Der rechtliche Rahmen von Sozialplanabfindungen

1. Der rechtliche Rahmen von Sozialplanabfindungen Prof. Dr. Matthias Pletke

2. Agenda: 1. Einleitung 2. Verfahrensablauf 3. Der vereinbarte Sozialplan 4. Der von der E-Stelle beschlossene Sozialplan 4.1 Untergrenze des Sozialplanvolumens 4.2 Obergrenze des Sozialplanvolumens 4.3 Wirtschaftliche Vertretbarkeit bei Konzernunternehmen 4.4 Besondere Ermessensrichtlinien 5. Bemessung der Abfindungen 5.1 Faustformel 5.2 Kompensationsansatz

3. 1. Einleitung Bei jeder mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG ist ein Sozialplan aufzustellen (Einschränkungen in § 112 a BetrVG), der vom Betriebsrat erzwungen werden kann. Der Sozialplan soll für den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile sorgen, die den AN infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs.1 S. 1 BetrVG). Abfindungsregelungen stehen, insbesondere bei einem mit der Betriebsänderung verbundenen Personalabbau, im Mittelpunkt der meisten Sozialpläne (vgl. Röder/Baeck S. 169; Küttner-Eisemann, Rn 24 zu „Sozialplan“).

4. 2. Verfahrensablauf Grundsätzlich versuchen Arbeitgeber und Betriebsrat zunächst im Wege freier Verhandlungen eine Einigung über den Sozialplan zu erreichen. Scheitern die Verhandlungen, können eine oder beide Seiten den Vorsitzenden der Geschäftsführung der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen (in der Praxis seltener Fall) oder gleich die Einigungsstelle anrufen (§ 112 Abs. 2 BetrVG). Scheitern die Verhandlungen der Betriebsparteien vor der Einigungsstelle, so entscheidet gem. § 112 Abs. 4 S. 1 BetrVG die Einigungsstelle. Der Spruch der E-Stelle kann bei Verstößen gegen höherrangiges Recht zeitlich unbegrenzt und bei Überschreiten des Ermessens innerhalb von zwei Wochen ab Zustellung des Spruchs im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren angegriffen werden (§ 76 Abs. 5 BetrVG).

5. 3. Der vereinbarte Sozialplan „Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 112 Abs. 1 BetrVG haben die Betriebsparteien bei der Aufstellung eines Sozialplans einen weiten Spielraum für die Bestimmung des angemessenen Ausgleichs der mit einer Betriebsänderung verbundenen Nachteile. Sie können grundsätzlich frei darüber entscheiden, ob, in welchem Umfang und in welcher Weise sie die mit einer Betriebsänderung einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder mildern wollen (12. November 2002 - 1 AZR 58/02 - BAGE 103, 321, zu III 1 der Gründe mwN) . Die Betriebsparteien haben aber die Grenzen von Recht und Billigkeit und die Funktion eines Sozialplans zu beachten. Recht und Billigkeit verlangen insbesondere die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.“ (BAG v. 19.6.2007, NZA 2007, S. 1357)

6. Die Zahlung einer Sozialplanabfindung darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass der AN keine Kündigungsschutzklage erhebt. Zulässig soll aber die Gewährung einer Turboprämie in einer weiteren freiwilligen BV sein Umgehung liegt aber vor, wenn der Sozialplan keine angemessene Abmilderung der wirtschaftlichen Nachteile vorsieht oder wenn „an sich“ für den Sozialplan zur Verfügung stehende Mittel funktionswidrig im „Bereinigungsinteresse“ des AG eingesetzt würden (BAG v. 31.5.2005, NZA 2005, S. 997). • Sozialpläne dürfen für rentenberechtigte Arbeitnehmer Sozialplanleistungen reduzieren oder ausschließen (BAG v. 26.5.09, NZA 2009, S. 849). • Höchstgrenzen für Sozialplanabfindungen verstoßen nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG v. 21.7.09, NZA 2009, S. 1107 – im konkreten Fall Kappung der Abfindung von 242.000,- auf 85.000,- EUR).

