موضوع: مدیریت دانش وکاربرد آن در برنامه ریزی استراتژیک

2. موضوع: مدیریت دانش وکاربرد آن در برنامه ریزی استراتژیک استاد: جناب آقای دکترحجاریان دانشجو: بهنام فرهادزارع

3. مقدمه • سازمانها داراي منابع مختلفي هستند كه گروهي از اين منابع غيرقابل توليد و منحصر به فرد و با ارزش هستند يكي از اين منابع دانش است. • تغييرسريع تقاضاها و تقليد رقبا باعث نياز به ايجاد و مديريت دانش گرديده است. • رشد مديريت دانش از 2 تغيير اساسي نشات مي گيرد: • 1 - كوچك سازي 2- توسعه تكنولوژي • توسعه تكنولوژي از طريق 2 منبع مهم گرايش به مديريت دانش را افزايش داد: • 1- رشد منابع اطلاعاتي مانند اينترنت • 2-توسعه تكنولوژي كه موجب گرديد تهيه و توزيع اطلاعات به راحتي صورت گيرد.

4. علل پیدایش مدیریت دانش • در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فن آوری نگاه می‌شد و آن را یک فناوری می‌پنداشتند. اما به تدریج سازمانها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات موردنیاز است. انسانها در مقابل بعد فناوری و الکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می‌گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است

5. علل پیدایش مدیریت دانش • ۱- دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه‌های یک سازمان اساسا سرمایه‌های قابل لمس و مالی بودند(امکانات تولید، ماشین، زمین و غیره) به سمت سازمانهایی که دارایی اصلی آنها غیرقابل لمس بوده و با دانش، خبرگی، توانایی و مدیریت برای خلاق سازی کارکنان آنها گره خورده‌است. • ۲- افزایش فوق العاده حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات به طور کلی ارزش دانش را افزوده است؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می‌کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدا می‌کند. زیرا به اقدام نزدیک تر است. اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمی‌کند، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسان‌ها است که به تصمیم و بنابراین به اقدام می‌انجامد. • ۳- تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگیهای جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده‌است. بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که حجم زیادی از دانش مهم آنها در آستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج می‌شود • . ۴- تخصصی تر شدن فعالیتها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را بهمراه داشته باشد.

6. مدیریت دانش مديريت دانش سازمان دادن برای دانستن است. کوششی هماهنگ برای تصرف دانش حياتی سازمان، اشتراک دانش ميان يک سازمان و برجسته کردن در حافظه جمعی سازمانی برای بهبود تصميم گيري، افزايش بهره وری و نوآوری است. مديريت دانش شامل تصرف دانش، خرد، تجربيات با ارزش افزوده کارکنان، آسان کردن بازيابی دوباره و نگهداری آن بعنوان دارايی سازماني است. مديريت دانش کوششی برای تبديل دانش کارکنان (سرمايه انسانی) به دارايی مشترک سازمانی (سرمايه فکری ساختاری) است هاينس ، مديريت دانش را فرايندی مي‌داند که مبتنی بر چهار رکن است:  الف) محتوا: که به نوع دانش (آشکار يا نهفته بودن) مربوط مي شود،ب) مهارت: دستيابي به مهارت هايي جهت استخراج دانش،ج) فرهنگ: فرهنگ سازمانها بايد مشوق توزيع دانش و اطلاعات باشد،د) سازماندهی: سازماندهی دانش موجود

7. تعریف مدیریت دانش

8. Defining Knowledge Management Experiences Direct Observation Tacit Knowledge • To: ________ • From: _____ • Data • Opinion • Opinion • Opinion Observation from Repository Events Processes Data Information Things The Real World Intuition Analysis Sense-making Understanding Capture Computer-Assisted Correlation and Organization Collaboration KM occurs when knowledge is proactively collected, shared and re-used

9. KM in Perspective KM • Corporate memory Best Practices • Bench- • marks Value BPR • Cross- functional processes • Cross- functional processes TQM Industrial Engineering • Teams • Quality • Focus on efficiency • Speed cycle time • Reduce elapsed time Time

10. داده ها «داده‌ها» رشته واقعیت های مجرد در مورد رویدادها هستند. داده‌ها از هر نوع قضاوت، تفسیر ومبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب تهی هستند. داده‌ها برای سازمان ها اهمیت زیادی دارند، چراکه مواد اولیه‌ ضروری برای خلق دانش به شمار می‌روند. • علائم ، آمارها ، ارقام و..... • به ترتیب منطقی کنار هم قرار میگیرند • به تنهایی معنی دار نیستند • واقعیتی از یک موقعیت یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. • داده ها مفهوم خاصی را القا نمی کنند

