Point sur la loi Avenir professionnel du 5 09 2018 Egalité professionnelle

1. Point sur la loi Avenir professionnel du 5 09 2018Egalité professionnelle Volet consacré à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. Projet de loi • Le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » contient des dispositions concernant : • La formation professionnelle, • L’apprentissage, • L’assurance chômage, • Le détachement, • Des dispositions sur l’égalité professionnelle, (égalité salaire) • Des dispositions sur le handicap (refonte OETH : obligation d’emploi des travailleurs handicapés) • Des disposition sur la fonction publique.

3. Concertation égalité professionnelle • Réduction des inégalité salariales • -outils de mesure homogène (critères finaux restant à définir) • Sanction au bout de 3 ans (maxi 1% masse salariale) • Publication / affichage des résultats (en ligne) • Obligation rapport annuel de branche • Mesure des inégalités par branche, actions menées, mixité des métiers communication, prévention etc.. • Réfèrent violences sexuelles désigné par le CSE • Si >250 salariés référent supplémentaire obligatoire du coté RH • Pour info 4 contributions écrites CFE-CGC

4. Decision du gouvernement CPF • Compte Personnel de Formation CPF, universel crédité en euros, et géré par la caisse des dépôts et consignation (CDC) • Montant 500 € / an et 800 € pour les moins qualifiés. Plafond 10 ans, • Montant identique pour temps partiel > moitié durée légale. • Ce qui est positif pour l’égalité professionnelle, car les temps partiels sont majoritairement féminins. • .

5. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Décrets publiés le 9 / 01 / 2019 Constitution d’un guide élaborée de manière paritaire -> de mars a juin 2019. Premiers résultats des indicateurs à partir du 1 mars 2019 pour les 1400 entreprises de plus de 1000 salariés

6. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : une obligation de résultat • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés • Publication annuelle d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (au 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente) • Sanctions au terme d’un délai de 3 ans, avec possibilité d’obtenir une année supplémentaire en fonction des efforts constatés dans l’entreprise (si note globale inférieure à 75/100)

7. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel

8. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel

9. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes • Entrée en vigueur : • Au 1er janvier 2019 : entreprises de plus de 250 salariés • Au 1er janvier 2020 : entreprises entre 50 et 250 salariés • Calendrier de publication : • Au 1er mars 2019 : entreprises de plus de 1000 salariés • Au 1er septembre 2019 : entreprises entre 250 et 1000 salariés

10. Lien du site du ministère pour plus d’information sur l’index : • https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite

11. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Un bilan de l’action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de : • Classifications • Promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle • Des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes • Un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

12. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : • Renforcement du rôle de la branche : • Création d’un nouveau sujet de négociation obligatoire au niveau de la branche : « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». • Un suivi au niveau de la branche des outils mis en place dans les entreprises

13. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : • Un renforcement de l’information dans l’entreprise : « Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret » (article L. 1153-5 CT).

14. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : • Désignation par la direction d’un référent « harcèlement » : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (article L. 1153-5 CT)

15. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : • Désignation par le CSE d’un référent « harcèlement » : « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité » (article L. 2314-1 alinéa 3).

16. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : • Le rôle de ce référent peut être multiple : • Organiser des actions d’information, de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes • Accompagnement des victimes de harcèlement : par exemple, définir, en lien avec le référent de la direction, la procédure à suivre pour une victime en cas de harcèlement.

17. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : • L’adresse et le numéro d’appel de ces référents doivent être mentionnés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (art. D. 115161 du Code du travail)

18. Egalité femmes/hommes dans la loi Avenir professionnel • Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : • Pas de moyen spécifique prévu par la loi : • Pas de formation spécifique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes • Pas de crédit d’heures supplémentaires pour mener à bien ses missions

19. Les moyens du CSE dédiés à l’égalité professionnelle femmes-hommes • Mise en place d’une commission dédiée à l’égalité professionnelle femmes-hommes : • Le principe : mise en place par accord collectif dans les entreprises d’au moins 50 salariés • En l’absence d’accord collectif : • Mise en place UNIQUEMENT dans les entreprises d’au moins 300 salariés

20. Information-consultation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes • Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi : • Périodicité annuelle en l’absence d’accord • Des informations à mettre à disposition du CSE via la base de données économiques et sociales • Droit de recourir à une expertise 201809 Fiche 37 les moyens du CSE dédiés à l'égalité professionnelle.pdf

21. La négociation collective sur l’égalité professionnelle femmes-hommes • Maintien des trois blocs de négociation collective au niveau de l’entreprise : • Dont la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes • Obligatoire dans les entreprises pourvues d’un DS • Périodicité de la négociation • Au moins une fois tous les 4 ans en présence d’un accord de méthode • Tous les ans en l’absence d’accord de méthode

22. La négociation collective sur l’égalité professionnelle femmes-hommes • Que peut-on négocier dans l’accord de méthode ? • Thèmes des négociations et leur périodicité ; • Contenu de chacun des thèmes ; • Calendrier et les lieux des réunions ; • Informations que les OPE remettent aux négociateurs sur les thèmes de la négociation qui s'engage et la date de cette remise ; • Modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. 201809 Fiche 38 Négociation collective sur l'égalité professionnelle.pdf

23. Contenu de la négociation