مرحبا بكم في حصتكم التكوينية حول تسيير الموارد البشرية التي نتمنى أن تكون مفيدة في مهامكم .

1. بسم الله الرحمن الرحيم مرحبا بكم في حصتكم التكوينية حول تسيير الموارد البشرية التي نتمنى أن تكون مفيدة في مهامكم . المقطع5:التدريب والتكوين

2. التكوين محاولة لتغيير سلوك الأفراد بجعلهم يستخدمون طرقاً و أساليب مختلفة بعد التدريب في أداء أعمالهم.

3. يقصد بالتكوين إكساب الافراد المعلومات والمعارف المتعلقة بأعمالهم واساليب الاداء الامثل فيها ، وصقل المهارات والقدرات التي يتمتعون بها وتمكينهم من استثمار الطاقات التي يختزنونها ولم تجد طريقها للاستخدام الفعلي بعد، بالاضافة الى تعديل السلوك وتطوير اساليب الاداء التي تصدر عن الافراد وذلك من اجل إتاحة الفرص والمزيد من التحسين والتطوير في العمل وتأمين الوصول إلى أهداف الإنتاجية المتصاعدة . لذا نجد ان التكوين بهذا المفهوم يساعد الموظفين على اكتساب الفاعلية والكفاءة في اعمالهم الحالية والمستقبلية ، فضلا عن ان التدريب يعتبر حجر الزاوية في مجال تطوير كفاءة العاملين في شتى المجالات المختلفة وفي كافة المنشآت على اختلاف انواعها .

4. التكوين لا يقتصر فقط على تزويد الافراد بالمعلومات والمعارف الجديدة فهو يشمل على :- 1. زيادة الرغبة لدىالمدراءوالمشرفين نحو التغيير وتنمية درجة استعدادهم لقيادة التطوير عن اقتناع كامل . 2. زيادة خبرة المدراء والمشرفين والافراد وصقلها وإتاحة الفرصة لهم لرفع مستوياتهم وتأهيلهم لوظائف اكثر مسؤولية لمقابلة الاحتياجات المتزايدة للتطوير . 3. تزويد الافراد بالمعرفة عن المبادئ والاساليب الادارية والفنية لكافة الوظائف وتوضيح دورهم في تحقيق الاهداف للشركة التي يعملون بها.

5. تطور أهداف التكوين في المنظمات • تطور أهداف التكوين في المنظمات • إن أهداف التكوين في مختلف المنظمات الاقتصادية والاجتماعية قد شهدت تطورا ملحوظا مع الزمن. • - كان ينظر إلى التكوين في السبعينيات على أنه : • - نوع من الجزاء يقدم للموظفين ( إحترام القوانين الخاصة بالتكوين). • - وسيلة لتحفيز العمال • - ثم أستعمل لتلبية حاجيات الموظفين للتكيف مع تطور التنظيمات • ومع إدخال التكنولوجيات الجديدة. • - منذ الثمانينات 80، وبعد تبني فلسفة تسيير الموارد البشرية بدلا من تسيير المستخدمين، فإن التكوين أصبح يستعمل أيضا: • - لتطوير كفاءات الموظفين و وتنمية قدراتهم تبعا لأهداف المنظمة. • ولهذا أصبح التكوين يعبر عن إستراتيجية فعلية • ويعتبر استثمارا حقيقيا

6. أهداف التكوين عادية تحافظ على استمرار المؤسسة إعادة التوازن والتغلب على مصادر الانحراف لحل المشكلات نقل المنظمة لمستويات أعلى من الكفاءة ابتكارية

7. الى من نوجه التكوين ؟ الـفـرد نقص المهارات لمعالجة نقص المعلومات السلوكيات والعمل

