doc. dr. Jolanta Reingardienė Vytauto Didžiojo universitetas

1. Šeimos ir darbo vaidmenų derinimo dilemosValstybės ir darbdavių vaidmuo, kuriant šeimai draugišką darbo aplinką doc. dr. Jolanta Reingardienė Vytauto Didžiojo universitetas

2. Pagrindinės temos • Šeimos ir darbo vaidmenų derinimo dilemos šiuolaikinėje visuomenėje • Šeimos ir darbo vaidmenų balansas: tikslai, galimybės ir iššūkiai • Vaidmenų konfliktas: Lietuvos gyventojų apklausa • Šeimai draugiška darbo aplinka: darbdavių požiūris

3. Šeimos ir darbo vaidmenų derinimo dilemos • Demografiniai pokyčiai • Gimstamumo mažėjimas • Kintanti šeimos struktūra • Darbo jėgos migracija • Senėjanti visuomenė • Kultūriniai pokyčiai • Kintantys lyčių vaidmenys • Seksualumo samprata • Kintanti šeimos apibrėžtis • Darbo organizavimo kultūra • Ekonominiai pokyčiai

4. Šeimos ir darbo vaidmenų derinimo dilemos • Paramos šeimai politika Lietuvoje: motyvų prieštaringumas ir prioritetų problema • Institucinis lygmuo: ar darbdaviai pasiruošę diegti šeimai draugiškos darbo aplinkos priemones? • Tarpasmeniniai santykiai šeimoje: prieštaringa tradicinio požiūrio kaita

5. Šeimos ir darbo vaidmenų balansas: tikslai, galimybės ir iššūkiai • Mažinti darbo valandas • Skatinti įvairius ir paslankius tėvystės/motinystės/vaikų priežiūros atostogų modelius • Diegti paslankaus darbo organizavimo (darbo laiko, vietos) modelius • Plėsti vaikų priežiūros institucijų tinklą ir gerinti jų darbo kokybę • Mažinti lyčių segregaciją darbo rinkoje ir šeimoje • Užtikrinti ilgalaikę darbo pasiūlą, siekiant išvengti senėjančios visuomenės ekonominių pasekmių

6. Vaidmenų konfliktas: Lietuvos gyventojų apklausa Metodas: • Reprezentatyvi Lietuvos gyventojų telefoninė apklausa (1000 respondentų), 2006 gegužės mėn., UAB RAIT • Tarptautinė metodologija • Atrankos kriterijai: • vyrai ir moterys (po 500) • gyvenantys su partneriu (santuokoje arba neregistruotoje partnerystėje) • dirbantys • auginantys bent vieną iš vaikų nuo 0-10 metų Tyrimo tikslas – ištirti ar egzistuoja šeimos ir darbo vaidmenų derinimo konfliktas, koks yra konflikto pobūdis ir kokie yra jį lemiantys veiksniai

7. Ar Jūsų darbo ir šeimos įsipareigojimai dažnai susikerta (kai dėl darbo nukenčia šeima arba dėl šeimos problemų nukenčia darbas)?

8. Ar Jūsų darbo ir šeimos įsipareigojimai dažnai susikerta (%)?

9. Ar Jums asmeniškai vaikų auginimas ir priežiūra per paskutinius 24 mėn. turėjo kokių nors pasekmių darbe?

10. Vaidmenų konflikto intensyvumas

11. Konfliktą patyrusių ir nepatyrusių vyrų skirtumai: koreliacinė analizė

12. Konfliktą patyrusių ir nepatyrusių moterų skirtumai: koreliacinė analizė

13. Vyrų atsakymų dvejetainė regresinė analizė • Bendrasis modelio koeficientų testas (koeficientai yra statistiškai reikšmingi (p<0,0001), R² = 0.61, teisingos klasifikacijos procentas sudaro 81.6%). Geriausiai vyrų šeimos ir darbo vaidmenų konflikto intensyvumą prognozuojantys kintamieji: • galimybė pasinaudoti darbo laiku asmeniniams ar šeimos reikalams sutvarkyti, • darbdavių požiūris į įmonės darbuotojų šeimynines problemas, • partnerės supratimas ir užuojauta, • galimybė pasinaudoti lanksčiu darbo grafiku, • galimybė dirbti namuose darbo metu, • per ilga partnerės darbo trukmė, • darbo ir šeimos svarba partnerei • bei galimybė sumokėti kažkam, kas sutvarkytų namus ir prižiūrėtų vaikus.

