Motyvavimas

1. Motyvavimas Samprata, apibrėžtys, teorijos

2. Motyvacija suprantama kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri skatina mus judėti, daryti. • Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Tai veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį įsipareigojimo kryptimi • Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Valdymo funkcija motyvavimas yra savęs ir kitų skatinimas veikti bei sudarymas tokių sąlygų, kada žmogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens ar/ir organizacijos naudai.

3. Motyvavimas ir vadovavimas Ūkinės operacijos apibūdinamos:žmonės,produktas, pelnas. • ,, Jeigu neturite patikimos komandos, tai ir kitais veiksniais mažai galima nuveikti” L. Jakoka • ,,Gerbkite pavaldinių gerąsiassavybes, būkite jiems atidūs. Atkreipkite dėmesį į juos, o ne į automatus – jie pagrindinis darbo našumo šaltinis” (T. Piters, R. Voterman) • ,,Kada jau turime paruoštų protingų ir energingų žmonių personalą, kitas žingsnis turi būti jų kūrybinių gebėjimų stimuliavimas” A. Morita

4. DARBINGUMAS IRMOTYVAVIMAS GALĖJIMAS DIRBTI + NORAS DIRBTI DARBINGUMAS

5. Darbuotojų motyvacijos būtinumas • Žmogaus dalyvavimas ūkinėje veikloje yra nulemtas pirmiausia jo asmeninių poreikių bei jo galimybių tuos poreikius toje veikloje patenkinti. • Poreikius formuoja žmogaus pagrindinės asmeninės charakteristikos: sveikata, moralė, kūrybiniai gebėjimai, išsimokslinimas ir profesinis meistriškumas. • Motyvacinė vadyba yra tokia vadyba, kur prioritetas skiriamas kiekvieno žmogaus profesinei, kūrybinei, veiklai ir iniciatyvai motyvuoti, kuris pagrįstas darbinio elgesio motyvacijos prioritetais, orientuotais į rezultatą ir pastangas.

6. Darbuotojų motyvacijos būtinumas • Kiekvienas vadovas turi sukurti savitą motyvacijosvadybos koncepciją, pagrįstą geromis žmogaus veiklos ir elgesio motyvų žiniomis. • Motyvacijos modeliuose turi atsispindėti kiekvienos asmenybės kultūra, darbuotojų šeimyninė padėtis, socialinė aplinka, tautos mentalitetas. Būtina atsižvelgti į kiekvieną darbuotoją atskirai. • Motyvacija nėra pastovi būsena – ji turi būti nuolat stimuliuojama.

7. Motyvavimo strategijos • Skatinimas ir bausmės. Žmonės dirba dėl atlyginimo: tiems, kurie dirba daug ir gerai – mokama gerai; tiems kurie dirba dar daugiau – jiems mokama dar daugiau, tie, kurie dirba nekokybiškai – jie baudžiami. • Motyvavimas darbu. Jeigu darbas žmogui įdomus ir teikia jam pasitenkinimą bei yra rezultatyvus, tai ir jo atliekamo darbo kokybė turėtų būti aukšta. • Sisteminis vadovavimas. Motyvavimo strategija grindžiama situacijos analize, pasirinktu valdymo stiliumi ir kt. dalykais. Darbo tikslai turi būti nustatomi kartu su pavaldiniais. Ypač svarbus grįžtamasis ryšys santykiuose su pavaldiniais.

8. Motyvavimo metodai • Skatinimas pinigais • Nuobaudų skyrimas • Dalyvavimo jausmo ugdymas • Motyvavimas darbu • Laimėjimų pripažinimas ir atlyginimas • Dalyvavimas valdyme • Grupinio darbo skatinimas • Darbuotojų bendradarbiavimo ugdymas • Ribojančių veiksnių eliminavimas.