8. الإطار القانوني • هناك نصوص عديدة تلزم المؤسسات و الإدارات العمومية على المشاركة المباشرة في تكوين موظفيها. • أ- الأمر رقم 06-03 والمؤرخ في 15 يويليو 2006، المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية ، الموفق بالقانون رقم 06-12 المؤرخ في 22 شوال 1427هـ الموافق لـ 14 نوفمبر 2006، والذي يحدد القواعد القانونية الأساسية المطبقة على الموظفين في إطار تأدية مهامهم في خدمة الدولة. • - إن المرسوم رقم 91/26 والمتعلق بالقانون الخاص بالموظفين التابعين لقطاع البلدي، ينص في المادتين 15 و 16 مايلي: • - إن الموظفين المرسمين أو المتربصين يستفيدون من التكوين وتحسين المستوى وهذا لغرض: • 1- تحسين كفاءة الموظفين، • 2- تكييفهم مع متطلبات الوظيفة، • 3- أو للإستفادة من الترقية

9. - إن شروط التنظيم والبرامج و الإجراءات تحدد بقرار من وزير الداخلية و مديرية الوظيفة العمومي. • ب- المرسوم التنفيدي رقم 96-92 • إن المرسوم التنفيدي رقم 96-92 المتعلق بالتكوين، وتحسين المستوى ورسكلة الموظفين، تنص مادته رقم 3 على أنه يجب: • - على المؤسسات والإدارات العمومية إعداد مخطط قطاعي سنوي أو متعدد السنوات خاص بالتكوين وتحسين المستوى والرسكلة. • - في هذا الإطار تتكفل السلطة المكلفة بالتكوين العمومي، بالتخطيط والتنسيق بين هذه العمليات (التكوين وتحسين المستوى والرسكلة) والتي تساعد على الحصول على منصب في الإدارات العمومية أو التكييف مع إحدى المناصب، وهذا طبقا للأهداف وأولويات الإحتياجات لدى الموظفين في المؤسسات والإدارات العمومية. وتجدر الإشارة إلى أنه يجب أخد بعين الاعتبار التطور الإرتباطي للمؤهلاتالإدارية والتقنية، وحجم الغلاف المالي المخصص للتكوين

10. مبادئ التكوين

11. المخرجات العمليات المدخلات • توصيف و تحليل الأنماط الإدراية. • توصيف و تحليل الإجراءات. • توصيف وتحليل سلوك الأفراد وتقييم أدائهم. • تحديد الاحتياج التكويني. • تصميم البرامج. • إعداد المدربين. • التنفيذ و الإشراف. • المتابعة و التقييم. الأفراد وظائفهم • اقتصادية. • سلوكية. • بشرية. الخبرات المطلوبة السلوك المطلوب القائمون بالتكوين الأوضاع الإدارية تغذية راجعة التكوين نظام متكامل

12. مراحل التكوين و إجراءاته

13. العملية التكوينية خطة المنظمة استراتيجية التكوين أهداف التكوين تحديد الاحتياجات التكوينية تقييم فعالية التكوين (التقييم) وضع الخطط التكوينية (تخطيط التكوين)التصميم تنفيذ الخطط والبرامج (تنفيذ عملية التكوين)

14. تتكون كل مرحلة مما سبق من خطوات تفصيلية. • يقوم على كل مرحلة خبراء و مختصون. • كل مرحلة لها مواردها و إمكاناتها. • حصيلة كل مرحلة هي نقطة انطلاق للمرحلة التي تليها.

15. تصميم البرنامج التكويني

16. نموذج لتصميم البرامج التكوينية

17. تحليل احتياج تنفيذ التكوين السلوك المرغوب التقييم وإرجاع المواد التكوينية احتياجات المتكونين الأثر أساليب التكوينو مادته أهداف التكوين بناء المنهج التكويني

18. يعتبر هذا النموذج من أكثر النماذج استعمالاًً وبساطة في التطبيق. • يلاحظ تأكيد هذا النموذج على ( إرجاع الأثر المستمر) بين العمليات كافة. • تتسلسل هذه الخطوات منطقياًً للوصول إلى تلبية حاجات المؤسسات.