14. Moterų atsakymų dvejetainė regresinė analizė • Bendrasis modelio koeficientų testas (koeficientai yra statistiškai reikšmingi (p<0,0001), R² = 0.49, teisingos klasifikacijos procentas sudaro 80%). Geriausiai moterų šeimos ir darbo vaidmenų konflikto intensyvumą prognozuojantys kintamieji: • pasikalbėjimas su partneriu apie tai, kaip geriau derinti šeimos ir darbo reikalus, • vaikų iki 3 metų skaičius šeimoje, • darbdavių požiūris į įmonės darbuotojų šeimynines problemas, • pasitikėjimas partneriu (jeigu turiu užtrukti darbe, mano partneris stengiasi prisiderinti ir imasi visos atakomybės šeimoje), • pasitenkinimas namų ruošos darbų pasiskirstymu, • per ilga partnerio darbo trukmė, • partnerio priekaištai dėl to, kad moteris turi užtrukti darbe ar dirbti papildomai namuose.

15. Ar Jums asmeniškai vaikų auginimas ir priežiūra per paskutinius 24 mėn. turėjo kokių nors pasekmių darbe (%)?

16. Ar Jūsų darbdavys atsižvelgia į įmonės darbuotojų šeimynines problemas?

17. Ar darbdaviai bendrai labiau atsižvelgia į vyrų ar į moterų šeimos problemas (%)?

18. Ar darbdaviai bendrai labiau atsižvelgia į vyrų ar į moterų šeimos problemas (%)?

19. Ar per pastaruosius 12 mėn Jūs (%):

20. Kuri iš žemiau išvardintų priemonių labiausiai padėtų tėvams derinti šeimos ir darbo įsipareigojimus?

21. Kokybinio tyrimo metodologija • 13 interviu su Kauno m. įmonių vadovais, priimančiais sprendimus (viešas/privatus sektorius), 2006 03-05 mėn. • 6 moterys, 7 vyrai Moterys: • Baldų įmonės savininkė • Kauno draudimo agentūros vadovė • Gyventojų aptarnavimo sferoje veikiančios privačios įmonės vadovė • Valstybinės mokslinių tyrimų institucijos padalinio vadovė • Kauno turizmo agentūros savininkė • Restoranų tinklo savininkė Vyrai: • 2 Viešojo administravimo sektoriaus struktūrinių padalinių vadovai • Žemės ūkio uždaros akcinės bendrovės padalinio vadovas • Valstybinės tyrimų institucijos vadovas • Privačios statybinės organizacijos ir kelių nekilnojamo turto agentūrų vadovas • Privačios statybinės organizacijos vadovas • Privačios šildymo technikos projektavimo įmonės vadovas

22. Pagrindinės įžvalgos: • Siaura šeimai draugiškos darbo aplinkos organizacijoje samprata I. Ar galėtumėte pasakyti, jog Jūsų organizacija yra palanki šeimai darbuotojų atžvilgiu? “Manau, kad palanki. Galėtų būt, žinoma, palankesnė. Pasireiškia bendrais renginiais, sakykim, profesinių švenčių minėjimas, bendros išvykos į koncertus prieš Kalėdas, prieš šventes, jubiliejų organizavimas kur kviečiami, reiškia, šeimos nariai” (mokslinių tyrimų institucija). “Tačiau, gal tai kartais (šeimai draugiška darbo aplinka – autorės past.) priklauso ir nuo pačios organizacijos pobūdžio ir joje dirbančių darbuotojų. Mūsų organizacijoje nėra stiprios veiklos susijusios su šeimai palankia aplinka. Svarbiausi klausimai susiję su darbu, o šeimos klausimai retai kada aptarinėjami” (šildymo technikos projektai, privati įmonė). “Įmonėse būtų galima ieškoti kokių nors būdų, kaip čia galėtų padaryti, kad tuos va žmones, kurie turi šeimas sutraukti, kad jie bendrautų, leistų laisvalaikį kartu” (nekilnojamo turto agentūra) “Mes galime tiktai morališkai palaikyti naujus darbuotojus ar tuos, kurie neseniai pagimdė vaikučius. Jokių nuolaidų mes nedarome. Tai būtų nelojalu kitų darbuotojų atžvilgiu” (turizmo agentūra).

