Download
1 / 86
880 likes | 1.09k Vues
اصلاح نظامهاي مديريتي. مصوبات برنامه 3. از 7 برنامه تحول اداري. بهار 1386. هفت برنامه تحول اداري. 1- منطقي نمودن اندازه دولت. 2- اصلاح ساختارهاي تشكيلاتي. 3- اصلاح نظامهاي مديريتي. 4- اصلاح نظامهاي استخدامي. 5- آموزش وبهسازي نيروي انساني. 6- اصلاح فرآيندها وروشهاي انجام كار.
E N D
اصلاح نظامهاي مديريتي مصوبات برنامه 3 از 7 برنامه تحول اداري بهار 1386
هفت برنامه تحول اداري 1- منطقي نمودن اندازه دولت 2- اصلاح ساختارهاي تشكيلاتي 3- اصلاح نظامهاي مديريتي 4- اصلاح نظامهاي استخدامي 5- آموزش وبهسازي نيروي انساني 6- اصلاح فرآيندها وروشهاي انجام كار 7- ارتقاء وحفظ كرامت مردم درنظام اداري
جهان امروز تنوع نيازها: موبايل ، كامپيوتر ، اينترنت و ... محدوديت منابع: رشد جمعيت ، مصرف سريع منابع رقابت فزاينده : سازمان تجارت جهاني توسعه گرايي: اقتصادي ، اجتماعي ، فرهنگي ، صنعتي... ضرورت اعمال مديريت
سهم ثروت طبيعي سهم ثروت فيزيكي سهم منابع انساني برآورد ثروت سرانه 20درصد 16درصد 64درصد 86000 متوسط سرانه جهان 2درصد 18درصد 80درصد 565000 ژاپن 4درصد 17درصد 79درصد 399000 آلمان 10درصد 12درصد 78درصد 268000 اسپانيا 13درصد 15درصد 72درصد 34000 تركيه 29درصد 37درصد 34درصد 28000 ايران جدول تركيب توليد ثروت- مقايسه بين كشورها
جهان امروز جهان فردوسي است: توانايي= دانايي ظرفيت سازمانها براي يادگيري تنها منبع قابل دوام براي برتري رقابتي است. براي بقاي يك سازمان ، ميزان يادگيري آن سازمان بايد مساوي يا بيشتر از ميزان تغيير در محيط باشد. سازمان بايد منابع انساني بهتري داشته باشد
برآوردهاي اخير نشان داده است كه 50 تا 90 درصد از ارزشهاي خلق شده در سازمانها، ناشي از سرمايه گذاري‌هاي سنتي فيزيكي نبوده و حاصل مديريت سرمايه انساني است. (Morfitt, 2000)اين وضعيت به بهترين شكلي در شركتهايي نظير ميكروسافت جلوه‌گر شده است. در چنين شركتهايي، منابع كليدي پولهاي زياد و تجهيزات نيست؛ دانش جمعي و تخصص‌هاي كاركنان ميكروسافت، سرمايه اصلي اين شركت است. سرمايه انساني و مديريت آن براي بقا و اثربخشي سازمانها ضرورتي حياتي شده است.
چرا توجه به نيروي انساني مهم است؟ هزينه هاي مربوط به نيروي انساني قسمت عمده هزينه هاي اغلب سازمانها را تشكيل مي دهد. بر خلاف ساير منابع اگر درست هدايت شود ، با گذشت زمان نه تنها از ارزش آن كاسته نمي شود ، بلكه افزوده مي شود. روزآمد شدن آن آسان است. قدرت توليد ساير منابع را دارد. ساير منابع را مديريت مي كند و بر بازده آنها تأثير شگرفي دارد.از جنس خود مدير است. ساير منابع بدون انسان كار نمي كند ، ولي انسان بدون تمام يا قسمتي از ساير منابع كار مي كند. انسان تنها عامل توليد است كه عملكرد وي هيچگونه محدوديتي ندارد( هم در جهت منفي و هم در جهت مثبت).