19. تحليل احتياج الإدارة (مثلا البلدية) : • هل البرنامج يتلاءم مع متطلبات تطوير العمل بالبلدية ؟ • هل يحل مشكلة قائمة ؟ • هل يرتبط بالمشكلة أم بالظاهرة المحيطة بها ؟ • هل يوفر فرص و إمكانيات عمل جديدة ؟

20. تحديد الاحتياجات التكوينية ما هو الاحتياج التكويني تحليلالتنظيم للبلدية كفاءة وفاعلية التكوين أين الاحتياج التكوين من الذي يحتاج التكوين تحليل العمل تحليل الفرد

21. تحليل سلوكيات الوظيفة : • ويقصد به تحليل كل مهمة من المهام الوظيفية إلى عناصرها الأساسية, وهي الجوانب الحاكمة للأداء الوظيفي : تحليل الوظيفة – تحليل المهمة – تحليل الموقع الوظيفي.

22. تحليل احتياجاتالمكون: من خلال تحديد المهارات والمعارف والاتجاهات التي يجب أن ينميها الفرد حتى يستطيع أن يؤدي واجبات ومهام وظيفته الحالية أو المستقبلية. البيانات التي لا بد من وجودها عند المكون: العدد المتوقع تدريبه – مواقع عملهم – الخلفية العلمية والوظيفية – البرامج التدريبية – المستوى المهاري المطلوب للعمل – المستوى الثقافي – أساليب التحفيز – الصفات السلوكية – الاهتمامات الخاصة التي يتبناها بعض المتدربين.

23. أهداف البرنامج التكويني : هي القلب الحقيقي للبرنامج وعليها تبنى بقية الخطوات وهنا نميز بين نوعين من الأهداف : • الأهداف العامة للبرنامج : الغايات الرئيسية للبرنامج والتي يود متخذو القرار معرفتها بهدف التأكد من فعالية البرنامج . • الأهداف التفصيلية وتشمل : 1. المهام. 2. الظروف التي يتم فيها العمل. 3. معايير الأداء.

24. بناء المنهج التكويني من خلال وضع المهارات والمعارف لكل هدف سلوكي و الموضوعات التي ستقدم و يتم ترتيب الموضوعات عبر أساليب ومداخل منها : • المدخل السيكولوجي: بترتيبها حسب درجة السهولة وسرعة تعلمها. • حسب تسلسل أداء العمل في الواقع الفعلي. • الترتيب المنطقي في العرض. • حسب المشكلات المطلوب التركيز عليها.

25. التوازن بين الأهداف التكوينيةوالاحتياجات. 2. طبيعة المحتوى. 3. المتكونون وخلفياتهم. 4. التسهيلات و تصميم قاعة التكوين. 5. الوقت المخصص. 6. تكاليف المواد التكوينية. أساليب التكوين و مادته : هي الاختبار الحقيقي الأول لمهارة تصميم البرنامج التكويني و عند اختيار الأسلوب التكويني والمواد التكوينية لا بد من مراعاة :

26. الإمكانات التكوينية : و يقصد بها الإمكانات اللازمة لتنفيذ البرنامج وهي : • هيئة التكوين. • المساعدات التكوينية. • الوسائل السمعية و البصرية. • التسهيلات. • الميزانيات اللازمة للإنفاق على التكوين.

27. برنامج التكوين حسب القانون • المادة الرابعة 4 من المرسوم التنفيدي رق 96-92 توضح أن برنامج التكوين يجب أن يتضمن على : • - عدد مناصب العمل التي ستشغل • - عدد الموظفين المعنيين • - المركز أو مراكز التكوين التي ستتكلف بالتكوينات المبرمجة.