9. Motyvacijos įgyvendinimo principai • Vienvaldystės ir kolegialaus valdymo sumanaus derinimo principas. (įvairaus lygio vadovų asmeninės nuomonės pagrindu priimami kolegialūs sprendimai). • Vadybos moksliškumo principas. (visi valdymo veiksmai turi būti pagrįsti moksliniais metodais). • Planavimo principas. (fiksuojami pagrindiniai organizacijos vystymosi perspektyviniai planai, pagrindinės kryptys ir uždaviniai)

10. Motyvacijos įgyvendinimo principai • TEISIŲ IR ATSAKOMYBĖS DERINIMO PRINCIPAS.(kiekvienas organizacijos narys turi tam tikras pareigas ir atsakomybę) • MOTYVACIJOS PRINCIPAS. (kuo sumaniau vadovai panaudoja bausmių ir skatinimo sistemą, tuo bus efektyvesnė motyvavimo sistema, aktyvinant darbuotojus siekti organizacijos , o kartu ir asmeninių tikslų) • DEMOKRATINIO VALDYMO PRINCIPAS. (skatina sudaryti sąlygas visiems darbuotojams dalyvauti valdymo procese)

11. ŽMOGAUS ELGESYS REFLEKSAI Motyvacijosteorijų dėmesys ĮTAKA ĮPROČIAI Motyvavimo teorijos nagrinėja sąmoningo žmogaus elgesio skalę tarp dviejų sferų:

12. Motyvacijos teorijos • Esmės (turinio) teorijos • Procesinės teorijos • Tikslų nustatymo. • Pastiprinimo teorijos

13. ,,Meduolio ir rimbo” teorijų evoliucija 1910 m. F. Teilor’as – nustatė ,,pakankamą” dienos išdirbį. Pagaminę daugiau, gaudavo daugiau. 1924 m. E. Meyo – ,,meduolio ir rimbo” nebepakanka. Pagerino darbo sąlygas audėjoms, kad sumažinti kadrų kaitą – su žmogumi reikia elgtis žmogiškai. 1940 m. Z. Freudo– ,,Žmogus ne visada elgiasi racionaliai”, ,,Nėra nieko vertingesnio žmogui už jį patį”...

14. 1. Esmės (turinio) teorijos Remiasi psichologijos mokslo pasiekimais • Maslow, H. A. Murray, D. McClelland, F. Herzberg, C. Alderfer

15. A. Maslow’o teorija. Poreikiai. Jų patenkinimas. • Poreikis –tai yra jausmas, kad kažko fiziškai ar psichiškai trūksta (nepritekliaus jausmas). • Motyvai - potraukiai, norai (suprasti poreikiai), vidiniai veiksniai, skatinantys veiksmą ar elgseną. • Elgsena - veiksmas, skirtas poreikiui patenkinti. POREIKIAI MOTYVAI ELGSENA TIKSLAS • POREIKIAI VISIŠKAI PATENKINAMI • POREIKIAI IŠ DALIES PATENKINAMI • POREIKIAI NEPATENKINAMI

16.  A. Maslow’o teorija (1943 m.) 1. Poreikiai skirstomi į pirminius ir antrinius. 2. Žmogaus elgseną nulemia žemiausias nepatenkintas poreikis. 3. Patenkintas poreikis nebemotyvuoja.

17. A. Maslow’o teorija Poreikių hierarchija 5. Saviraiškos Antriniai poreikiai 4.Vertės pripažinimo poreikiai 3. Socialiniai poreikiai 2. Saugos ir užtikrintos ateities poreikiai Pirminiai poreikiai 1. Fiziologiniai poreikiai

18.  F. Herzberg’o teorija (1959 m.) 1. Poreikiai skirstomi į higienos ir motyvuojančius. 2. Higieninių poreikių patenkinimas tik pašalina nepasitenkinimą darbu. 3. Antriniai motyvuojantys poreikiai aktyviai veikia žmogaus elgseną. 4. Tam, kad vadovas efektyviai motyvuotų pavaldinius, jis turi pats įsigilinti į darbo esmę.

19. F. Herzberg’o dviejų veiksnių teorija Higienos veiksniai (frustratoriai, reguliatoriai) Motyvaciniai veiksniai (motyvatoriai) • Atlygis • Socialiniai santykiai • Valdymo stilius • Darbo sąlygos • Organizacijos klimatas • Darbo vertingumas (domėjimasis, iššūkis) • Atsakomybės jausmas (dalyvavimo jausmas) • Galimybė tobulėti(asmeninisišprusimas) • Pripažinimas • Sėkmės darbe išgyvenimas Teigiami pasireiškimai Neigiami pasireiškimai Teigiami pasireiškimai Neigiami pasireiškimai NĖRA PASITENKINIMO DARBU PASITENKINIMAS DARBU NĖRA NEPASITEN- KINIMO NEPASITEN- KINIMAS

20. Pagrindiniai darbuotojų ,,motyvatoriai”

21. Turinio motyvacijos teorijos Teorijų kaita vyko atspindint tikrovę bei kintančias aplinkybes. Vėlesnės papildydavo ankstesnes arba gyvuodavo kartu. • Pirmoje vietoje – žmogiškojo veiksnio reikšmė. • Pabrėžiami pagrindiniai baziniai žmonių poreikiai, išskiriami tie, kurie žmogų motyvuoja atitinkamiems elgesio modeliams.

