1 / 23

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA. Mata Kuliah:. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. M / K - 3. The Analysis & Design of Work. Work Flow Analysis & Organization Structure Job Analysis Job Design. DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL. @2013. Work Flow Analysis & Organization Structure

clarke
Télécharger la présentation

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 3 The Analysis & Design of Work Work Flow Analysis & Organization Structure Job Analysis Job Design DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL @2013

  2. Work Flow Analysis & Organization Structure • Work Flow Analysis Proses menganalisa dari proses produksi ( produk dan /jasa):, -mengatur pengalokasian Sumber daya dan -mengarahkan tugas ini pada kategori pekerjaan tertentu atau pekerjaan individu.

  3. WadahKerangkakerjavertikaldanhorisontal yang relatifstabildan formal sertasalingterkaitdiantarajabatan-jabatan yang ada yang dimilikiorganisasi. • Sentralisasi • Tingkatandimanakewenanganpembuatankeputusanberadapada level tertinggidalamorganisasi. • Departementalisasi • Tingkatan dimana unit-unit kerja dikelompokkan berdasarkan pada fungsi-fungsi yang sama atau aliran pekerjaan yang sama. StrukturOrganisasi

  4. Struktur Organisasi SDM Terbentuk karena : SDM Penggerak organisasi, sehingga berarti juga tidak akan berfungsi tanpa SDM Organisasi merupakan wadah untuk memenuhi kebutuhan manusia (SDM), sebaliknya kebutuhan SDM merupakan objek kegiatan organisasi SDM Membutuhkan organisasi dan organisasi membutuhkan SDM

  5. Menganalisa Output Pekerjaan, dalam hal ini output berupa produk dari unit kerja dan terkadang sulit untuk diidentifikasikan. • Menganalisa Proses Pekerjaan, proses pekerjaan merupakan aktivitas-aktivitas dimana para anggota dari suatu unit terlibat dalam produksi yang menghasilkan output. • Menganalisa Input Pekerjaan, mengidentifikasi input-input yang digunakan dalam pengembangan hasil unit kerja. Analisa aliran pekerjaan terdiri dari tiga bagian, yaitu :

  6. ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN ANALISIS PEKERJAAN :Prosedur yang dilaluiuntukmenentukantanggungjawabdarimasing-masingposisijabatanuntukmembuatdeskripsidanspesifikasijabatan DESAIN PEKERJAAN :Spesifikasidariisisuatupekerjaan, alatdanperlengkapan yang dibutuhkanuntukmelakukanpekerjaandanhubunganantarapekerjaantersebutdenganpekerjaanlainnya.

  7. MekanismelangkahAnalisisPekerjaan BagaimanaInformasidigunakan ? Tinjauinformasidasar yang relevan MenganalisisPekerjaan Memilihposisijabatan yang dapatmewakili Verifikasiinformasianalisiskepadapekerja Buatdeskripsidanspesifikasipekerjaan

  8. Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi tersebut • Tinjaulah informasi dasar yang relevan • Memilihposisi yang dapatmewakili • Menganalisispekerjaan • Melakukanverifikasiinformasianalisispekerjaan • Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan Langkah – langkahAnalisisPekerjaan:

  9. Aktivitas Pekerjaan • Perilaku Manusia • Mesin, Perangkat, Peralatan, dan Sarana Bantuan Pekerjaan • Standar Prestasi • Konteks Pekerjaan • Persyaratan Manusia Tujuananalisapekerjaan :

  10. 2. Job Analysis Metode Pengumpulan Informasi Tehnik Analisa Position Analysis Questionnair (PAQ) Task Analysis Inventory Fleishman Job Analysis System (FJAS) The Occupational Information Network (O*NET) Wawancara Kuesioner Observasi Catatan laporan Partisipan

  11. Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan wawancara penyelia dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut). • Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan). • Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati). • Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang pekerja lakukan selama sehari itu). Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

  12. Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. • Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik yang lain. Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu :

  13. Kegunaan-Kegunaan dari Informasi Analisa Pekerjaan Analisa Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan & Spesifikasi Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan --- Keputusan upah, gaji (kompensasi) Keputusan Merekrut dan Menyeleksi Penilaian Kinerja Syarat-syarat Pelatihan Dessler, 2008

  14. Metode-Metode Analisa Pekerjaan • Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan analisa pekerjaan yang terstandardisasi yang berisikan 194 item. Item-item tersebutdikategorikan dalam enam bagian: • Input informasi • Proses mental • Output pekerjaan • Hubungan dengan individu lain • Konteks pekerjaan • Karakteristik-karakteristik lainnya • Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas, pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan yang ditekankan dalam pelatihan.