28. عمليات التكوين حسب القانونالمرسوم رقم 96-92 • إن أهداف عمليات التكوين ( التكوين المتخصص، تحسين المستوى، والرسكلة) المحددة في المادة 3 هي : • 1- التكوين المتخصص: يسمح بما يلي : • - الحصول على وظيفة عمومية • - الانتقال إلى منصب أعلى بالنسبة إلى الموظفين العاملين • - التحضير للمسابقات و الإمتحانات المهنية. • 2- تحسين المستوى: يهدف إلى • - تحسين وإثراء وتعميق وتحديث المعلومات والاستعداداتالمهنية الأوليةللموظف • 3- الرسكلة:تهدف إلى : • - تكييف الموظف مع وظيفة جديدة بسبب تطور طرق وتقنياتالعمل، أو بسبب تغيير هام في التنظيم. • - إن هذه العملياتالتكوينية : • 1- تستجيب إلى متطلبات واحتياجات الموظف • 2- نجدها مبرمجة في مخطط التكوين السنوي أو المتعدد السنوات

29. التدريب

30. تسعى منظمات الأعمال إلى اكتساب ميزة تنافسية مستمرة وتدعيمها وتطويرها والتي يشترط أن تبنى على أساس قدرات وإمكانيات متميزة ومتفوقة وفريدة يصعب على المنافسين تقليدها والحيازة عليها، ويعتبر المورد البشري ذو الكفاءات والمهارات الفكرية والذهنية العالية القادرة على الابتكار والإبداع أهم دعامة لذلك • ولهذا أصبح تركيز منظمات الأعمال على هذا النوع من الموارد وتدعيمه بمختلف الوسائل اللازمةلتدعيم ورفع تلك القدرات والمهارات المنتجة للمعرفة باستمرار، حيث يجب العمل على خلق هذه القدرات وتنميتها من خلال اعتماد مجموعة من الوسائل والأدوات الكفيلة بتحقيق ذلك. • ويعتبر التدريب أهم وسيلة لتحقيق ذلك، كونه يهتم بتقديم المعارف والخبرات اللازمة للأفراد بحسب ما تقتضيه متطلبات العمل وتقنياته، ومسايرتهللتغيرات والتطورات العلمية والتكنولوجية المتعلقة بأداء العمل، وهذا من اجل الحصول على كفاءات وقدرات بشرية قادرة على الابتكار والإبداع مشكلة بذلك قدرات تنافسية للمنظمة تمكنها من الحصول على ميزة تنافسية تتفوق بها على منافسيها، وبالتالي التمكن من مواجهة تحديات المنافسة ولو كانت عالمية.

31. ويكمن الإشكال الرئيسي لمداخلتنا هذه في إمكانية تدعيم الميزة التنافسية من خلال التدريب، وعليه نطرح السؤال التالي:ماهوالدورالذي يلعبه التدريب في رفع المهارات والكفاءات البشرية كأساس لتدعيم الميزة التنافسية للمنظمة وتنميتها؟ • ولأجل الإجابة على هذا الإشكال اعتمدنا على المحاور الرئيسية التالية: • -دور الكفاءات البشرية ذات القدرات الفكرية والذهنية في تدعيم الميزة التنافسية. • -دور التدريب في تنمية المهارات والقدرات البشرية. • -قياس أثر التدريب على الميزة التنافسية للمنظمة.

32. أولا: دور التدريب في تنمية الكفاءات والمهارات • يعتبر التدريب أحد أهم عناصر تنمية الموارد البشرية إذ هو وسيلة زيادة ورفع القدرات والمهارات لدى الأفراد، ومن ثم فهو يهتم برفع فعالية وكفاءة الأفراد في العملية الإنتاجية، وبالتالي المساهمة في تحسين أداء المنظمة وزيادة قدراتها التنافسية، التي تمكنها من مواجهة تحديات المنافسة. • كما يعني التدريب إعادة تأهيل العنصر البشري للعملية الإنتاجية بالمنظمة بما يتواءم ومعدلات الأداء في المراحل المستقبلية تحقيقا لنمو مضطرد ومتسق مع الاهداف الاستراتيجية، حيث يعتبر نشاطا مخططا يهدف إلى إحداث تغييرات مقصودة في الأفراد العاملين بتزويدهم بالمعلومات والخبرات والمهارات والسلوكيات اللازمة بما يؤثر على معدلات الأداء للخدمات وتحسين مستوى الإنتاجية . فالتدريب كعملية إدارية لا يؤثر فقط على سلوكات الأفراد واتجاهاتهم فحسب بل يؤثر على الجماعات أيضا، وبذلك فهويهدف الى احداث تغييرات مقصودة ومخططة من طرف الإدارة، مفادها زيادة خبرة ومهارة الأفراد داخل المنظمة عن طريق تزويدهم بالمعلومات والمعارف اللازمة لرفع الأداء وتحسين الإنتاجية.