بزرگترين سرمايه يك مديرهمكاران او هستند.مديران بيش از دستهاي كاركنان به مغزها و دلهاي آنان نياز دارند
تعريف مديريت • در باره تعريف مديريت اتفاق نظر خاصي در دست نيست.- مديريت عبارتست از: هنر انجام كار به وسيله ديگران (فالت،1924).- فرايند تبديل اطلاعات به عمل؛ اين فرايند تغيير و تبديل را تصميم گيري مي ناميم(فوستر،1967). - فرايند هماهنگ‌سازي فعاليت فردي وگروهي در جهت هدفهاي گروهي (دانلي و همكاران،1971).- فرايند برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و نظارت بر كار اعضاي سازمان و استفاده از همه منابع موجود سازماني براي تحقق هدفهاي مورد نظر سازمان (استونر و همكاران،1995).
وظايف مديران برنامه ريزي كنترل تصميمها و گامهاي مديريتي سازماندهي هدايت O P S R B CO D برنامه ريزي سازماندهي هماهنگي هدايت گزارش دهي بودجه بندي كارمنديابي
مشكلات اصلي در كجاست؟ • عدم ارزيابي منظم عملكرد دستگاههاي دولتي • عدم توجه به شايسته سالاري در عزل و نصب مديران و كاركنان • فقدان سازو كار مناسب براي پيگيري تحقق اهداف , برنامه ها و نتايج مورد انتظار • عدم تناسب بين اختيارات و مسئوليتهاي محوله به مديران • تعدد مراكز تصميم گيري و تصميم گيريهاي متمركز • عدم پاسخگويي دستگاههاي دولتي به مردم • عدم استفاده از الگوها و نظامهاي مديريتي جديد.
نظام اداري هر حكومتي مبين نگرش دولت به نحوه اداره و مديريت كشور است.
سياستهاي اجرايي • منطقي نمودن مدت تصدي مديران در يك سمت و رعايت اصل ثبات مديريت. • ايجاد رقابت منطقي در تصدي پستهاي مديريت و ثبت و مستندسازي تجربيات ، موفقيتها و نقاط ضعف و قوت كارنامه مديران • ارزيابي و رتبه بندي دستگاههاي اجرايي • ارزيابي منظم ميزان موفقيت كل نظام اداري كشور • پيشنهاد نظامهاي مديريتي مناسب و جديد براي جايگزين نمودن روشهاي مورد عمل در امور اجرايي كشور بخصوص در بخشهاي مهم نظير آموزش و پرورش ، بهداشت و درمان ، كشاورزي و...
قال رسول الله صلي الله عليه وآله وسلم من استعمل عاملاً من المسلمين و هو يعلم انَّ فيهم مَن هو اولي بذلك منه و اَعلمُ بكتاب الله و سنة نبيّه فقد خان الله و رسوله و جميع المسلمين
پيامبر گرامي (ص)فرمودند: اگر فردي, مسلماني را براي كارگزاري در حكومت اسلامي منصوب كند و بداند كه در جامعه مسلمين فردي شايسته تر از او و عالم تر به كتاب خدا و سنت پيامبر وجود دارد به خداوند پيامبرش و همه مسلمين خيانت كرده است
ماده 141 قانون برنامه چهارم توسعه : دولت موظف است، به منظور استقرار نظام شايسته‌گرايي و ايجاد ثبات در خدمات مديران، در خصوص موارد ذيل لايحه مربوطه را تهيه و به مجلس شوراي اسلامي تقديم نمايد. الف: مشاغل مديريتي را در دو بخش سياسي و حرفه‌اي، تعريف و طبقه‌بندي نمايد.
ماده 141 قانون برنامه چهارم توسعه : ب: در انتخاب و انتصاب افراد، به پستهاي حرفه‌اي، شرايط تخصصي لازم را تعيين نمايد تا افراد از مسير ارتقاي شغلي به مراتب بالاتر ارتقا يابند. در مواردي كه از اين طريق امكان انتخاب وجود نداشته باشد، با انجام ارزيابي‌هاي مديريتي و تخصصي لازم، انتخاب صورت پذيرد. ج: درخصوص عزل و نصب پستهاي مديريت سياسي، اختيارات لازم به مقامات منصوب كننده داده شود.
