傳統的教師評鑑 1. 以 成績考核 和 教學視導 為主 2. 採取由 上而下 的評鑑模式 3. 評鑑淪為 形式化、表面化 , 未能提升教學專業

2. 摘要 • 傳統的教師評鑑 1.以成績考核和教學視導為主 2.採取由上而下的評鑑模式 3.評鑑淪為形式化、表面化,未能提升教學專業 • 新的教師評鑑制度 1.以一種支持、協作的方式，增進教師的專業成長與發展。 2.從學校本位評鑑觀點，以學校為中心、以教師為主體的教師評鑑制度，教師專業可以在此制度實踐過程中逐漸展現出來。 ※學校本位教師評鑑 （school-based evaluation,簡稱 SBE）

3. 摘要~研究方向 • 本文探討SBE的意涵和特徵，並比較SBE和傳統取向教師評鑑的差異 • 從「評鑑什麼」和「如何評鑑」兩個層面，分析SBE的主要內容和實施程序 • 檢視SBE的難題，從而歸納出技術、社會、心理和政治等四大問題 • 以高雄市一所國民小學為例，描繪教師評鑑在學校現場的實踐情形 • 提出關鍵性的發展策略，作為推動SBE之參考

4. 壹、前言 • 教育改革經過數年的發展，已從理論轉變到實際的落實，特別是展現在學校管理﹑課程發展、校長和教師任用等方面。 • 就評鑑來看，SBE的發展，正是潮流之所趨 • 從賦權增能的角度， SBE的推動，賦予學校更多的自主﹑彈性與權力，同時促使學校對辦學績效負起更多的責任。 • SBE 是「以學校為主軸、以教師為主體」的評鑑，視教師評鑑為溝通、協商、對話、探究的動態歷程，必須以一種支持、協作的方式，協助教師專業的持續發展。 • SBE的推展，可視為一種學校本位改革的具體行動，主張透過學校自主管理、教師賦權增能的方式，藉以提高教師的專業成長與發展。

5. 教育部在1997 年三月發布施行「高級中學以下學校教師評審委員會設置辦法，各校主要職責僅止於甄選各校所需之教師，而未能發揮教師評鑑的功能 • 在地方政府方面，高雄市政府教育局於2000年二月發布＜高雄市高級中等以下學校教師專業評鑑試行要點＞，並於八十九學年度開始試辦教師評鑑，實施結果的檢討，有些值得肯定，但也出現若干問題 優點：教師專業評鑑的推展，已能獲得多數基層 教師的支持與接受，並能促使教師自我反 思及自我成長。 缺點：實施過程中，有關評鑑委員的專業及公信 力、評鑑表格的設計，以及評鑑結果的呈 現方式等問題，亦有待改善的空間。 ＊高雄市試辦仍可供作其他縣市規劃與行教師評鑑之參考

6. 本篇研究方法 • 學理分析法： 釐清與掌握SBE的意義、特性及重要議題 • 個案詮釋法： 藉由個案學校實施教師評鑑的過程及結果，理解SBE實踐的可能性，作為理論與實務對話的討論空間 • 批判重建的方法： 上述研究結果發展出SBE的理論框架，作為 此一制度實踐的指引，且必須採用批判重建 的方法才能達到研究目的。

7. 貳、SBE的意涵和特性 • SBE是一種以學校為中心、以教師為主體的評鑑機制，經由專業支持與學習，透過參與、溝通、對話與協商，結合內部評鑑與外部評鑑，在真實情境中蒐集有關教師表現的資料，並進行描述﹑價值判斷及作決定的歷程，以達到教學改進和教學績效之雙重目的 • SBE的特性 ◆植基於學校的評鑑機制~強調學校相關成員主動自發的參與，而不是被動地接受評鑑。 ◆重視評鑑知能的學習~釐清評鑑的意涵、取得共同理解、同時更能勝任評鑑工作以利評鑑推動。 ◆強調參與、溝通、對話與協商~所有利害關係人，都有發聲表達意見的機會，展開多角度、 ＊ 多層次、不同觀點的交融，使教師評鑑更具建設性、更具利用價值。 ◆結合內部評鑑與外部評鑑～透過內部與外部評鑑的連結及互補，有效達成評鑑的教育功能。 ◆進行多元資料的蒐集與分析~教學表現多元資料的蒐集與分析，以作客觀的描述及價值判斷。 ◆在真實情境中實施教學評鑑~由瞭解教學問題的教師參與，實實在在地從事評鑑工作。 ◆追求教學改進與績效的雙元目的~內部評鑑在於達成形成性功能的教學改進；外部評鑑 建立總結性功能的績效責任。