33. فالتدريب اذن عبارة عن نشاط إداري يتضمن عمليات مخططة ومبرمجة بغية تحقيق أهداف محددة تتضمن تطوير وتنمية مهارات وقدرات الأفراد، وتكييفها مع مستجدات بيئة العمل ومتطلباتها، بالشكل الذي يمكنهم من أداء عملهم بكفاءة وفعالية عالية، والإلمام بجميع عناصر ومتغيرات العمل. • ويرتبط التدريب بمجموعة من المفاهيم وهي : • 1-ان التدريب اداة من ادوات تنمية الموارد البشرية،حيث يعمل على تنمية قدرات ومهارات الافراد وتحسين ادائهم من خلال تزويدهم بالمعارف والخبرات والمعلومات اللازمة لأداء العمل، • 2-التدريب اداة تنمية اسلوب التفكير وتحسين كيفية اداء العمل وطرق التعامل مع الآخرين حيث يعمل على زيادة المهارات السلوكية والفنية وعلمية والعملية،

34. 3-التدريب أداة لتغيير وتعديل اتجاهات الأفراد وميولا تهم بما يخدم مصالح المنظمة، • 4-التدريب عملية إدارية تهدف إلى تحسين الأداء، ورفع كفاءة وفعالية الأفراد، • 5-التدريب نشاط إداري هادف وله نتائج مقصودة تتضمن تغييرات في خصائص ومواصفات الأفراد، • 6-وللتدريب بعد استراتيجي، إذ أنه يعتبر عملية استثمارية تتعلق بتنمية وتطوير مورد استراتيجي وأساسي خاصة في ظل اقتصاد المعرفة حيث تعتبر الابتكارات والإبداعات أساس التنافس والمحافظة على الميزة التنافسية، والتي يكون أساس إنتاجها المورد البشري ذو القدرات العقلية والذهنية العالية، لهذا تعتبر عملية تجديد وتنمية هذه القدرات أمور استراتيجية والتي يعتبر التدريب جوهرها.

35. ثانيا:أهمية التدريب. • ويمكن تحديد أهمية التدريب في النقاط التالية: • 1-منع تقادم المهارات: تؤدي التغيرات والتطورات التكنولوجية والعلمية إلى تقادم الأفكار والمعارف وتقنيات وأساليب العمل، هذا بدوره يؤدي إلى تقادم المهارات والقدرات البشرية المبنية على تلك المعارف والتقنيات المهنية، مما يجعل الأفراد عاجزين على أداء عملهم بكفاءة إلا إذا ما تم تجديد معارفهم ومهاراتهم بشكل يناسب تلك التغيرات والتطورات، ويلعب هنا التدريب دور فعال في تزويد الأفراد بمختلف المعارف وتقنيات العمل الجديدة، مؤديا بذلك إلى تفعيل المهارات ومنع تقادمها، • 2-زيادة الكفاية الإنتاجية: إن عملية إعطاء الفرد مختلف المعارف والتقنيات التي تساعده على أداء عمله وفهم متغيراته تمكنه من إنجاز مهامه وأعماله بشكل سريع وجودة عالية مؤديا ذلك إلى رفع إنتاجية العامل وتحسين جودة أدائه، • 3-الاقتصاد في النفقات: رغم أن عملية التدريب تسبب نفقات وتكاليف إضافية، إلا أنها في المقابل تؤدي إلى تخفيض التكاليف الناتجة عن سوء الاستخدام والأداء وعدم تمكن العامل من أداء عمله، حيث يعمل التدريب على إعطاء العامل المعلومات والمعارف التي تمكنه من أداء عمله وفهم متغيراته بشكل يؤدي إلى القضاء على العديد من الظواهر والمشاكل.

