1 / 36

KONFLIK DAN NEGOSIASI

KONFLIK DAN NEGOSIASI. Konflik. Negosiasi. Pengertian Konflik Pengertian Manajemen Konflik Pandangan terhadap konflik Jenis – jenis konflik : A. Konflik dilihat dari segi fungsi B.Konflik dilihat dari pihak yang terlibat

cicero
Télécharger la présentation

KONFLIK DAN NEGOSIASI

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. KONFLIK DAN NEGOSIASI

  2. Konflik Negosiasi • PengertianKonflik • PengertianManajemenKonflik • Pandanganterhadapkonflik • Jenis – jeniskonflik : • A.Konflikdilihatdarisegifungsi • B.Konflikdilihatdaripihak yang terlibat • C.Konflikdilihatdariposisiseseorangdalamstrukturorganisasi • Faktor – faktorpenyebabtimbulnyakonflik : • Robins • Schermerhorn • KreitnerdanKinichi • Proses terjadinyakonflik • Tingkat kesulitanpengelolaankonflik • Teknikpemecahanmasalah • Hubungankonflikdengankualitaslayanan • Pengertian Negosiasi • Karakteristik utama negosiasi • Jenis – jenis Negosiasi • Negosiasi dalam konteks organisasi • Unsur – unsur negosiasi • Tujuan negosiasi • Paradigma dalam konflik • Penanganan konflik dalam negosiasi KONFLIK DAN NEGOSIASI

  3. Pengertiankonflik • Konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang terancam (Deutsch, dalam La Monica,1998) • 2. Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama.

  4. PengertianManajemenKonflik • Penggunaanteknik-teknikresolusidanstimulasiuntukmeraih level konflik yang diinginkan.

  5. PandanganTentangKonflik 3. Pandanganinteraksionis Yang menyatakanbahwakonflikbukansekedarsesuatukekuatanpositifdalamsuatukelompok, melainkanjugamutlakperluuntuksuatukelompokagar dapatberkinerjapositif. Olehkarenaitukonflikharusdiciptakan. Pandanganinididasarikeyakinanbahwaorganisasi yang tenang, harmonis, damaiinijustruakanmembuatorganisasiitumenjadistatis, stganandantidakinovatif. Dampaknyaadalahkinerjaorganisasimenjadirendah. • .Pandangantradisional • Menyatakanbahwakonflikharusdihindarikarenaakanmenimbulkankerugian. Aliraninijugamemandangkonfliksebagaisesuatu yang buruk, tidakmenguntungkandanselalumerugikanorganisasi . Olehkarenaitukonflikharusdicegahdandihindarisebisamungkindenganmencariakarpermasalahannya. 2.Pandanganhubungankemanusiaan Pandanganaliran behavioral inimenyatakanbahwakonflikmerupakansesuatu yang wajar , alamiahdantidakterelakkandalamsetiapkelompokmanusia. Konfliktidakselaluburukkarenamemilkipotensikekuatan yang positifdidalammenentukankinerjakelompok. Konfliktidakselamanyamerugikan, bahkanbisamenguntungkan, yang olehkarenitukonflikharusdikeloladenganbaik

  6. JENIS KONFLIK Konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organ Konflik vertikal ( atasan dengan bawahan) : 1. Konflik horizontal ( kedudukanya sama) 2. Konflik garis dan staf (karyawan lini dengan penasehat) 3. Konflik peran (seseorang mengemban lebih dari satu peran) Winardi (1992:174)

  7. Komunikasi (gangguan saluran komunikasi) • Struktur (ukuran kelompok, derajat spesialisasi, dll) • Variabel pribadi (sistem nilai yang dimiliki individu, karakteristik kepribadian) Robbins (1996) FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB TIMBULNYA KONFLIK

  8. Ketidakjelasan peranan atau peranan yang mendua. • Persaingan untuk mendapatkan sumberdaya yang terbatas. • Rintangan-rintangan dalam komunikasi • Konflik sebelumnya yang tidak terselesaikan. • Perbedaan-perbedaan individual Schermerhorn Faktor-faktor penyebab konflik

  9. Faktor-faktor penyebab konflik • Ketidakcocokankepribadianatausistemnilai • Batas-bataspekerjaan yang tidakjelas • Persainganuntukmendapatkansumberdaya yang terbatas. • Pertukaraninformasiataukomunikasi yang tidakcukup • Kesalingtergantungandalampekerjaan • Kompleksitasorganisasi • Peraturan-peraturan, standarkerja, ataukebijakan yang tidakjelas/tidakmasukakal • Batas waktupenyelesaianpekerjaan yang sulitdipenuhi • Pengambilankeputusansecarakolektif yang terlalubanyak. • Pengambilankeputusanmelaluikonsensus • Harapan-harapan yang tidakterpenuhi • Tidakmenyelesaikanataumenyembunyikankonflik KreitnerdanKinichi (1995 : 284-285)