7. 4. Der von der E-Stelle beschlossene Sozialplan Der Spruch der E-Stelle ersetzt nach § 112 Abs. 4 S. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (ausschlaggebend ist hierbei regelmäßig die Stimme des/der Vorsitzenden). Auch beim erzwungenen Sozialplan ist die Einigungsstelle zunächst wiederum an höherrangiges Recht wie etwa den Gleichbehandlungs-grundsatz ( § 75 BetrVG) gebunden. Daneben gelten weitere gesetzliche Vorgaben (§ 112 Abs. 5 S. 1 u. 2 BetrVG):

8. 4.1 Untergrenze des Sozialplanvolumens Die E-Stelle hat bei ihrer Entscheidung gem. § 112 Abs. 5 S.1 BetrVG die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Es liegt im Ermessen der E-Stelle festzulegen, ob und welche Nachteile – ganz oder teilweise – ausgeglichen und welche lediglich gemildert werden sollen. Die E-Stelle muss aber grundsätzlich mindestens Leistung vorsehen, die noch als substantielle, spürbare Milderung der wirtschaftlichen Nachteile angesehen werden können (BAG v. 24.8.04, NZA 2005, S. 302 – Abfindungshöhe im konkreten Fall 0,32 Bruttogehälter/Beschäftigungsjahr, bei älteren AN nur 0,25 bzw. 0,15). Aufgrund schlechter wirtschaftlicher Verhältnisse des Unternehmens kann es im Einzelfall geboten sein, selbst von einer substantiellen Milderung der wirtschaftlichen Nachteile abzusehen (BAG v. 24.8.04, a.a.O.). So kann auch ein sog. „Null-Sozialplan“ ohne Abfindungsleistungen auch bei Entlassungen gerechtfertigt sein (LAG Mü v. 13.4.07, www.arbg.bayern.de ; BAG v. 26.5.2009, NZA-RR 2009, S. 588 ).

9. 4.2 Obergrenze des Sozialplanvolumens • Die E-Stelle darf, anders als die Betriebsparteien bei einem einvernehmlichen Sozialplan, keine weitergehenden Leistungen vorsehen, als selbst für den vollen Ausgleich aller wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer erforderlich sind (BAG v. 6.5.03, NZA 2004, S. 108). • Weiterhin hat die E-Stelle gem. § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Sie bildet eine zusätzliche Ermessensgrenze (BAG v. 6.5.03, a.a.0.). Das Gesetz definiert nicht ausdrücklich, unter welchen Voraussetzungen ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist. Die der „Vorschrift zugrunde liegende Wertung kommt indessen in § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 3 BetrVG zum Ausdruck“, wonach der „Fortbestand des Unternehmens“ durch die mit dem Sozialplan verbundenen Belastungen nicht gefährdet werden darf (BAG v. 6.5.03, a.a.0.). Danach sind bei Unternehmen u.U. „Belastungen bis an den Rand der Bestandsgefährdung“ zulässig.

10. Nach der Rspr. des BAG sind auch Unternehmen, die sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befinden, verpflichtet, weitere Belastungen auf sich zu nehmen (BAG v. 6.5.03, a.a.O.). • Zu berücksichtigen sind insbesondere auch die durch die Betriebsänderung zu erwartenden Einspareffekte, wobei ein Volumen im Umfang der Kosten-einsparungen von 2 Jahren als vertretbar angesehen wurde (BAG v. 6.5.03, a.a.O.). • Der Gesetzgeber hat kein höchstzulässiges Gesamtvolumen, etwa analog § 10 KSchG, vorgesehen (BAG v. 6.5.03, a.a.O.). Eine Begrenzung (2 ½ Monatsverdienste aller von der Entlassung betroffenen AN) ist nur im Insolvenzfall vorgeschrieben (§ 123 InsO).

11. 4.3Wirtschaftliche Vertretbarkeit bei Konzernunternehmen § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG stellt bei der Prüfung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit auf das Unternehmen ab. Fraglich ist, ob bei Konzernunternehmen für die wirtschaftliche Vertretbarkeit die Vermögensverhältnisse des Konzerns maßgeblich sind: • Nach h.M. scheidet eine generelle konzerndimensionale Betrachtung aus. Beim sog. Vertragskonzern und auch beim sog. faktischen Konzern kann allerdings ein sog. Berechnungsdurchgriff in Betracht kommen (BAG v. 24.8.2004, NZA 2005, S. 302; LAG Mü v. 13.4.07, a.a.O.; Fitting, Rn 257 f. §§ 112, 112 a BetrVG; Richardi-Annuß, Rn 145 f. § 112 BetrVG; ErfK-Kania, Rn 38 zu § 112 a BetrVG). Der Berechnungsdurchgriff ist insoweit anzunehmen, als ein herrschendes Unternehmen seine Leitungsmacht missbraucht und auf die Belange des abhängigen Unternehmens keine Rücksicht nimmt (siehe auch BAG v. 4.10.94, AP Nr. 32 zu § 16 BetrAVG). Wie Annuß (Rn 146) ausführt, ist dieser Durchgriff „auf eine hypothetische Zurechnung der abgeschöpften Leistungsfähigkeit beschränkt“.