11. اطلاعات (توصیف داده ها ) اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند. اطلاعات باید متضمن آگاهی و حاوی داده‌هایی تغییر دهنده باشد. داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است. داده‌ها زمانی به اطلاعات تبدیل می‌شوند که ارائه دهنده‌ آن ها، معنی‌ و مفهوم خاصی به آنها ببخشد. با افزودن ارزش به داده‌ها، در واقع آنها را به اطلاعات تبدیل می‌کنیم. • داده های مرتبط برای دستیابی به اهداف • داده های پردازش شده اطلاعات را تشکیل می دهند • داده ها بعد از (تفکیک ،طبقه بندی ،محاسبه و اصلاح بر اساس نیاز به اطلاعات تبدیل می شوند .

12. دانش داده اطلاعات دانش (تحلیل اطلاعات ) دانش: دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده‌ها ریشه می‌گیرند. دانش ترکیب سازمان یافته‌ای است از داده­ها که از طریق قوانین، فرایندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت دیگر، دانش معنا ومفهومی است که از فکر پدید آمده است و بدون آن اطلاعات و داده‌ تلقی می‌شود. تنها از طریق این مفهوم است که اطلاعات حیات یافته و به دانش تبدیل می‌شوند • ترکیبی از اطلاعات + تجربه فرد است • اطلاعات + ادراک+ تجربیات = دانش • دانش موضوعی چند لایه،پیچیده ،پویا و انتزاعی که منجر به اقدام و تصمیم گیری می شود ارتباط بين داده، اطلاعات، دانش

13. ویژگی های دانش • دانش مختص انسان است • حاصل تفکر است • خاستگاه و محل بکار گیری دانش در ذهن انسان است • دانش با همکاری و مشارکت انسان ها در یک گروهی می تواند تولید شود • کاربردی و مورد استفاده در تصمیمات است

14. ویژگی های دانش • اطلاعات زمانی که در ذهن افراد پردازش ، تفسیر و بکار بسته شود به دانش تبدیل می شود. • دانش زمانی که به تصاویر ، متن و سمبولها تبدیل شود اطلاعات می شود • تبدیل اطلاعات به دانش و برعکس فرایندی دائمی است

15. طبقه بندی ابعاد دانش سازمانی 1- بعد اول: تمايز بين دانش فردي و جمعي 2- بعد دوم: تمايز بين دانش نهفته و دانش صريح 3- بعد سوم: دانش عمومي در مقابل دانش خصوصي

16. 1- بعد اول: تمايز بين دانش فردي و جمعي دانش فردی: شامل مجموعه شایستگی ها، اطلاعات و دانش فرد می باشد دانش جمعی: شامل اصول سازماندهی ، طرح های مدیریت ارشد، تجربیات گذشته ، اهداف، ومأموریت ها می باشد 2- بعد دوم: تمايز بين دانش نهفته و دانش صريح دانش نهفته : از طریق تجربه یادگرفته می شود و بیان و انتقال آن بسیار مشکل است و در دو بعد فردی ( شامل : برنامه های فردی، مهارت ها ، عادت ها ، و دانش انتزاعی ) و بعد جمعی ( شامل : طرح های مدیریت ارشد، اجماع سازمانی بر تجربیات گذشته و فرهنگ سازمانی ) است دانش صریح : این دانش بر خلاف دانش نهفته ، قابل کد گذاری بوده و می توان به طور رسمی و سیستماتیک انتقال داده شود. مثل قوانین و رویه های این دانش نیز فردی ( شامل : مهارت ها و دانش قابل آموزش و مکتوب شدن ) و جمعی ( شامل : رویه های عملیاتی استاندارد، مستندات و سیستم های اطلاعاتی ) می باشد. دانش صریح و نهفته را به کوه یخ نیز تشبیه کرده اند که قسمت اعظم آن دانش نهفته و در زیرآب می باشد.