23. Darbui teikiama didesnė svarba nei šeimai “Kalbant apie šeimos ir darbo suderinamumą, vienintelis suderinamumas, tai yra pinigai. Per šitą vietą gali susiderinti šeima su darbu, kitaip, visais požiūriai ir interesai yra natūraliai priešingi, jokio čia suderinamumo nėra. Kadangi darbe uždirbti pinigai padeda tenkinti šeimos poreikius, tai todėl šeimai yra įdomus kiekvieno iš jos narių darbas... be darbo šeima negalėtų išsiversti, į darbą negalima žiūrėti, kaip į pasirenkamą dalyką, tiesiog prie jo reikia prisitaikyti” (nekilnojamo turto agentūra). • Nors šeimos svarba privačiam kapitalui nepaneigiama... “Privačiam kapitalui šeima, jos kūrimo politika šiuo metu yra visiškai neįdomi, gal įdomi tik tiek, kiek padeda išlaikyti darbuotoją toj ar kitoj vietoj. Manau, kad išlaikyti šeimą, darbdaviai turėtų būti suinteresuoti, nes pirmiausia, geras darbuotojas turi būti laimingas žmogus, o laimingas žmogus yra tada, kada iš ryto norisi eit į darbą, o po darbo, norisi eit namo” (šildymo technikos projektai, privati įmonė).

24. Manoma, kad šeimos ir darbo vaidmenų derinimas daugiau moterų, o ne vyrų problema “Na iš principo tai čia moterų daugiau problema, vyras yra vyras, nu ir viskas, nieko daugiau...čia reikia ne manęs tokia tema klaust, o į kokią siuvyklą eiti, ten kur vien moterys, tai pasiskųstų jums, turėtų kuo pasiskųst...pas mus kai vieni vyrai, tai ką aš galiu pasakyti?” (statybinė organizacija) “Tačiau mūsų organizacijoje, kadangi vyrauja daugiau vyriškas kolektyvas darbuotojai yra linkę dirbti ir ilgiau po darbo, nes reikalinga padaryti turimą darbą. Su prašymais dėl nedarbingumo lapelių darbuotojai ateina retai, gal būt dėl to, kad dauguma vyrų, o sergančių vaikų klausimais dažniausiai rūpinasi mamos” (šildymo technikos projektai, privati įmonė). • Apie diskriminaciją atvirai... “Nu ne mano interesas yra šeimos interesus žiūrėt, na nėra pas mane tokių su mažais vaikais. Jeigu man reiktų pasirinkti žmogų, jeigu stovėtų du vienodi žmonės, vienas būtų su mažu vaiku, kitas be, aš rinkčiausi kitą, automatiškai, nes aš savo interesus žiūriu...nes žinau, kad pas žmogų problemų bus, kam man turėt pačiam paskui ateity kažkokių problemų, sau galvos skausmą...” (statybinė organizacija). “Turiu prisipažinti, kad pati nelabai toleruoju tai, kad žmonės turi dėl mažų vaikų trumpinti ir koreguoti darbo valandas. Tačiau aš visuomet pasirengusi taikyti nuolaidas seniems darbuotojams, kurie seniai pas mane dirba ir nusprendė turėti vaikų. Tuomet mes bandom tuo metu surasti praktikantus ir paskirti juos į to žmogaus vietą. Nors visą tai turi trukti ne daugiau kaip pusę metų. Žmonės turi apsispręsti ką nori veikti ar auginti vaiką, ar turėti gerai apmokamą darbą” (turizmo agentūra).

25. Susitarimai tarpasmeniniame lygyje I. -Kaip pasireiškia darbo laiko lankstumas? “Na ką, lankstumas tai pasireiškia, pvz. išvažiavimu į kokius bendrus renginius, tai dažniausiai darbo metu. Darbuotojai turi galimybę susiderinę su skyrių vedėjais išeiti iš darbo atitinkamu metu. Na, paskui įvykdo savo užduotis, galbūt ne darbo metu” (mokslinių tyrimų institucija) • Darbas namuose dažniausiai toleruojamas tik ne darbo metu (priklauso nuo darbo pobūdžio) • Deklaruojama/reali šeimai draugiška darbo organizacija “Jeigu yra problema žmogus pasako, kad pavyzdžiui jam yra problemos kokios nors, bet svarbu laiku pasakyti, o ne taip atėjo ir pasakė, kai suplanuoti darbai kokie nors, reikia iš vakaro bent jau, tada jokių problemų. Bet už tai kada reikia dirbti šeštadieniais, tada turi taikytis prie manęs... o šeštadieniais dažnokai dirbam, būna kelis kart per mėnesį...” (statybinė organizacija)