هدف يک نظام شايسته سالار 1-توجه به اصل شايسته‌سالاري در انتخاب و انتصاب مديران از طريق شناسايي و ارزيابي افراد با استفاده از معيارهاي شايستگي. 2- شفاف‌سازي و مستندسازي فرآيند انتخاب، انتصاب و تغيير مديران از طريق فرآيندهاي مشخص. 3-افزايش انگيزش كاركنان براي ارتقاء در مسير پيشرفت شغلي. 4-توجه به ثبات در مديريت‌هاي اثربخش از طريق زمان‌مند نمودن انتصابات و توجه به ارزيابي عملكرد مديران. 5- ايجاد فرصت برابر براي داوطلبان تصدي پستهاي مديريتي با تشكيل بانك اطلاعات مديران.
مفهوم شايسته سالاري انتصاب بهترين فرد، براي انجام كاري مشخص، از طريق استخدام و ارتقاء
شايسته خواهي شايسته پروري شايسته شناسي شايسته سنجي شايسته گزيني شايسته گيري شايسته گماري شايسته داري نمودار مراحل شايسته سالاری
مراحل شايسته سالاری 1-شايسته خواهي : به عنوان يك ارزش اجتماعي، همانند ديگر ارزش‌هاست كه به صورت فرهنگ يك جامعه بروز مي‌نمايد. 2-شايسته شناسي :در سطح ملي وكلان شايسته شناسيحفظ سوابق و ضبط ويژگي‌ها و توانمندي هاي شايستگان داراي اهميت ويژه‌اي است. 3- شايسته سنجي : لازم است آن دسته افرادي كه فكر مي‌كنند توانمندي شايستگان را دارند، براساس توانمندي عمومي وتخصصي و با بررسي‌ها، آزمونها و مصاحبه‌هاي ساختارمند،بازشناخته شوند.
مراحل شايسته سالاری 4- شايسته گزيني :اين مرحله خود داراي دو بخش است. بخش اول مربوط است به ارزيابي و تحليل نتايج مرحله قبل و بخش دوم مربوط است بهتخصيص شايستگان به جايگاه درخور خود. 5- شايسته گيري: شايسته گيري به معناي جلب و جذب مديران است. با توجه به رقابتي شدن فضاي فعاليت‌ها، در سال هاي آينده، دولت براي جذب مديران شايسته، بايستي در يك فضاي رقابتي، مديران شايسته مورد نيازش را از داخل نظام، بخش غير دولتي و دانشگاه ها جذب نمايد.
مراحل شايسته سالاری 6-شايسته گماري:گماردن شايستگان، درحاليكه زمينه‌هاي فرهنگي لازم وجود ندارد،بلاشك با منافع فردي وگروهي، پندارها و توهمات و باورها و ارزش‌ها رويارو خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجيده خطر شكست فرايند را به همراه دارد. از اينرو لازم است، بسيار محتاطانه عمل شود. بايستي فرهنگ لازم و همچنين قوانين حمايتي لازم ايجاد شوند.
مراحل شايسته سالاری 7- شايسته داري :حفظ شايستگان داراي اهميتي فزونتر از جلب و جذب ايشان است. بايد تمهيدات لازم براي ارتقاءمديران و به تبع آن وظايف، اختيارات و برخورداري هايشان فراهم شود. 8- شايسته پروري:نظام شايسته سالاري به وضعيت فعلي اكتفاء نمي‌كند و با فراهم نمودن زمينه هاي پرورش براي مديران بالفعل و بالقوه از طريق آموزش‌هاي كوتاه مدت و دراز مدت، ايشان را به مراتب بالاتر بينش، آگاهي و توانمندي سوق مي‌دهد، همچنين بستر پذيرش مسووليت هاي سنگين تر و ايفاي اثربخش وظايف را ايجاد مي نمايد.