  10. PROSES KONFLIK Tahap V Akibat Tahap I Potensipertentangan Atauketidakselarasan Tahap II Kognisidan Personalisasi Tahap IV Perilaku Tahap III Maksud Meningkatnya kinerjakelompok • Maksud – maksudpenanganan • konflik : • Bersaing • Bekerjasama • Berkompromi • Menghindari • Menampung Konflikyg dipersepsi • Kondisi – kondisi • pendahulu : • Komunikasi • Struktur • Variabel * pribadi • Konflikterbuka : • Perilakusatupihak • Reaksipihak lain Menurunnya Kinerja kelompok Konflikyg dirasa

  11. Tahap I , Latent Conflict/konflik laten, yaitu tahap munculnya faktor – faktor yang menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk – bentuk dari situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran,persaingan perebutan dalam organisasi dll. • Tahap II , Perceived Conflict/konflik yang dipersepsikan. Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancanm pencapaian tujuan. B. Pondi(dalam Inriyo,1997 dan Umar Nimran,1999)

  12. Tahap III , Felt Conflict/konflik yang dirasakan. Padatahapinitidaksekedardipandangadaakantetapisudahbenar – benardirasakan.Tahap IV , Manifest Conflict/Konflik yang dimanifestasikan. Padatahapiniperilakutertentusebagaiindikatorkonfliksudahmulai di tunjukansepertiadanyasabotase, agresiterbuka, konfrontasi, rendahnyakinerja.Tahap V , Conflict Resolution/Resolusikonflik. Padatahapinikonflik yang terjadidiselesaikandenganberbagaimacamcaradanpendekatan.Tahap VI , Conflict Aftermath . Jikakonfliksudahbenar-benardiselesaikanmakahalituakanmeningkatkanhubunganparaanggotaorganisasi.

  13. Tingkat KesulitanpengelolaanKonflik

  14. TeknikPemecahanKonflik(S.P. Robbins)

  15. Kualitas pelayanan yang unggul merupakan tingkatan kinerja yang “tinggi” atau yang diharapkan. Hal itu dapat dicapai jika kelima faktor determinan kualitas layanan dapat dipenuhi dalam proses interaksi. Keterkaitan konflik dengan kualitas Pelayanan (kinerja)

  16. Karakteristik dari jasa : • Tidak nyata (intangible) • Tidak terpisahkan (inseparable) • Tidak dapat disimpan (perishable) • Bervariasi (variabel) Hubungan konflik dengan kualitas layanan

  17. Keterkaitan konflik dengan kualitas layanan (kinerja) Tinggi Kinerja A B C Tinggi Rendah Tingkat Konflik Stephen Robbins(1996)

  18. Kunci keberhasilan model robbin adalah bagaimana mengusahakan agar konflik berada pada situasi optimal. Robbins, konflik itu baik bagi organisasi, jika : • Konflik merupakan suatu alat untuk menibulkan perubahan • Konflik mempermudah terjadinya keterpaduan (cohesiveness) kelompok; • Konflik dapat memperbaiki keefektifan kelompok dan organisasi • Konflik menimbulkan tingkat ketegangan yang sedikit lebih tinggi dan lebih konstruktif.

  19. proses penetapankeputusansecarabersamadimanapihak-pihak yang terlibatmemilikipreferensi yang berbeda. • suatucarauntukmenetapkankeputusan yang dapatdisepakatidanditerimaolehduapihakdanmenyetujuiapadanbagaimanatindakan yang akandilakukan di masamendatang. NEGOSIASI

  20. Karakteristikutamanegosiasi • senantiasamelibatkan orang – baiksebagai individual, perwakilanorganisasiatauperusahaan, sendiriataudalamkelompok; • memilikiancamanterjadinyaatau di dalamnyamengandungkonflik yang terjadimulaidariawalsampaiterjadikesepakatandalamakhirnegosiasi; • menggunakancara-carapertukaransesuatu –baikberupatawarmenawar (bargain) maupuntukarmenukar (barter); • hampirselaluberbentuktatap-muka –yang menggunakanbahasalisan, geraktubuhmaupunekspresiwajah; • negosiasibiasanyamenyangkuthal-hal di masadepanatausesuatu yang belumterjadidankitainginkanterjadi; • ujungdarinegosiasiadalahadanyakesepakatan yang diambilolehkeduabelahpihak, meskipunkesepakatanitumisalnyakeduabelahpihaksepakatuntuktidaksepakat.

  21. DUA JENIS NEGOSIATOR VALUE CLAIMERSMemandang negosiasi sebagai proses pertikaian. Masing-masing pihak berusaha mendapatkan sebanyak mungkin jatah atau kemenangan dan memberikan sesedikit mungkin jatah atau kemenangan bagi lawannya. Cara yang digunakan adalah taktik yang manipulatif, argumen yang memaksakan, konsesi terbatas dan tawar-menawar yang alot. VALUE CREATORS Mengutamakan proses yang akan menguntungkan kedua belah pihak. Mencoba untuk menciptakan nilai tambah bagi kedua belah pihak yang bernegosiasi. Cara yang digunakan adalah dengan mengembangkan hubungan yang kolaboratif, mengutamakan penyesuaian kepentingan kedua belah pihak, bersikap ramah dan kooperatif.