22. Proceso motyvavimo teorijos Proceso motyvavimo teorijose atsižvelgiama į poreikius, tačiau individo elgsenos motyvacija nagrinėjama kaip josuvokimo ir lūkesčių, susijusių su situacija ir galimais jo pasirinkto elgesio rezultatais, funkcija. Pagrindinės proceso motyvavimo teorijos: • lūkesčių teorija (V. Wroom) • teisingumo teorija (J. S. Adams) • kompleksinė (E. E. Lawler L. W. Porter)

23. Lūkesčių teorija (V. Wroom, 1964 m.) Proceso motyvavimo teorijos Žmogus turi lūkesčius ir tiki, kad pasirinktas elgsenos tipas iš tikrųjų padės patenkinti poreikius ar pasiekti tikslą. Lūkesčių teorijos esmė – darbuotojų motyvacijos lygis priklauso nuo individo sampratos apie : savo gebėjimus, atliekant tas ar kitas darbo užduotis; laukiamą atlygį.

24. Lūkesčių teorijaProceso motyvavimo teorijos Remiasi ankstesnių motyvacijos teorijų išvadomis: • Darbuotojai darbo užduotis vertina atsižvelgdami į savo gebėjimus. • Darbuotojai turi lūkesčius, kad jų veiksmai (pastangos) bus pastebėti ir sukels atitinkamą reakciją ar veiksmą. • Darbuotojai tikisi, kad jų elgesys tikrai daro įtaką rezultatams (išvadoms). • Visais atvejais darbuotojo pasirinkimą lemia tuo momentu turimi lūkesčiai ir darbuotojo prioritetai.

25. Lūkesčių teorija Motyvacijos procesas susideda iš trijų lūkesčių grupių šiose sąsajose: 1. pastangos - darbo rezultatas (E); Pastangos - motyvacijos pasekmė ir rezultatas ,,Jeigu pasistengtų, tai pasiektų geresnį darbo rezultatą” 2. darbo rezultato - atlygio (I); ,,Jeigu darbo rezultatas geresnis – jis bus pastebėtas ir įvertintas” 3. atlygio - valentingumo (S) Santykinis pasitenkinimo (+) ar nepasitenkinimo (-) laipsnis gavus rezultatą (nuo 0 iki 100 procentų).

26. Lūkesčių teorija - pagrindiniai komponentai Valentingumas Lūkesčiai Pastangos- Veiklos rezultatai Lūkesčiai Veiklos rezultatai – įvertinimas Įvertinimas V1 Motyvacija F = E x ∑[ I x V] Pastangos Veiklos rezultatai Įvertinimas V2 Įvertinimas V3 F- motyvacija E –lūkesčiai: pastangos-veiklos rezultatai I – lūkesčiai: veiklos rezultatai - įvertinimas V– lūkesčiai:įvertinimas - valentingumas

27. Proceso motyvavimo teorijosLūkesčių teorija Motyvacija F = E x ∑[ I x V] F =0, jei: E =0, darbuotojas neturi lūkesčių, kad jo pastangos bus vaisingos I =0, darbuotojas neturi lūkesčių, kad jo geresni rezultatai bus įvertinti V =0 , darbuotojas abejingas įvertinimui (nesiekia)

28. Lūkesčių teorijaProceso motyvavimo teorijos Darbuotojo motyvacija darbo procese priklauso nuo to, kiek jis yra suinteresuotas atlikti darbą ir kiek pats darbas jam patrauklus. • Pasirinkdamas ką veikti ir kiek pastangų įdėti darbuotojas sau atsako: ,,kam jam iš viso reikia tai daryti?” • Pasirinkdamas veiklos alternatyvas masto taip: ,,Jei atliks užduotį puikiai ar jo rezultatas bus įvertintas ir atlygis bus toks, kokio jis nori?” Pozityviai motyvacijai kiekvienam vadovui reikia pažinti savo darbuotojus

29. Teisingumo teorija J.S. Adams(1964 m.)Proceso motyvavimo teorijos Teisingumas apibūdinamas kaip individo išteklių, atliekant darbą ir gauto atlygio už atliktą darbą santykis. ,, Jei gautas atlygis proporcingas jų įdėtoms pastangoms, darbuotojai jaučia pasitenkinimą bei yra motyvuojami.” J. S. Adams: • visi tikisi už darbą teisingo atlygio, • savo atlygį lygina su kito darbuotojo atlygiu, • teisingumą supranta subjektyviai.