8. 參、SBE與傳統取向教師評鑑的差異

9. 參、SBE與傳統取向教師評鑑的差異

10. 肆﹑評鑑什麼？－教師評鑑指標的建構 • 建立教師評鑑指標是推動SBE的核心工作＊ • 本文是以「教師效能」為基礎,認為教師評 鑑指標的選擇與設定，必須要能展現教師效能的本質與特性。故教師評鑑即在評鑑教師的效能高低，據以判斷其整體表現。 • 根據李隆旻（2002）、邱柏翔（2001）、孫志麟（1995，2002）、Patrick & Smart（1998）、Tsui & Cheng（1997）的見解與探究，教師效能的內涵包括教師特質、行為及思考等三大領域。教師評鑑的內容即在選取有關教師特質﹑行為及思考有關的指標。

11. 教師評鑑的內容(按其特性可選取的衡量指標)下列所列各項指標，可作為教師評鑑的基本架構P237教師評鑑的內容(按其特性可選取的衡量指標)下列所列各項指標，可作為教師評鑑的基本架構P237

12. 注意 教師評鑑必須採取多元的方法，蒐集更為完整的資料，以真正瞭解教師效能的表現。

13. 注意 在學校本位評鑑之下

14. 伍﹑如何評鑑？－ SBE的實施程序 • 教師評鑑為一複雜的動態過程，其實施程序往往因評鑑模式的不同而有差異。 • 以教師發展評鑑系統，其實施程序分為：診斷前調查﹑重點觀察分析﹑成長計畫﹑改進與檢討等四個階段（呂木琳、張德銳合譯,1992）。 • 就目標與角色評鑑模式分為發展與執行兩階段，發展階段包括界定制度需求﹑發展工作角色與責任﹑設定工作表現的標準等三項步驟，執行階段包括紀錄工作表現﹑評鑑表現﹑改進或維持專業服務等三項步驟（Stronge, 1997）。 • 學校本位評鑑的實施，主要分為基本訓練、建立學校評鑑團隊並實施內部評鑑、學校評鑑的制度化、建立內外評鑑的對話等四個階段Nevo（1995）。 • 郭昭佑（2000）將學校本位評鑑模式引進台灣進行柑園國中評鑑實驗研究時，將實施流程分為蘊釀、基本訓練、團隊組成、合作評鑑、常駐機制與內外部評鑑對話等六個階段。此項研究係以校務評鑑為主，尚未拓展至教師評鑑領域。

15. SBE的實施程序(參考P240)

16. 陸﹑學校本位教師評鑑的難題分析 綜合吳清山和張素偵（2002）、郭昭佑（2000）、潘世尊（2002）、Nevo（1995）、Peterson（2000）、Wanzare（2002）的看法，將實施學校本位教師評鑑可能遇到的困境，歸納為技術、社會、心理、政治等問題： 一、技術問題 • 1.難以滿足多樣利害關係人對評鑑的不同需求； • 2.內部評鑑（形成性評鑑）和外部評鑑（總結性評鑑）難以並存； • 3.參與成員評鑑能力的不足； • 4.評鑑指標不夠具體明確，且未顧及學校和教師的個別差異； • 5.質化與量化資料的蒐集、處理及分析有暇疵； • 6.每位教師多重資料來源的整理與整合不易； • 7.教師本身以外的其他資料未能及時蒐集； • 8.評鑑過程不夠周延，評鑑活動時間的安排不當； • 9.評鑑系統的信、效度問題。

