I RIMEDI

1. LA DISCIPLINA SUI LICENZIAMENTI I RIMEDI

2. (II) I RIMEDI (quali sono le conseguenze del licenziamento illegittimo perché privo di giusta causa o giustificato motivo?) Tutela reale Tutela obbligatoria RISARCIMENTO o EFFETTIVA REINTEGRA nel posto di lavoro

3. COSA SI INTENDE PER “TUTELA OBBLIGATORIA”(art. 8 l. 604/1966) Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro …o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto risarcire riassumere 3

4. Una norma pragmatica… …e un po’ ipocrita Nell’ambito della tutela obbligatoria, il licenziamento privo di giustificazione è illegittimo, ma è ugualmente idoneo a produrre i suoi effetti (Mancini) La finta alternativa tra riassunzione e pagamento dell’indennità La monetizzazione di fatto del licenziamento 4

5. COSA SI INTENDE PER “TUTELA REALE” (art. 18 l. 300/1970) il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. inefficace annulla nullità reintegrare 5

6. COSA SI INTENDE PER “TUTELA REALE” (art. 18 l. 300/1970) Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione 6

7. LA DIFFERENZA DI FONDO RISPETTO ALLA TUTELA OBBLIGATORIA: QUI UN ATTO INVALIDO NON È IDONEO A PRODURRE GLI EFFETTI PER I QUALI ESSO E’ STATO ADOTTATO 7

8. Alcuni nodi applicativi problematici • L’esecuzione dell’ordine di reintegra • La detraibilità dell’aliunde perceptum • La detraibilità dell’aliunde percipiendum 8

9. Una rilevante questioni processuale La riforma in appello della sentenza di primo grado che era stata favorevole al lavoratore: • Le somme corrisposte in esecuzione della sentenza che ordina la reintegra nel posto di lavoro costituiscono risarcimento del danno ingiusto subito dal lavoratore per l’illegittimo licenziamento, di modo che con la riforma della sentenza che dichiara la legittimità dell’impugnato licenziamento viene a cadere l’illecito civile ascritto al datore di lavoro e non sussiste più l’obbligo del risarcimento a suo carico. Pertanto, le somme percepite dal lavoratore perdono il loro titolo legittimante e devono essere, conseguentemente, restituite al datore di lavoro (Cass. 30/3/2006 n. 7453, Pres. Lupi) 9

10. Un correttivo Le somme corrisposte dal datore di lavoro in esecuzione della sentenza che ordina la reintegrazione nel posto di lavoro costituiscono risarcimento del danno; in caso di riforma della sentenza che dichiara l'illegittimità del licenziamento, pertanto, venendo conseguentemente meno l'obbligo di risarcimento a suo carico, esse devono essere restituite fin dal momento della riforma della sentenza. Solo quando all'ordine di di reintegrazione abbia fatto seguito l'effettiva ripresa dell'attività lavorativa resta preclusa, a norma dell'art. 2126 c.c., la ripetibilità delle somme versate al lavoratore a titolo di retribuzione per l'attività stessa (Cass. 13/1/2005 n. 482).

11. Le modifiche del 1990 L’indennità sostitutiva della reintegra “Il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto” La ragione per cui la percentuale delle effettive reintegre è molto bassa (circa il 5%) Una giuridificazione delle prassi transattive

12. Area in cui si applica ancora il principio della libera recedibilità • I lavoratori domestici • I lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti per la pensione, salvo che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto • I lavoratori in prova • I dirigenti 12

13. COME CONVIVONO LE TRE DISCIPLINE DEL LICENZIAMENTO? Le discipline successive non sostituiscono quella precedenti. Tutte continuano a trovare applicazione • Artt. 2118 e 2119 c.c. (recesso ad nutum) • Art. 8 l. 604/1966 (tutela obbligatoria) • Art. 18 Statuto dei lavoratori (tutela reale)