30. Teisingumo teorijaProceso motyvavimo teorijos Pirmosios eilės teisingumas – kai lyginamos žmonių situacijos. Antros eilės teisingumas - kai vertinama pagal standartą (normą), kuriam teikiamas prioritetas. Ap Ak = Ip Ik Ap – asmeninis atlygis šioje situacijoje Ip – asmeninis indėlis šioje situacijoje Ak –lyginamasis kitų atlygis šioje situacijoje Ik - lyginamasiskitųindėlis šioje situacijoje

31. Teisingumo teorijaProceso motyvavimo teorijos Pažeistas indėlio ir atlygio santykio balansas gimdo neteisingumo jausmą, neteisingumo šalinimo galimybės darbuotojui: • Atlygio pokytis – prašo padidinti darbo užmokestį, gerinti darbo sąlygas, • Indėlio pokytis –gali dėti mažiau pastangų, ir atvirkščiai, jei yra permokama, gali dirbti intensyviau.

32. Teisingumo teorijaProceso motyvavimo teorijos • Sampratos pokytis – nepasisekus pakeisti indėlį ir atlygį, galima teisingumo sampratos korekcija: dirbtinai paaukštinamas savo atliekamo darbo statusas arba bandoma paveikti kitų žmonių sampratą apie savo atlygį, ir tai leidžia atstatyti vidinę pusiausvyrą. • Jausmų demonstravimas.Nuolat demonstruoti nepasitenkinimą arba priešingai – entuziazmą. • Išėjimas iš darbo. Neteisingumo pojūtis priverčia priimti sprendimą išeiti iš darbo, tikintis rasti naują darbą su palankesniu indėlio ir atlygio balansu.

33. Kompleksinis darbo motyvavimo modelis (1968 m.) Edward E. Lawler Lyman W. Porter

34. Kompleksinis darbo motyvacijos modelis Atlygis - dvi dedamosios: • Vidinis atlyginimas –psichologinis atpildas, kuri individas jaučia asmeniškai ir tai teikia jam pasitenkinimą; tai pasitenkinimas sėkme (gautu rezultatu), padidėjęs savigarbos jausmas, užbaigtumo pojūtis, asmeninio tobulėjimo jausmas. • Išorinis atlyginimas –gaunamas iš šalies individo atlygis: uždarbis, skiriamos premijos ir paskatos, pagyrimai, kilimas karjeros laiptais, pripažinimas. Motyvacijos komponentai: Pastangos – rezultatai – atlygis – suvokimas – pasitenkinimas

35.  L. W. Porter – E. E. LawlerKompleksinis darbo motyvacijos modelis Atlygis, suvoktas kaip teisingas Atlygio vertingumas Gabumai ir charakteris 8 4 1 Vidinis atlygis 7a Pastangos Rezultatai (atliktas darbas) Pasitenkinimas 6 3 9 Išorinis atlygis Pastangos atlygio tikimybės įvertinimas Darbuotojo įvertinimas 7b 5 2

36. Kompleksinis darbo motyvacijos modelis Modelis parodo, kad: • motyvacija nėra paprastas elementas priežasčių ir pasekmių grandinėje • kaip svarbu sujungti tokius sampratas – pastangas, sugebėjimus, rezultatus, atlygius, pasitenkinimą ir įvertinimą vienoje tarpusavyje surištoje sistemoje.

37. Kompleksinis darbo motyvacijos modelisKad darbuotojai pradėtų stengtis, vadovai turi : • turėti pasiūlymų krepšelį (lankstų grafiką, premijavimo sistemą, socialines garantijas ir pan.); • tesėti pažadus. pasiektų norimą rezultatą, vadovas turi : • pažinti savo darbuotojus, žinoti jų gebėjimus, jų charakterį; • sudaryti palankią darbo atmosferą (su iššūkiais, su darbuotojo rėmimu); • kontroliuoti tarpinius rezultatus.