17. 二、社會問題 • 1.利害關係人之間的相互關係未建立信任基礎； • 2.評鑑者與被評鑑者之間未能進行溝通與對話； • 3.校長和教師對自己角色的認知與衝突，而家長和學生對於評鑑亦有不同的理解； • 4.評鑑危害的不確定； • 5.評鑑的強制性，威脅到教師的權力及福利； • 6.教師被當作科學控制的對象，所擁有的權力相當有限； • 7.學校工作環境未能形塑有利於評鑑的文化。

18. 三、心理問題 • 1.教師對評鑑目的及公平性的質疑； • 2.教師對評鑑的排斥與抗拒，尤其是評鑑和具有威脅感的措施結合在一起時，將引起教師強烈的反彈； • 3.教師不想改變教學的心態，自我防衛的心理仍然強烈，不願意接受評鑑； • 4.擔心評鑑可能破壞同事之間的和諧關係； • 5.參與成員自發性的動力不足，學習評鑑的動機和意願低落。

19. 四、政治問題 • 1.行政機關不願意將評鑑權力下放至學校層級或教師手中； • 2.科層體制的色彩依然濃厚，視評鑑為一種行政控制； • 3.評鑑活動完全由行政人員決定，要求統一的程序及步驟，欠缺彈性； • 4.評鑑經費及資源的不足，卻未能獲得行政機關的支持與協助； • 5.評鑑委員長聘，且以專家學者為主，較少學校教師的參與； • 6.可能受到社會中教育政治議題的影響； • 7.配套措施未能妥善規劃，包括教師分級制度、酬賞或激勵措施、教師評鑑知能培訓等。

20. 柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例 • 該校於2000年7月20日的校務會議通過＜高雄市光武國民小學八十九學年度教師專業評鑑實施計畫＞（簡稱實施計畫），取得了實施教師評鑑之依據。 • 目的有二：(一)提升教師教學品質，促進教師專業發展，維護學生學習權益；(二)激勵教師成長，透過診斷、輔導方式提供教師自我反省教學的機會。 • 內容上，教師評鑑的範圍相當廣泛（參考P244） • 方式上，採用教師自我評鑑和校內評鑑兩種方式。 • 評鑑小組分為七組，每組三人，共二十一人，由校長擔任召集人。評鑑小組成員則包含行政人員推選七位、各學年及科任代表七位、家長代表七位。

21. 柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例 • 在評鑑時程的規定，主要有三點：(一)每位教師每年自我評鑑一次、每二年接受一次校內評鑑；參加校內評鑑教師以學年教師半數為原則，並公開抽籤為之；(二)教師評鑑應於開學初公開登記組別及時間，每小組評鑑教師一學年度以10 人為限；(三)每學年度九、十月為教師自我評鑑時間，十一月至隔年五月底止完成校內評鑑。在評鑑結果的呈現上，教師自我評鑑係根據「自我檢核表」，填寫相關資料，以瞭解自我教學工作的表現。 • 校內評鑑結果則以文字評述為原則，評鑑結果並對外保密。 • 評鑑運用部分有兩點：(一)教師評鑑結果未達一定標準者，需於一個月內提出改進計畫，由學校提供必要之協助，並接受小組評鑑；(二)教師評鑑成績優良者，應予適當獎勵。

22. 柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例 從SBE的角度來審視光武國小的教師評鑑，以下可作為理論與實務的對話：

23. 柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例柒、教師評鑑在學校的實踐：以高雄市光武國小為例 從SBE的角度來審視光武國小的教師評鑑，以下可作為理論與實務的對話