14. Il problema del computo dei dipendenti Unità produttive fino a 15 dipendenti Unità con più di 15 o datori con più di 60 dipendenti L’intensità della tutela dipende dalle dimensioni dell’unità produttiva ove avviene il recesso Area della stabilità obbligatoria: alternativa rimessa al datore di lavoro Area della stabilità reale: ordine giudiziale di reintegra 14

15. Oltre il “velo” della personalità giuridica?Recenti orientamenti giurisprudenziali Pur non essendo consentito attribuire all’attività di gruppo, di per sé, un valore giuridicamente unificante, è tuttavia sempre possibile, in presenza di determinate caratteristiche organizzative e strutturali, ravvisare, in caso di collegamento societario, un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. Tale situazione è ravvisabile ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra i vari soggetti del collegamento economico e ciò venga accertato in modo adeguato (Cass. n. 4274 del 24 marzo 2003)

16. LA REGOLA GENERALE PUO’ ESSERE INDICATA NELLA TUTELA OBBLIGATORIA A MENO CHE… Lavoratore domestico Dirigente Più di 65 anni Lavoratore in prova AREA DEL LICENZIAMENTO AD NUTUM • A MENO CHE… • più di 15 dipendenti nell’unità produttiva • più di 60 nel complesso • AREA DELLA TUTELA REALE 16

17. Due eccezioni importanti PRIMA ECCEZIONE Casi in cui, anche nelle piccole imprese, e anche nell’area del licenziamento ad nutum, si applica la tutela reale SECONDA ECCEZIONE Casi in cui, anche nelle grandi imprese, si applica la tutela obbligatoria IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO LE ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA

18. Definizione di “organizzazione di tendenza” “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto” Problemi applicativi: a) l’ambito di estensione della disciplina, con riferimento alle istituzioni scolastiche laiche o confessionali (ambito oggettivo di applicazione); b) l’ambito di estensione della disciplina con riferimento al personale che non è ideologicamente legato all’organizzazione (ambito soggettivo di applicazione)

19. Alcune indicazioni di prospettiva L’ART. 18 DELLO STATUTO: una norma perennemente al centro dei dibattiti sulla “modernizzazione” del diritto del lavoro

20. Sgombrare il campo dalle false rappresentazioni del problema Da un articolo del senatore Debenedetti (PD) sul Sole 24 ore di qualche anno fa: • “Occorre introdurre norme che rendano possibile il licenziamento per giustificato motivo economico“ • “Per la nostra legge, non spetta all'azienda, ma al giudice, decidere se può o no mantenere quel lavoratore in quel posto” Ipotesi sostenuta da Pietro Ichino: ddl sulla flexicurity

22. La flessibilità non comporta soltanto una maggiore libertà per le imprese di assumere o licenziare e non implica che i contratti a tempo indeterminato siano un fenomeno obsoleto. La flessibilità significa assicurare ai lavoratori posti di lavoro migliori, la "mobilità ascendente", lo sviluppo dei talenti. • La sicurezza, d'altro canto, è qualcosa di più che la semplice sicurezza di mantenere il proprio posto di lavoro: essa significa dotare le persone delle competenze che consentano loro di progredire durante la loro vita lavorativa e le aiutino a trovare un nuovo posto di lavoro. Essa ha anche a che fare con adeguate indennità di disoccupazione per agevolare le transizioni

23. Le ricadute nel dibattito interno Verso il superamento dell’art. 18 nell’ordinamento italiano?

24. L’obbligo giudiziale di reintegra, questione fondamentale nell’ordinamento italiano • È VERO O NON È VERO CHE SI TRATTA DI UN UNICUM NORMATIVO? • Molti sistemi nazionali consentono al giudice di non ordinare la reintegra – cosa che pure potrebbe fare – e di optare per un rimedio risarcitorio, quando risulti provato che “è impossibile ripristinare un’ulteriore proficua collaborazione fra le parti” 24