26. Darbdavių požiūris į valstybės paramos šeimai politiką “Manau, kad darbo politika Lietuvoje yra labai nepalanki šeimos atžvilgiu. Socialinių garantijų sistema yra labai silpnai išvystyta, labai mažai mokama moterims už tai, kad augina vaikus, dėl tos priežasties, moterys yra per daug orientuotos į karjerą ir moterys nemano, kad jos gali suderinti darbą su auginimu vaikų. Ir tai yra labai bloga tendencija visapusiškai ir to pasekmėje yra labai mažas gimstamumas Lietuvoje. Be to socialines pašalpas reikėtų dalinti vadovaujantis tam tikrais kriterijais ne vien tik tai susijusiais su atlyginimu ar tiesiogiai pašalpom, daug efektyviau būtų mokėti ar finansuoti būstą jaunom šeimom, daryti daug daugiau lengvatų įsigyjant būstą, kažkokių nemokamų kreditų jaunom šeimom, ieškoti kažkokių naujų paramos formų” (nekilnojamo turto agentūra). “Reikėtų daug tam tikros švietėjiškos veiklos valstybės lygiu, kad Lietuvoje vyrai apskritai suvoktų, kad jie turėtų žymiai daugiau rūpintis vaikais, tai yra tautos mentaliteto klausimas. Aš manau, kad jeigu moterys, kurios turi vaikų ir jos rūpinasi vaikais, tai vyrai, mano supratimu, apskritai skiria labai mažai dėmesio vaikų auklėjimui ir pagalbai savo žmonoms. Čia reikia kažkokių socialinių programų, kad tėvai eitų tėvystės atostogų, kurias jie turi teisę eiti.. manau, kad čia labai sunkiai yra pasiekiama, manau, kad tam reikėtų investuoti labai daug laiko, energijos ir pinigų, kad tėčiai suprastų, ta prasme, jie net nesupranta, neturi poreikio” (mokslinių tyrimų institucija).

27. “Manau, kad draugiška aplinka šeimai yra ypatingai svarbu ir svarbu formuoti tiesiog teigiamą požiūrį į šią aplinką ir jeigu visuomenėje būtų daugiau kalbama apie tai, ką įmonės galėtų dėl to padaryti, dėl tų žmonių, kurie augina vaikus, turi mažamečius vaikus..mes čia tuoj galim greit nuslysti iki socializmo, bet turėtų visgi būti kažkokios didesnės privilegijos toms mamoms, jos yra per mažos, kurios augina vaikus. Galbūt būtų galima kalbėti apie mokesčių mažinimą, nu pvz., sumažinti gyventojo pajamų mokesčius, ir tokiu atveju skatinti vaikų auginimą būtent tų šeimų, kurios turi nemažas pajamas, nes jiem sumažėtų mokesčių našta ir jie galėtų tuos pinigus paskirti tarkim vaikų auginimui. Galbūt pajamų mokesčius arba Sodros mokesčius. Darbdaviai galėtų mokėti didesnius atlyginimus” (statybinė organizacija). • “Jeigu valstybė užtikrintų palankesnes sąlygas verslui, tuomet darbdaviai taptų labiau šeimai draugiški” (privati baldų įmonė)

28. Lankstus darbo organizavimas-darbo jėgos valdymo strategija “Šiais laikais jeigu nepadarysi lankstaus laiko darbovietėje, gali neturėti darbuotojų. Visa sistema turi būti lanksti. Darbuotojas turi būti labai lojalus ir visą sistemą padaryti labai lanksčią. Tiek darbo valandų, tiek darbo organizavimo... Turi daryti viską, kad žmogus norėtų dirbti čia ir, kad gerai dirbtų...” (restoranų verslas). • Ar patys darbdaviai “draugiški” savo šeimai? “Aš pati nesuderinu šeimos su savo verslu...todėl ir negaliu pasakyti nieko gero apie klimatą mano organizacijoje” (restoranų verslas).

29. Išvados • Šiuolaikinės visuomenės transformacijos procesai sukuria naujas socialines įtampas: tarp ekonominės globalizacijos ir darbo intensyvumo, iš vienos pusės, ir poreikio daugiau laiko praleisti su šeima ir vaikais (ypač vyrų) iš kitos. • Šeimos ir darbo vaidmenų konfliktas tai ne asmeninio pobūdžio problema. Ji sukuria neigiamas pasekmes darbdaviui, darbuotojui, jo šeimai ir visai visuomenei. • Todėl konflikto sprendimas- tai ne asmeninio lygio paslauga darbuotojui, o socialinio-ekonominio gerbūvio ir nacionalinių interesų užtikrinimo garantija.

30. Išvados • Darbdaviai turėtų būti kuo plačiau supažindinami su prieštaromis atsirandančiomis tarp intensyvėjančio darbo pobūdžio ir tėvų poreikių. Šios problemos sprendimas turėtų tapti ne tik darbdavių geros valios klausimu, bet ilgalaike strategija, kuriant socialiai harmoningą darbo aplinką. • Darbdaviai turėtų būti kuo plačiau supažindinami ir su nauda, kurią šeimai draugiška darbo aplinka sukuria pačiai organizacijai. • Problemos sprendimas turėtų būti vykdomas įvairiuose lygmenyse, bendradarbiaujant darbdaviams, vyriausybei, profesinėms sąjungoms, NVO ir pan.