24. 捌﹑學校本位教師評鑑的實踐策略 推動SBE ，克服與解決各項難題，採取一些關鍵性的實踐策略是相當必要的。實踐策略的提出，除考慮其可行性外，也要具有前瞻性和整全性。以下分別從各面向，提出落實SBE的關鍵策略。 一、更新教師評鑑理念，再造新的評鑑典範 • 理念的更新，是一切教育改革的基礎。推動SBE的前提，在於教師評鑑理念的翻轉、改變。 • SBE以新專業主義為其哲學基礎，並奠基於學校自主管理、教師專業發展和教育績效等理論，而強調新的評鑑思路﹑新的評鑑方式，以及新的評鑑價值，以確保評鑑能促進教師的專業發展。 • 為了建立SBE的共識，學校可以利用相關會議、研討會或網路等多元管道，加強宣導、溝通及討論，讓教師、學生和家長都能瞭解SBE的意義及其重要性，並願意付諸行動實踐，重新打造新的評鑑典範。

25. 二、建立完整的評鑑制度，利於教師評鑑的推行二、建立完整的評鑑制度，利於教師評鑑的推行 • SBE尚未建立起完整的制度，而學校和教師在傳統教師評鑑的管控下，往往居於被動的地位，未能扮演更積極的主動角色。因此，未來如何建立SBE制度，期能發現並解決實際問題，將是追求新專業主義的重要途徑。 • 要建立SBE制度，可從「4W+1H」的角度著手，即為何評鑑(why） ﹑誰來評鑑（who）﹑評鑑什麼（what）﹑何時評鑑（when）﹑如何評鑑（How）。 • 先確立評鑑目的，讓全體教師瞭解學校為何實施教師評鑑；評鑑結果的利用，必須與評鑑目的作有效的結合；選擇適當的評鑑委員，同時進行必要的培訓，以落實教師評鑑工作的專業化；研訂適切的評鑑標準及指標，使教學評鑑的內容更為具體、明顯，並適合學校的個別需要；考慮教師評鑑的時機，在不干擾教師教學和學生學習的原則下，同時兼顧過程評鑑與結果評鑑。此外，為了使教師評鑑能夠順利實施，建立評鑑程序和步驟，需詳加規劃。

26. 三、強化內部評鑑機制，作為外部評鑑的基礎 • 內部評鑑是推展外部評鑑的基礎。 • 制度實踐中，評鑑的主體應真正實現多元化，多方蒐集教師的相關資料，適切解讀教師的教學表現。 • 教師既是評鑑的客體，更是評鑑的主體，教師應該主動參與評鑑的規劃、設計、執行與評估。 • 積極進行內部評鑑，一方面強化教師的自我激勵作用。 • 教師自我評鑑和學校內部評鑑要和外部評鑑結合起來綜合分析。 • 有效連結內部評鑑和外部評鑑兩種評鑑機制，以達其互補的功能，將是推動SBE制度的重要挑戰。

27. 四、辦理評鑑知能培訓，增進教師專業能力 • 評鑑是一項相當專業的活動，而評鑑人員是否具備足夠的評鑑能力，將考驗著整個評鑑活動的進行，以及評鑑活動的品質。 • 在SBE之下，教師是整個評鑑活動的主要參與者，問題是：教師是否具備評鑑的專業知能？目前一般教師學習評鑑的機會和管道相當有限，對於評鑑課題的瞭解及掌握顯然有所不足，實施評鑑時，恐將產生困難或出現問題。 • 學校可辦理評鑑知能的研習或工作坊，協助參與成員對學校本位教師評鑑本質的瞭解，以及學習如何進行教師評鑑，以增進其評鑑專業能力。