17. رابطه دانش نهفته و دانش صریح • انتقال دانش صریح به صریح : موجب ترکیب دانش ها شده که در این فرایند توسعه و گسترش متون علمی ، پایگاه های اطلاعاتی و بانک های آماری را شاهد خواهیم بود . • تبدیل دانش صریح به نهفته : افراد با خلاقیت های ذهنی خود ، از نظرات صریح آموخته شده ، دانش های تازه ای ایجاد می کنند ( آگر چه قابل انتقال نیست ولی ) در عملکرد آنان منعکس می شود . به این فرایند درون سازی می گویند . • دانش نهفته به صریح : اگر این انتقال رخ دهد دانش جدیدی خلق کرده ایم که به این فرایند برون سازی یا عینی ساختن می گویند. • دانش نهفته به نهفته : در این صورت جامعه پذیری رخ می دهد یعنی الگوهای تفکر و اندیشه افراد با همدیگر تسهیم می شود .

18. آيا دانش نهفته قابل مديريت كردن است؟تمام افراد سازمان دارای دانش می باشند که قابل انتقال ، نهادینه شدن است . فرآيند ايجاد و انتقال وحفظ دانش نهفته شامل مراحل زیر است : 1- ايجاد ( فرایند ياد گيري شخصي است و مستقیم مدیریت نمی شود ) 2- مشاوره و نظرخواهي مستقيم (مشاركت داوطلبانه و فعال كاركنان در توسعه آن نقش مهمی دارد . این کار مستلزم جو همكاري ، ایجاد تشویق و فرایند گوش دادن و نظرخواهي در محيط كار است ) 3- كدگذاري و رسميت سازي ( که باعث توسعه رويه هاي محيطي و تسهيل اجراي آموزش به كاركنان جديد می شود ( 4- بكار گيري( که باعثارتقاي توانمندي و آموزش مي گردد )

19. فرآیند تبدیل دانش نهفته به دانش صریح كدگذاري حفظ دانش نهفته انتقال دانش نهفته دانش نهفته مشاوره و نظرخواهي بكارگيري دانش صريح دانش نهفته ايجاد درون سازی برون سازی

20. 3- بعد سوم: دانش عمومي در مقابل دانش خصوصي دانش خصوصی : منحصر به سازمان یا شرکت می باشد. مثل فرایند ها ، مستندات یا فن کار دانش عمومی : در قلمرو عمومی است . مثل کارکردهای صنعتی از جمله : مدیریت کیفیت جامع و تولید به موقع و . . . تمایز این دو باعث مزیت رقابتی متفاوت می شود . اجرای برنامه های مدیریت دانش در یک سازمان ( به خصوص در مراحل اولیه اش ) می تواند پرهزینه باشد . بنابر این در نظر گرفتن یک الگویی برای اطمینان از انتخاب و اجرای یک استراتژی مناسب از طرف سازمان لازم است .

21. چند رهنمود در بكارگيري استراتژی های مناسب در مديريت دانش 1- انتخاب برنامه مناسب مديريت دانش 2- اجرای استراتژی چگونه دانستن 3- ايجاد محيط های حمايتی برای برنامه های مديريت دانش 4- ايجاد رهبری مديريت دانش • دانش متمركز • دانش آشكار • جستجوگر دانش • فرهنگ دانش • ارزياب دانش • الگوي دانش *مهارتهاي بين فردي يا ارتباطي *رهبري بصير و پرشور *تيزهوش با شم تجاري *مهارتهاي تفكر استراتژيك *پشتيباني تغيير *مهارتهاي همكاري • گردهمايي اجتماعي كاركنان • تخصيص محل در اداره • اعتماد بين كاركنان • فرهنگ و زبان متفاوت • زمانبندي مناسب • كنترل خطاها و يادگيري • مشاركت مديران ارشد

22. 1- انتخاب برنامه مناسب مديريت دانش بنا بر گفته هنسن ( 1999) برای تدوین یک استراتژی مدیریت دانش در ابتدا یک موسسه باید بازار را شناخت و به این سه سؤال مهم پاسخ داد : - نیاز بازار چیست؟ - نیروهای اثر گذار کدامند؟ - چگونه ممکن است یک موسسه بتواند بهترین پاسخ ها را ارائه کند؟ از نظرهنسن، سه رویکرد برای بهبود تسهیم دانش عبارتست از : 1- ترساندن کارکنان 2- توجه به نقش کارکنان و رقابتی ساختن آن 3- دادن پاداش به کارکنان

23. 2- اجرای استراتژی چگونه دانستن • بردانش متمركزشوند : آنچه در شغل نیاز است • دانش مهم را آشكارکنند : خلق دانش درون شرکت • همواره جستجوگر دانش باشند ، بیشتر از رقبا، مشتریان و عرضه کنندگان • یک فرهنگ برای ارزش گذاری به دانش بسازند • نتایج مدیریت دانش را ارزیابی کنند • الگوي دانش در اشتراک گذاشتن داشته های خود باشند