36. 4.تخفيض معدل دوران العمل: تؤدي عملية تدريب الأفراد إلى تزويدهم بمختلف المعارف والمعلومات التي تمكنهم من القيام بعملهم وفهم العلاقات والظواهر التي تحيط بهم، وهذا يؤدي إلى زيادة دورهم وأهميتهم في المنظمة وبالتالي زيادة الرغبة والحافز إلى العمل، ويجعلهم عنصر فاعل بها مما يزيد في ولائهم لها ويقوي روح الانتماء، مما يقلل من احتمال تخليهم عن المنظمة، 5-تقليل الحاجة إلى الإشراف: تؤدي برامج التدريب إلى تخفيض العبء عن المشرفين والمدراء أثناء العمل، إذ أن تدريب الفرد يؤدي إلى صقل قدراته وتعميق معلوماته وتكثيف مهاراته، وتعزيز اتجاهاته الايجابية نحو العمل والزملاء، مما يؤدي إلى تقيل حاجته للإشراف ومتابعة أعماله باستمرار ما يؤدي إلى تقليل عدد الوظائف الإشرافية وبالتالي تقليل التكاليف الناتجة عن ذلك .

37. 6- رفع معنويات العاملين: لكون أن التدريب يعمل على رفع القدرات والمهارات المختلفة للأفراد، وتمكينهم من إنجاز أعمالهم بكفاءة وفعالية فهو يفتح لهم الفرص للترقية وتحسين الوضعية المهنية والمعيشية، مما يؤدي إلى زيادة رضا العامل وشعوره بالطمأنينة، وبذلك يساهم التدريب في رفع معنويات الأفراد، • 7-تخفيض حوادث العمل: وتنبع هنا أهمية التدريب في محاولة تفادي هذه الحوادث وتجنب آثارها السلبية من خلال تزويد الفرد بالمعارف والفنيات الخاصة بأداء العمل وقواعد الحفظ والسلامة، أي أن التدريب الجيد على الأسلوب المأمون لأداء العمل وعلى كيفية أدائه يخفض معدل حوادث العمل . وذلك بالتركيز على مواضيع مختارة في الأمن والمحافظة على سلامة الأفراد، مما يساهم في تخفيض نسبة الحوادث، وبالتالي يقلل الإصابات والتكاليف المترتبة عليها،

38. 8.المساهمة في استمرارية التنظيم واستقراره: إن تدريب الأفراد وتمكينهم من أداء مهامهم وإعدادهم لشغل وظائف متعددة يجعل المنظمة قادرة على سد فجوة المهارات والتصدي لأي نقص أو فقدان أي فرد من أفرادها مهما كانت مكانته في المنظمة، فقد تجعل عملية التدريب من الأفراد قادرين على شغل وظائف جديدة لم يسبق لهم ممارستها، كما يساهم التدريب في إعداد وتكوين مهارات وقدرات كافية لمواجهة التغيرات في حجم ونوعية العمل . 9-معالجة السلوك السلبي واتجاهات الأفراد المناهضة لسياسة واستراتيجية المنظمة: قد تظهر بعض السلوكات من طرف الأفراد غير مرغوبة من قبل الإدارة، إذ تؤدي إلى عرقلة السير الحسن للعمل وتدهور الأداء، وهنا قد تجد المنظمة من التدريب الذي يستهدف تغيير وجهات النظر والسلوكات من خلال تقديم دروس ومعارف تمكن الأفراد من الفهم لسياسات وأهداف المنظمة ومدى ارتباط أهدافهم الشخصية بالأهداف العامة للمنظمة.