  22. Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi • Antaradua orang misal: padasaatmanajerdanbawahannyamemutuskantanggalpenyelesaianproyek yang harusdiselesaikanolehbawahan • Di dalamkelompok misal: untukmengambilkeputusankelompokatassuatukasus • Antarkelompok Misal: bagianpembeliandenganpemasokdalamkesepakatanharga, kualitasatautanggalpenyerahanbarang

  23. Unsur-unsurNegosiasi • Ketergantungandalamsuatutingkatan, antarapihakpihak yang terlibat • Ketidaksepakatanataukonflik (baikkonfliknyataatau yang tersembunyi) • Interaksi yang oportunistik (setiappihakpunyakeinginanuntukberusahamempengaruhi orang lain) • Kesepakatan.

  24. Tujuanagresif - berusahamemperolehkeuntungandarikerugian (damage) pihaklawan. • Tujuankompetitif - berusahamemperolehsesuatu yang lebih (getting more) daripihaklawan • Tujuankooperatif- berusahamemperolehkesepakatan yang salingmenguntungkan (mutual gain) • Tujuanpemusatandiri- berusahamemperolehkeuntungantanpamemperhatikanpenerimaanpihak lain • Tujuandefensif - berusahamemperolehhasildenganmenghindari yang negatif • Tujuankombinasi Tujuan Negosiasi

  25. Latar belakang terjadinya konflik • Kategori pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. • Kompleksitas masalah yang akan dipecahkan • Kompleksitas organisasi Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam negosiasi

  26. ParadigmadalamKonflik • Negosiasi Menang-Kalah (WIN-LOSE) • Sudut pandang klasik yang memandang bargaining sebagai situasi win-lose, jika salah satu pihak menang, maka pihak lain akan kalah. • Disebut juga negosiasi zero-sum atau negosiasi distributive • Asumsi: sumberdaya terbatas (limited resources), dan proses negosiasi untuk menentukan siapa akan mendapakan sumberdaya tersebut

  27. Negosiasi Menang-Menang (WIN-WIN)Trend masa kini yang memandang negosiasi sebagai situasi win-win, dimana kedua belah pihak mendapat keuntungan sebagai hasil dari negosiasi.Disebut juga negosiasi positive-sum atau negosiasi integrative

  28. ProsesNegoisasi Persiapandan perencanaan Penentuanaturan dasar Klarifikasidan justifikasi Tawarmenawardan Pemecahanmasalah Penutupandanimplementasi

  29. Lima gayaPenangananKonflik (KreitnerdanKinicki) High Integrating Obliging Concern for others Compromising Dominating Avoiding Low Low High Concern for Self

  30. Integrating (problem solving). • Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasi masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah karena sistem nilai yang berbeda. • Kelemahannya memerlukan waktu lama

  31. Gaya ini menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok untuk masalah yang tidak terlalu penting dan waktu untuk memutuskan sudah mepet. Kekuatan gaya ini terletak pada efisiensi waktu. • Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelen atau rasa berat hati untuk menerima keputusan. Dominating (Forcing)

  32. Obliging (Smoothing) • Gaya ini berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.

  33. Gaya inigayamenghindarcocokuntukmemecahkanmasalah yang sepeleatauenergiuntukkonfrontasijauhlebihbesardaripadakeuntungan yang akandiperoleh. Kekuatangayaadalahjikakitamenghadapisituasi yang membingungkanataumendua. • SedangkankelemahannyaPenyelesaianmasalahbersifatsementaradantidakmenyelesaikanpokokmasalah. Avoiding.

  34. Compromising • Gaya ini menempatkan pada posisi moderat memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain untuk saling memberi dan menerima dari pihak yang terlibat. Gaya ini cocok untuk menangani masalah yang melibatkan pihak-pihak yang memiliki tujuan berbeda tapi memiliki kekuatan yang sama. Kekuatannya pada prosesnya yang demokratis. • Kelemahannya penyelesaian konflik kadang bersifat sementara.

  35. DaftarPustaka • Adam I. Indrawijaya. 1986. PerilakuOrganisasi. Bandung : SinarBaru. • Gibson, IvancevichdanDonelly. 1995. Organisasi, cetakan I. Jakarta : BinarupaAksara. • Keith Davis, John W. Newstrom. 1993. PerilakuOrganisasi. Bandung : SinarBaru. • MiftahThoha. 1995. PerilakuOrganisasi, KonsepDasardanAplikasinya. Jakarta : Raja GrafindoPersada. • Sopiah . 2008. PerilakuOrganisasional. Yogyakarta : CV. ANDI OFFSET ( Penerbit ANDI). • http://www.scribd.com/doc/44430288/kONFLIK DAN nEGOSIASI • http://www.scribd.com/doc/33442839/konflikdannegosiasi

More Related