ويژگي‌هاي نظام مطلوب شايسته‌سالار • توجه به اصول شايسته‌سالاري در تمامي سطوح خصوصاً در بدو استخدام و ارتقا . • حركت از انتصابات بي ضابطه به انتصابات مبتني بر لياقت (با اولويت از داخل سازمان ) • ايجاد بسترهاي لازم و تمهيدات مناسب، همچون سازمان كار غيرمتمركز و بانك اطلاعاتي مديران • كاهش تغييرات بي مورد و استفاده از مديران بومي • تبديل پست های سياسي به پست های حرفه ای و حرکت به سوی کاهش آن
ويژگي‌هاي نظام مطلوب شايسته‌سالار • حركت به سوي كاهش پستهاي سياسي و تبديل آن به پستهاي مركب واجرايي • توجه به ايجاد فرصت برابر، باز بودن مسير پيشرفت و شفافيت آن • ايجاد تناسب بين پست‌ها و افراد و تعريف دقيق هرپست • التزام به بررسي دقيق و موشكافانه ويژگي‌هاي پست ها
شايسته سالاري از ابعاد گوناگون سازمان‌كار نظامهاي شايسته سالار از لحاظ تمركز از لحاظ نوع انتصاب وضعيت جهانيوضعيتپيشنهادي متمركزغيرمتمركز سياسي اجرايي مركب مبتنيبر مسيرپيشرفتشغلي مبتني برجايگاه صفحه بعد
سازمان كار نظام شايسته سالار ساختارهاي موجود در دنيا • 1- انگليس: • دفتر عالی انتصابات عمومی(OCPA) • کميسيون خدمات عمومی(OCSC) • 2- آمريکا: • دفتر مديريت پرسنل(OPM) • هيات حفاظت از سيستم شايسته سالاری(MSPB) • هيات عالی خدمات اجرايي(SES) • 3- کانادا: • کميسيون خدمات عمومی(PSC) • 4- استراليا: • خدمات عمومی استراليا(APS) • 5- کره جنوبی: • - کميسيون خدمات عمومی(CSC) بازگشت
شايسته سالاري از لحاظ تمركز ساختارهاي متمركز حتي براي ارتقاء در سطوح محلي و فردي، به صورت متمركز عمل مي‌شود. كشورهايي چون انگليس، فرانسه و سوئد از اين دسته‌اند بازگشت
شايسته سالاري از لحاظ تمركز ساختارهاي غير متمركز دفاتر صفي در سطوح مختلف،براساس اصول مشخص به صورت مستقل عمل مي‌نمايند ساختار نظارتي قوي براي رسيدگي به شكايات ايجاد شده است. كشورهايي همچون آلمان، دانمارك ، نروژ و آمريكا از اين دسته‌اند. بازگشت
شايسته سالاري از نظر نوع انتصاب مبتني بر مسير پيشرفت شغلي (Career System) افراد از بدو ورود به سيستم اداري فرايند شايسته‌سالاري را مي‌گذارنند. كليه انتصابات از داخل و به صورت ارتقاء در داخل مجموعه صورت گيرد. بازگشت
شايسته سالاري از نظر نوع انتصاب مبتني بر جايگاه يا ارشديت (Position- Based System) تأكيد اصلي بر انتخاب بهترين نامزد، متناسب با هر پست مي‌باشد. اين انتخاب مي‌تواند از داخل و يا خارج از نظام جابجايي و ارتقاء مجموعه سازمان صورت گيرد. بازگشت
تفكيك بين پستهاي سياسي و حرفه اي از ابعاد مختلف قابل بررسي مي‌باشد: ج- رفتار حرفه‌اي: كاركنان اجرايي از نظر سياسي داراي رفتاري خنثي مي‌باشند و داراي ويژگي‌هاي بي‌طرفي، عدم دخالت علايق و احساسات در تصميم‌گيري هستند.