39. 10-المساعدة على قبول التغيير والتجديد: يؤدي التدريب المستمر عبر الحياة المهنية للفرد إلى مساعدته على تفهم التطورات والتغيرات العلمية والتكنولوجية وضرورة مسايرتها ومواكبتها، حيث أن تدريب الأفراد على مختلف التقنيات والفنيات الجديدة المتعلقة بالعمل يجعلهم أكثر استعدادا لقبول التغيير والتجديد. • .11-المساعدة على الاندماج والتأقلم:يساعد التدريب الأفراد الجدد على الاندماج والتأقلم مع ظروف عملهم، من خلال إعدادهم وتهيئتهم للقيام بعملهم بفعالية .

40. وعموما • يبلغ التدريب أهمية كبيرة في إعداد وتوفير الكفاءات اللازمة لسير نشاطات المنظمة، وجعلها أكثر تنافسية، إذ يعمل على زيادة الربحية للمنظمة والعمل على تحسين المعارف ومهارات الأفراد ومعنوياتهم وتحسين نوعية الإنتاج وزيادة كميته وتقليل التكاليف ، كما يعود التدريب بفوائد كبيرة على الأفراد إذ يؤدي إلى رفع مستواهم الوظيفي وتحسين أداءهم ورفع معنوياتهم، وهذا من جراء توقعهم أن التدريب يؤدي إلى تغيير الوظيفة والقيام بواجبات أكثر إثارة وأهمية، كما أنهم يتوقعون الترقية أو القيام بمهام جديدة، وزيادة درجة الاستقلالية في العمل، ودرجة أكبر لتحقيق الذات، وزيادة الثقة بالنفس وتكوين علاقات اجتماعية وصدقات جديدة من خلال البرنامج التكويني.

41. ثالثا:دوافع التدريب أن للتدريب دوافع أو عوامل تفرض استعماله ويمكن توضيحها من خلال الجدول التالي: الجدول

42. رابعا:مراحل التدريب • إن عملية التدريب تتم من خلال عدة مراحل، من أجل الوصول إلى هدف رفع القدرات والمهارات للأفراد، حيث تبدأ بمرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية وتعنى هذه المرحلة بتحديد فجوة المهارات التي تمثل الفرق بين المتاح من المهارات والمطلوب منها، ثم بعدها تأتي مرحلة تحديد أهداف التدريب أي تحديد الغرض من التدريب فأي نوع من المهارات والمعارف التي يتم توصيلها إلى المتدرب حيث تتحدد أهداف التدريب على حسب الاحتياجات التدريبية، ثم بعدها تأتي مرحلة اختيار طرق التدريب حيث على أساس الأهداف المراد الوصول إليها من عملية التدريب يتم اختيار الطرق والوسائل المناسبة لعملية التدريب كما يتم خلالها اختيار المواد والمعارف التي تكون البرنامج التدريبي مع اختيار الوقت والمكان المناسبين لعملية التدريب، بعدها يتم الانطلاق في تنفيذ عملية التدريب وفق الخطة الموضوعة له، ثم تأتي مرحلة تقييم التدريب من خلال قياس ومقارنة نتائج التدريب مع المعايير الموضوعة.

43. والشكل التالي يلخص لنا أهم مراحل التدريب: مرحلة التقييم مرحلة التدريب مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية • الشكل تحديد الاحتياجات التدريبية اختيار طرق التدريب تحديد الاهداف التدريبية القياس والمقارنة لنتائج التدريب مع المعايير الموضوعة تطوير المعايير ممارسة التدريب

44. ولكي يتحقق للمنظمة الاستغلال الامثل لمواردها يتطلب وجود موارد بشرية ذات كفاءات عالية بحكم أن المورد البشري هو المورد الوحيد القادر على خلق القيمة من خلال الأداء المتميز والمتولد عن المهارات والقدرات العالية.

45. أسئلة ومناقشة تفضلوا نرجو الاستفادة والفهم نهاية المقطع الخامس للدرس