12. 4.4 Besondere Ermessensrichtlinien • Im Rahmen billigen Ermessens soll die E-Stelle beim Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile (insbes. durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersvorsorge etc.) Leistungen vorsehen, • die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalls Rechnung tragen (§ 112 Abs. 5 S.2 Nr. 1 BetrVG) und, • die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigen (§ 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2 BetrVG). • Arbeitnehmer sollen von Leistungen ausgeschlossen werden, wenn sie die zumutbare Weiterbeschäftigung im Betrieb, Unternehmen oder Konzernunter-nehmen ablehnen (§ 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2 BetrVG). • Auch soll die E-Stelle die im SGB III vorgesehenen Förderungsmöglich-keiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen (§ 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2a BetrVG).

13. 5. Bemessung der Abfindungen Zur Bemessung der Abfindung gibt es verschiedene Ansatze: 5.1 Faustformel Orientierung an den wenigen gesetzlichen Anhaltspunkten zu Abfindungs-höhen (§§ 1a, 10 KSchG). Daher 0,5 Bruttogehälter/ Beschäftigungsjahr als „Normaltarif“, von dem bei sachlicher Begründung nach oben oder unten abgewichen werden darf (vgl. ErfK-Kania, Rn 38 zu § 112 a BetrVG). Berechnung: monatl. Bruttoverdienst x Betriebszugehörigkeit x Faktor Sozialpläne dürfen nach der Rspr. des BAG eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen (BAG v. 26.5.2009, NZA 2009, S. 849 zu § 10 S. 3 Nr. 6 AGG). Problematisch könnte aber die auch verbreitete Kombination aus Alter und Betriebszugehörigkeit nach folgender Formel sein (vgl. Röder/Baeck, S. 176 f.; D/K/K-Däubler, Rn 49c zu § 112 a BetrVG; Schaub-Koch, § 244, Rn 48b): Berechnung: monatl. Bruttoverdienst x Alter x Betriebzugehörigkeit Divisor

14. 5.2 Kompensationsansatz Versuch, die konkreten Nachteile der Mitarbeiter zu prognostizieren (vgl.Göritz/Hase/Rupp, S. 335 ff.; Eggert, S. 18 ff.). Berechnung der wirtschaftlichen Nachteile nach Mitarbeitergruppen: 1. Nettoeinkommenseinbußen während der Dauer der Arbeitslosigkeit (voraussichtliche Dauer der AL prognostizieren). 2. Nettoeinkommenseinbußen im nachfolgenden Arbeitsverhältnis für die Dauer von bspw. 5 Jahren (zukünftiges Nettoeinkommen prognostizieren). 3. Minderung der gesetzl. Altersrente wegen der zuvor genannten Einkommenseinbußen (während der AL und für bspw. 5 Jahre im zukünftigen Arbeitsverhältnis). 4. Verlust/Minderung der betriebl. Altersversorgung (soweit vorhanden). 5. Verlust sonstiger materieller Leistungen, die an die Betriebszugehörig-keit oder den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gekoppelt sind (z.B. Jubiläen, Jahressonderzahlungen etc.).

15. Voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit (beauftragte Statistik der Bundesagentur für Arbeit) :

16. Durchschnittl. Bruttomonatsverdienste (Statistisches Monatsheft 3/2009):

17. Literaturverzeichnis Däubler/Kittner/Klebe, Betriebsverfassungsgesetz, 11. Aufl., 2008 Eggert, (K)ein willkürliches Feilschen, in: AiB 2006, S. 18 ff. Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmeier, Betriebsverfassungsgesetz, 24. Aufl., 2008 Göritz/Hase/Rupp, Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan, 5. Aufl., 2008 Küttner/Röller (Hrsg.), Personalbuch 2009, 16. Aufl., 2009 Müller-Glöge/Preis/Schmidt (Hrsg.), Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 10. Aufl., 2010 Richardi (Hrsg.), Betriebsverfassungsgesetz, 11. Aufl., 2008 Röder/Baeck, Interessenausgleich und Sozialplan, 4. Aufl., 2009 Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 13. Aufl., 2009

18. Ich bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit! www.ipos-consulting.de