28. 五、善用溝通與對話，提高評鑑利用價值 • 評鑑過程中價值和實務關係的討論，往往造成不同利害關係人觀點的差異或歧見。 • 評鑑過程中，由於缺乏評鑑參與者的溝通與對話，故顧客或觀眾除了接受與服從，並未提供任何回饋意見，致使評鑑無法深入被評鑑者的心中造成正面效應，也無法具體提供改進途徑，降低評鑑利用的價值。 • 評鑑的歷程加入溝通對話機制，將更能容納各種不同的觀點與視野，使評鑑的結果符合學校和教師的需求及期望，而有利於評鑑的改進。 • 在SBE的歷程中，專家學者與學校評鑑團隊、評鑑者與被評鑑…等，各利害關係人之間，都必須經過不斷的溝通與對話，以理解教師評鑑的相關問題，探討其可行的評鑑方式，並付諸實施。 • 被評鑑者透過與評鑑者的互動，瞭解評鑑目的及實施，對評鑑的威脅感將有所減低，而較不會產生自我防禦或抗距的行為。

29. 六、調整利害關係人的角色，為教師評鑑做好準備六、調整利害關係人的角色，為教師評鑑做好準備 • 實施SBE，不僅是教育行政機關將評鑑權力下放至學校層級，也是一種權力和利益在學校場域的再分配。對學校教育的利害關係人而言， SBE代表一種新的評鑑制度 • 我們要以全新的角度，重新審視教師評鑑的問題，以及各利害關係人在教師評鑑中的角色。 • 在SBE之下，教育行政人員、學校校長及行政人員、教師和家長將分別扮演著不同的角色任務。

30. 教育行政人員：在於提供教師評鑑實施的法源依據，訂定相關辦法或實施要點，授權學校自行規劃教學評鑑，同時提供經費協助並監督學校本位教師評鑑的實施等。教育行政人員：在於提供教師評鑑實施的法源依據，訂定相關辦法或實施要點，授權學校自行規劃教學評鑑，同時提供經費協助並監督學校本位教師評鑑的實施等。 • 學校校長和行政人員：在於負責與教育行政機關溝通協調，核定教師評鑑實施計畫或方案，發展評鑑文化並支持教師專業發展，作為評鑑者與被評鑑者之間的協調及仲裁者的角色。 • 教師在學校本位教師評鑑中所扮演的角色，不再只是被評鑑的客體，而必須主動學習評鑑知能，參與討論教師評鑑的標準及實施方式，從事自我評鑑與反思，提升教師專業成長等。 • 家長的角色任務，主要是參與研擬學校教師評鑑實施計畫或方案的研擬，參與教師評鑑工作，與教師溝通並反應學生的學習情形等。 ※以學校為主軸的教師評鑑改革中，各利害關係人必須適時調整其觀念與心態，以迎接新角色的挑戰，為教師評鑑做好準備工作。

31. 七、有效進行評鑑管理，形塑校園評鑑文化 • 有效管理評鑑的相關問題，適時化解學校成員的疑慮、抗拒，並提供必要的支持和協助，將有助於評鑑工作的推展（Yorke，1998） • 學校要對教師評鑑進行科學管理，其內容包括界定明確的評鑑目的、建構適切的評鑑指標、採取可行的實踐策略、評鑑制度化運作、評鑑結果的正確解讀及詮釋、合理回饋評鑑結果，發展教師專業成長活動等重要課題。 • SBE想要獲得教師的認同與接納，必須打破封閉與保守的校園文化，克服教師抗拒﹑恐懼、不信任、保守的心理，從而形塑有助於教師評鑑的文化氣圍，促使教師教學品質的提高，從而確保學生的學習成就和學校辦學績效。

32. 玖﹑結語 • 建立適切、合理、可行的教師評鑑制度，是提升教師素質的有效途徑，也是確保教學專業的重要機制。 • SBE的實踐，不僅是學校本位改革的具體展現，也是一種新價值體系的建構。 • 這樣的制度設計，是以學校的立場作出發，以教師的主體性為考量，試圖結合教師專業發展與學校績效責任的功能，使評鑑成為學校的永續機制，帶動學校教育的革新與進步。 • 實施SBE並非易事，遇到技術、社會、心理和政治等方面的問題，必須設法予以克服與解決。 • 在學自主管理、教師賦權增能的發展趨勢之下，SBE終將成為同時提升教師專業發展與教育績效的核心機制。

33. ~感謝聆聽~