  15. Sistem Analisa Pekerjaan Fleishman Pendekatan ini menegaskan kemampuan sebagai atribut individual yang dapat bertahan yang bergantung pada perbedaan-perbedaan dalam kinerja. Sistem tersebut didasarkan pada taksonomi kemampuan yang secara cukup merepresentasikan seluruh dimensi yang relevan dengan pekerjaan. The Occupational Information Network (O*NET) Kegunaan O*NET: • Digunakan oleh Boing untuk membantu mendapatkan pekerjaan baru bagi pekerja yang berhenti karena tidak dapat pindah di masa depan. • digunakan oleh negara Bagian Texas USA untuk mengidentifikasi jabatan-jabatan yang muncul dalam negara bagian yang mensyaratkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. • Digunakan oleh Boys and Girls Clubs untuk membantu merancang kegiatan bagi anak-anak yang kurang beruntung yang akan meningkatkan kemampuan mereka dalam keterampilan yang mungkin diperlukan. Wright, 2012

  16. 3. Job Design Rancangan pekerjaan adalah spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, bahan-bahan dan perlengekapan yang disyaratkan untuk melakukan pekerjaan, dan hubugan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan yang lain.

  17. DESAIN PEKERJAAN PENDEKATAN METODE • Matematis • Motivasional • Biologis • Perceptual - Motor • Perluasan Pekerjaan • Rotasi Pekerjaan • Memperkaya jenis • pekerjaan

  18. Pendekatan Mekanistis, mengidentifikasi cara termudah untuk menyusun pekerjaan yang memaksimalkan efisiensi. • Pendekatan Motivasional, reaksi pada pendekatan-pendekatan mekanistis bagi rancangan pekerjaan. • Pendekatan Biologis, meminimalkan hambatan fisik pada pekerja dengan menyusun lingkungan kerja fisik disekitar cara kerja tubuh manusia. • Pendekatan Perceptual – Motor, merancang pekerjaan dalam cara yang menyakinkan mereka agar tidak melampaui kapabilitas dan batasan mental individu-individu. Pendekatan dalam rancangan pekerjaan :

  19. Perluasan Pekerjaan, Memberikan tambahan aktivitas berlevel sama sehingga meningkatkan jumlah aktivitas yang mereka kerjakan. • Rotasi Pekerjaan, Secara sistematis memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. • Memperkaya pekerjaan, Merencanakan kembali pekerjaan dengan cara meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, pencapaian, pertumbuhan dan pengakuan. Metode – Metode Rancangan Pekerjaan

  20. Kesimpulan • Analisisdanrancanganpekerjaanadalahsalahsatukomponen yang paling pentinguntukmengembangkandanmempertahankankeunggulankompetitif. • Penerapanstrategitidakakanmungkindapatdilakukantanpadidahuluidengananalisisaliranpekerjaan, analisispekerjaan, danrancanganpekerjaan. • Para manejerpentinguntukmemahamikeseluruhanprosesaliranperkejaandalam unit kerjamerekamasing-masinggunamenjaminprosestersebutmemaksimalkanefisiensidanefektivitas. • Dalammemahamisuatuproses, paramanajerharusmemilikipemahaman, informasirincimengenaipekerjaan-pekerjaantersebut. • Para manajerjugadapatmerancangulangpekerjaanuntukmenyakinibahwa unit kerjatersebutdapatmemenuhitujuan yang diinginkan.

  21. Tips 3 Lima Pilar Penataan Sistem Pendidikan Tinggi Evaluasi 5 1 Kualitas 3 Akuntabiltas 2 Otonomi Akreditasi 4 Sumber : Suhendro B, KPPJP 1996 -2005, Dikti, 1996

  22. Tips 3.a • Kualitas • Hasil dan kinerja Perguruan Tinggi harus mengacu kepada kualitas • yang berkelanjutan dilandasi kreativitas, ingenuitas, dan produktivitas • civitas akademika. • 2. Otonomi Perguruan Tinggi • Otonomi perguruan tinggi dimaksudkan bahwa penyelenggaraannya • dengan pola manajemen yang berazaskan otonomi, sehingga dapat • merangsang kreativitas, ingenuitas, dan produktivitas civitas akademika. • Akuntabilitas • Hasil dan kinerja serta mutu perguran tinggi harus dapat dipertanggung • jawabkan kepada masyarakat. • 4. Akreditasi • Kinerja dan hasil perguruan tinggi diaktualisasikan melalui proses • akreditasi oleh Badan Akreditasi Nasional (BAN). • Evaluasi Diri • Proses evaluasi yang melandasi pengambilan keputusan dan perenca- • naan perguruan tinggi atas dasar Swot Analisis, sehingga dapat menge- • tahui kekuatan, kelemahan, peluang, dan hambatan/tantangan.

  23. TERIMA KASIH

More Related