محدوديت‌های نظام شايسته‌سالار الف- مقامات انتخابي: برخي از پست‌ها از طريق يك فرآيند دموكراتيك و توسط مردم يا توسط مجلس انتخاب مي‌شوند. روشن است كه چنين پست‌هايي براي وجود يك نظام دموكراتيك حياتي است. ب- مقامات انتصابي: همواره كساني كه انتخاب مي‌شوند داراي تعدادي مشاور و همكار مي‌باشند كه به طور عمده محدود به مقامات بلند پايه سياسي است و بناچار حضور آنها براي هماهنگي با مقام انتخابی ضروري است.
محدوديت‌های نظام شايسته‌سالار ج- اقدامات نمادين: در برخي از كشورها ممكن است به دليل ضرورت‌هاي اجتماعي خاص، سهميه‌ها و امتيازهاي ويژه‌اي براي برخي گروه‌ها در نظر گرفته شود، مثلاً امتيازهايي كه براي رسيدن زنان به پستهاي مديريتي در نظرگرفته مي‌شود. د: انتصابات اضطراري: در شرايط خاص سياسي و اجتماعي ممكن است كه افرادي براي انجام يك سري وظايف موقت منصوب گردند ،مثلاً در هنگام وقوع بلاياي طبيعي يا شرايط حاد سياسي.
نظام مطلوب انتخاب، انتصاب و تغيير مديران جمهوري اسلامي ايران آرمانvision حركت به سوي نظام شايسته سالاري در تمامي سطوح ، خصوصاً در سطح مديران ماموريتmission طراحي و استقرار نظام انتخاب و انتصاب مديران شايسته دولت
اهداف راهبرديstrategy ايجاد نظام مبتني بر شايسته سالاري بر اساس شايستگي هاي افراد و ويژگي هاي شغلي حركت بسوي نظام انتخاب و انتصاب بصورت جامع و گسترده در تمامي سطوح تمركز در سياست گذاري و غير متمركز نمودن فرايند اجرايي انتخاب و انتصاب شفافيت و پاسخگويي در برابر انتصابات انجام شده ثبات در مديريت هاي اثربخش جلوگيري از سياسي شدن انتصابات
ويژگی های نظام مطلوب شايسته سالار 1-نظام ظرفيت و توانايي انجام امور، شناسايي، سنجش، ارزيابي وساير زير فرآيندهاي مربوط براي جامعه مديران بالفعل، بالقوه و مدعي مديريت در ايران را براي افزون بر 000/80 پست، داشته باشد. 2-نظام استعدادهاي چندگانه مديريتي و تعدد ويژگي مديران، تعدد عوامل ناشي از ويژگي‌هاي مذكور، و وجود عوامل كيفي با كمترين تداخل و كمترين حذف را منظور كند. 3-نظام به لحاظ صرف زمان، زحمت و هزينه بهينه باشد. و از فنون مناسب (مانند آمار، علوم و مهندسي سيستم‌ها و… ) به وجه احسن بهره گيرد.
اقدامات و تمهيدات قانونی صورت گرفته: 1-تصويب ضوابط انتخاب،انتصاب و تغيير مديران توسط شورايعالي به شماره 1426/1901 مورخ 11/1/1382 2- تهيه دستورالعمل اجرايي ضوابط انتخاب،انتصاب و تغيير مديران به شماره 113517/1804 مورخ 17/6/1382 3- تهيه لايحه شايسته سالاری بر اساس ماده 141 برنامه چهارم (در دست تصويب) 4- وارد نمودن موضوع شايسته سالاری در ارزيابي عمکرد سالانه دستگاهها و پيگيری اجرای ضوابط ياد شده
راهبردهاي نظام شايسته سالار: سال اول (1381): طراحي سال دوم (1382): بسترسازي و استقرار سال سوم (1383): اجراي ضوابط و دستور‌العمل‌ها سال چهارم (1384): اصلاح و بازبيني ضوابط و دستورالعمل ها سال پنجم (1385): اجراي جامع
ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران
ضوابط انتخاب،انتصاب و تغيير مديران دايره شمول: مديران مشمول طرح ارزيابي مشاغل ، مديران شرکتهای دولتي , روسای ادارات و عناوين مشابه و همطرازان آنها (مديران ميانی وعملياتی)
