen 30% voltijdse banen (mannen ruim 70%) • Medior vrouwen: ruim 60% voltijds, junior vrouwen ruim 75% (mannen respectievelijk 70 en 90%) • Kinderen krijgen belangrijke reden om in deeltijd te werken • Bij jongere mannen met kinderen relatief meer deeltijd werkers. Verschillen m/v lijken wat af te nemen VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  11. Waardering voor functiekenmerken • Vrouwen waarderen functiekenmerken bij overheid hoger dan mannen (inhoud functie; carrièrekansen; ontwikkelingskansen; werksfeer; arbeidsvoorwaarden) • Overheidsfuncties vaker dan functies in andere sectoren via formele sollicitaties verworven • Formele, transparante selecties in voordeel van vrouwen • Netwerken belangrijkste manier functieverwerving (meer voor mannen dan voor vrouwen) • Belang van netwerken neemt toe naarmate loopbaan vordert VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  12. Ambities van mannen en vrouwen • Weinig verschillen in ambitieniveau m/v • Streven naar inhoudelijk interessant werk: vrouwen 70%; mannen 67% • Zware inhoudelijke projecten trekken: vrouwen 23%; mannen 24% • Hoge leidinggevende functies bereiken: vrouwen 16%; mannen 18% • Vrouwen zeggen iets vaker: “ik heb niet zulke duidelijke beroepsambities” VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  13. Beleidsaanbevelingen versteviging posities vrouwen • Een Ambassadeursnetwerk • Convenant en Plan van Aanpak • Bewustwording bij leidinggevend kader • Opzetten Management Development Traject • Intern mentorschap • Transparantie en professionalisering procedures • Monitoring via gender audits • Carrières in grote deeltijdbanen • De vrouwen zelf: cumulerende effecten van loopbaanbeslissingen VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

  14. Dank voor uw aandacht VanDoorneHuiskes en partners 11 november 2004

More Related