25. Casi comparati • L’uso corretto della comparazione implica una contestualizzazione degli istituti • Il caso tedesco • Il ruolo sindacale • Il caso olandese • Il ruolo amministrativo • Il caso spagnolo • Il licenziamento “abaratado”; Prevede la riduzione delle indennità per quei licenziamenti che interessano rapporti nati a termine e successivamente stabilizzati. • E’ un incentivo alla stabilizzazione della precarietà attraverso un abbattimento dei costi del licenziamento,

26. Una prima conclusione:due possibili modelli di gestione del licenziamento Modello di gestione “preventiva”, del licenziamento, che trova i suoi elementi costitutivi in una proceduralizzazione dei poteri datoriali Modello di gestione “successiva”, che rinvia la definizione della vicenda ad un momento cronologicamente posteriore all’atto di recesso 26

27. IL MODELLO ITALIANO: TUTTO IL PESO SCARICATO SUL MOMENTO GIUDIZIALE A VALLE DEL RECESSO L’ORIGINE DEI PROBLEMI INTERNI La reintegra e i suoi possibili effetti distorsivi in un sistema giudiziale non perfettamente funzionante 27

28. A differenza del principio di causalità del recesso, la reintegra non è una nozione costituzionalmente vincolata La Corte costituzionale (sent. n. 46/2000) ha escluso che la tutela reale rappresenti “l’unico possibile paradigma attuativo” dei principi di cui agli artt. 4 e 35 della Costituzione • I POSSIBILI INTERVENTI CORRETTIVI RISPETTO AD ALCUNE UTILIZZAZIONI DISTORTE DELLA NORMA: • Gli interventi sul processo (e la sua durata) • La possibile diversificazione nella tutela fondata sulle diverse cause di invalidità del recesso

29. IL SUPERAMENTO DELL’ART. 18 NEGLI ANNI 2000 Tentativi falliti e proposte in atto

30. L’accantonamento dell’art. 18 nelle proposte di riforma dei primi anni 2000 • La reintegra non avrebbe più trovato applicazione ai lavoratori: • “Emersi” dal sommerso • La cui assunzione avrebbe fatto scattare la soglia dimensionale • Il cui contratto a tempo indeterminato fosse frutto di una conversione di un originario contratto a termine

31. L’insostenibilità dei “doppi regimi” di recesso rispetto all’art. 3 Cost Vecchi e nuovi assunti con contratto a termine “stabilizzato” • Tra lavoratori Secondo alcuni emendamenti introdotti in sede parlamentare, la misura sulla stabilizzazione avrebbe riguardato solo il Sud • Tra territori

32. L’accantonamento delle proposte (sostanziale superamento del problema attraverso la moltiplicazione delle forme di flessibilità in entrata). La legge Biagi

33. Il documento del governo Monti LO SCAMBIO PROSPETTATO: meno flessibilità in entrata contro più flessibilità in uscita

34. Le novità per i licenziamenti “soggettivi” • equivarrebbe, malgrado l’enunciazione, a un cambiamento radicale dell’art. 18, con la sua piena applicazione lasciata alla discrezionalità del giudice “controllo giudiziale e art. 18 per il licenziamento disciplinare , salva la possibilità per il giudice, considerate le circostanze, di condannare l’imprenditore anche solo al risarcimento (o, in altri casi, solo alla reintegrazione senza risarcimento)” Per i licenziamenti discriminatori non cambia nulla

35. Le novità per i licenziamenti “oggettivi”: il cuore della proposta Le esigenze economiche od organizzative che motivano il licenziamento sono soggette a sindacato giudiziale ma la sanzione è solo economica (ancorchè modulabile (15-25 mensilità), salvo il controllo, quando il lavoratore ne faccia denuncia, circa la sussistenza di motivi discriminatori determinanti, o motivi di mero capriccio, intentendosi per tali motivi futili totalmente estranei alle esigenze organizzative o produttive aziendali.

36. Interventi anche sul processo • Corsia privilegiata per le cause di licenziamento (procedura ex 700 cpc)