38. Kompleksinis darbo motyvacijos modelis Kad darbuotojas patirtų vidinį atlygį, darbas TURI BŪTI rezultatyvus – darbuotojas turi matyti savo darbo rezultatą ir žinoti įvertinimą, Kad išorinis atlygis būtų teisingas TURI BŪTI įdiegta vieša skatinimo sistema. Teisingumo principas – už didesnį indėlį – didesnis atlygis, kadangi neteisingumo pojūtis sukelia kiekvieno individo vidinius prieštaravimus. Darbuotojo pasitenkinimui sustiprinti atlygius ir apdovanojimus reikia paremti pozityviais jausmais.

39. Tikslų nustatymo teorija • E. Locke (1981 m.), J. C. Naylor ir D. R. Ilgen (1984 m.), M. Erez, P.C Early ir C.L.Hulin (1985 m.), C. Shalley (1991 m.) pabrėžė tikslų formulavimo naudingumo vaidmenį. ŽMONĖS JAUČIASI MOTYVUOTI, KAI ELGIASI TAIP, KAD ARTĖTŲ PRIE IŠKELTŲ TIKSLŲ, KURIUOS PATYS PRIIMA IR TIKISI PROTINGAI PASIEKTI. Darbuotojai: • Įtraukiami į tikslų formulavimo procesą, todėl jie jaučiasi svarbūs bei reikšmingi; • Geriausiai žino, ar turi gabumų bei sugebėjimų reikalingų tikslui pasiekti; • Bus motyvuoti pasiekę savo iškeltus tikslus.

40. Tikslų nustatymo teorija Tikslų nustatymas turi keturis etapus: • Nustatomas standartas, kurį reikia pasiekti; • Įvertinamas standarto pasiekiamumas; • Įvertintas standartas palyginamas - kaip jis atitinka asmeninius tikslus; • Standartas priimamas - reiškia, kad tikslas yra nustatytas, ir visa elgesys nukreipiamas tikslui įgyvendinti. Realizuojamas natūralus žmogaus poreikis formuluoti tikslus – tobulina visą darbo procesą. Darbuotojai patys renkasi darbo metodus bei juos koreguoja, dalyvaudami organizacijos veikloje kaip kūrybiniai darbuotojai nepriklausomai nuo to, kuriai personalo kategorijai atstovautų.

41.  Tikslų nustatymo teorija Nauda darbuotojui Darbuotojo tikslai Abipusių interesų tikslai Tikslų realizavimas Organizacijos tikslai Nauda organizacijai

42. Pastiprinimo motyvacijos teorijų atsiradimo prielaidos C. Handy: ,,..pasikeitė žodžio ,,darbas” reikšmė (pvz., namuose neapmokamas darbas prilyginamas darbui, vyrauja dalinis užimtumas – darbai pagal kontraktą, darbas keliose vietose, laikini ir atsitiktiniai darbai, savanorių darbai – darbas be apmokėjimo, ,,Japoniško dreifo“ sindromas – grupė nedirbančių šeimos narių, padedančių vienam dirbančiajam) • Apmokamas darbas, užimant kokią nors pareigybę. • Papildomas darbas, siekiant gauti papildomų pajamų, kurios gali būti deklaruojamos, taip pat ir nedeklaruojamos. • Darbas veltui, t.y. savanorių darbas bei nemokamas darbas ,,šešėlinėje”ekonomikoje Iškilo būtinumas naudotis visu užsiėmimų ir tarpusavio santykių paketu.

43. Pastiprinimo motyvacijos teorijų atsiradimo prielaidos • Globalūs pokyčiai verčia stambias įmones daugelį funkcijų perduoti smulkioms. • Vis dažniau samdoma nevisai darbo dienai ar sudaromi laikini kontraktai. • Vyrauja samprata ,,centras ir periferija”. Darbas tampa pagrindu įsigyti kažkokį statusą ir identifikuoti save – su juo siejant savo lūkesčius tiek savo pačių, tiek ir savo šalies atžvilgiu. • Pajamos susirenkamos paketiniu principu. • Darbo jėga – lanksti, pragmatiška ir įvairiapusiška. • Mokymasis visą gyvenimą, kad galėtų realizuoti save naujomis sąlygomis • Žmonės į darbą žiūri negatyviai, kadangi individualistinis žmogus priešinasi savęs ir savo laiko pardavimui.

44. Pastiprinimo motyvacijos teorijos esmė • Globalizacijos procesas, socialiniai ir technologiniai pokyčiai darbo pasaulio optimistines vizijas keičia svyravimais bei dvejonėmis dėl būsimos ateities. • Naujai kuriamos darbo vietos neužtikrina asmeninio orumo bei savigarbos, negarantuoja saugumo jausmo ir to apmokėjimo lygio, kuris sudarytų sąlygas asmenybei vystytis. • Šiuolaikinė organizacija, besinaudojanti samdomuoju darbu, nebetarnauja kaip visuomeninio ar asmeninio indentifikavimo centras (Sheldrake 1996 m.), tampa vis mažiau patikima. • TEORIJOS ESMĖ – PASEKMIŲ DĖSNIS - TEIGIAMUS REZULTATUS DUODANTIS ELGESYS YRA MIELAI KARTOJAMAS, O ELGESIO, SUKELIANČIO NEIGIAMAS PASEKMES, STENGIAMASI IŠVENGTI

45. Pastiprinimo motyvacijos teorija Kompleksas metodų, kurie padėjo vadovams,remiantis pastiprinimo teorija, keisti pavaldinių elgesį, gavo ,,elgsenos reguliavimo” terminą, o pagrindinis teiginys, kuriuo remiasi šis dėsnis ,,pasekmių dėsnis”. PASKATA –ATSAKAS – PASEKMĖS – BŪSIMAS ATSAKAS Teorija aiškina individo elgsenos pokyčius ateityje. Jo savanoriško elgesio pokyčiai priklauso nuo ankstesnių paskatų patirties. jeigu pasekmės tenkina (yra teigiamos), yra didelė tikimybė laukti jo adekvataus elgesio pasikartojimo ateityje. Įvertinęs pasekmes, kaip neigiamas jis modifikuoja savo elgesį, stengdamas išvengti ankstesnių pasekmių. TINKAMAI PARINKTA PASKATŲ SISTEMA MOTYVUOJA DARBUOTOJUS – JŲ ELGESYS TAMPA DĖSNINGAI PASIKARTOJANTIS.

46. Pastiprinimo motyvacijos teorija MODIFIKAVIMO METODAI TEIGIAMAS PASTIPRINIMAS – teigiamų pasekmių naudojimas skatinant pageidaujamą elgesį MOKYMAS VENGTI – individai keičia savo elgesį, kad išvengtų neigiamų pasekmių. SLOPINIMAS – nepageidaujamo elgesio pastiprinimo nebuvimas, kol pagaliau toks elgesys nustoja kartotis BAUSMĖ – neigiamų pasekmių taikymas – sustabdyti ir pataisyti neigiamą elgesį. Metodas privalo pasireikšti, kaip vadovo reakcija į atitinkamą pavaldinio elgesį. Valdyti pavaldinių elgesį – mokslas ir menas, priklausantis nuo individualių vadovo savybių ir pasiruošimo. EFEKTYVUS TEIGIAMO PASTPRINIMO NAUDOJIMAS DARBO PROCESE VIRSTA TEIGIAMA MOTYVACIJA

47. Pastiprinimo grafikai • Esmė - pastiprinimo intervalai ir jų dažnumas • Naudojami pastiprinimo grafikai: • Pastovus pastiprinimas – skatinamas kiekvienas individo pageidaujamo elgesio atvejis. Tokio tipo grafikai ypač naudingi ankstyvose stadijose, organizuojant naujo tipo elgesio apmokymus, kada kiekvieną bendradarbio pastangą lydi naudingi rezultatai • Dalinis pastiprinimas – praktiškai nėra įmanoma pastiprinti visus pageidaujamus elgesio pavyzdžius, todėl dažniausiai naudojamas dalinis pastiprinimas, taikomas atskirais atvejais.

48. R. Daft pastiprinimo grafikų charakteristikos

49. R. Daft pastiprinimo grafikų charakteristikos

50. Pastiprinimo grafikai • Priklausomai nuo veiklos pobūdžio ar darbuotojų naujo elgesio stereotipų įtvirtinimo pasirenkamas vienas ar kitas pastiprinimo grafikas leidžiantis suformuoti pageidaujamą darbuotojų elgseną. • Vadovai su šių programų pagalba atlyginimą darbuotojams paskirsto priklausomai nuo jų atliekamų užduočių įvykdymo. VADOVAMS ŽINOMAS TAS FAKTAS, JOG NEPAKANKAMAS DĖMESYS DARBUOTOJŲ NUOPELNAMS TAMPA JŲ DEMOTYVACIJA.