24. 3- ايجاد محيط های حمايتی برای برنامه های مديريت دانش • گردهمايي اجتماعي كاركنان : تشکیل جلسات حمایت از مدیریت دانش • تخصيص محل در اداره : فضایی برای ملاقات غیر رسمی کارکنان جهت تبادل افکار • ایجاد اعتماد بين كاركنان : باعث بهبود فرصت به اشتراک گذاری دانش می شود • فرهنگ و زبان متفاوت : با پرورش نیروهای کیفی متناسب با نیاز منطقه و مشتریان • زمانبندي مناسب : از حمایت آسان فعالیت های • كنترل خطاها و يادگيري : با ایجاد فضایی دور از ترس و تنبیه و جریمه • مشاركت مديران ارشد : که باعث تشویق و ایجاد انگیزه کارکنان می شود ايجاد محيط های حمايتی برای برنامه های مديريت دانش

25. 4- ايجاد رهبری مديريت دانش در زمان برنامه ریزی اجرای یک برنامه مدیریت دانش لازم است سازمان به این امر توجه کند که آیا یک رهبر برای این فرایند لازم است یا نه ؟ خصوصیات لازم برای این فرد : *مهارتهاي بين فردي يا ارتباطي * رهبري بصير و پرشور * تيزهوش با شم تجاري * مهارتهاي تفكر استراتژيك * پشتيباني تغيير * مهارتهاي همكاري

26. چرخه دانش (فرآيند ها) Knowledge Process • چرخه دانش دارای پنج مرحله می باشد که عبارتند از : تشخيص ، خلق ، ذخيره ، اشتراک و کاربرد

27. 1- تشخیص • آغازین و حیاتی ترین مرحله مدیریت دانش است . • چه دانشي ضروري و مورد نياز است • دانش كليدي كه اگر با اين روش جديد بهتر مديريت شوند و يك تفاوت بزرگ ايجاد مي‌كنند، تشخيص دهيد • در این مرحله دانش اساسی و پايه ، و مورد نیاز برای ساخت هسته اصلی شایستگی ها در سازمان تشخیص داده میشود .

28. 2- خلق دانش پر کردن خلاء های دانش از طریق تبدیل و تولید دانش جدید راههای تولید و خلق دانش جدید : • سطح فردی • سطح گروهی • سطح سازمانی

29. 2- خلق دانش • دانش انسانی : دانش نهفته در یک فرد (مهارت مذاکره ) • دانش اجتماعی یا گروهی : دانش نهفته یک تیم کاری (دانش یک تیم جراحی ) • دانش سازمان یافته : دانش آشکار یک سازمان (شامل سیستم ها ،رونده ،نظام نامه ها و ابزار ها )

30. 3- ذخیره دانش • جمع آوری و ذخیره دانش سازمان • راههای ذخیره دانش • سازماندهی برای بازیابی

31. 4- اشتراک دانش • مبادله دانش بطور منظم و پایدار • توسعه مستمر آموزش برای رسیدن به اهداف کاری • اعتماد و منفعت متقابل برای توسعه فرهنگ اشتراک • استفاده از تکنولوژی برای اشتراک دانش بطور فراگیر

32. 5- کاربرد دانش • بهره برداری و استفاده مجدد از دانش در سازمان • تبدیل دانش به عمل • هنگامیکه دانش در بهبود محصولات و خدمات بکار میرود تنها ارزش می افزاید

33. الگوی فرآيند مديريت دانش • الگوي بوکويتز و ويليامز فرآيندهاي مديريت دانش را به دو بخش استراتژيکی و تاکتيکی تقسيم بندی مي‌کند. بخش تاکتيکیشامل فرآيند به دست آوردن دانش مورد نياز برای فعاليت‌ها، به کارگیری دانش در ايجاد ارزش، يادگيری، مبادله و تسهيم دانش موجود بين افراد است. فرآيند استراتژيک، به دست آوردن ارزش از فرآيند تاکتيکی در جايی است که استراتژی سازمان با اهداف سازماني مورد استفاده قرار گيرد. • عواملی که می‌توانند به آن فرآيندها کمک کنند (يا مانع آن شوند)، تحت عنوان توانمند سازها (محرکها) شناخته می‌شوند. اين توانمندسازها عبارتند از: استراتژی و رهبری،فرهنگ، اندازه گيری(معيار) و فناوری. در جريان تحقيق از اين الگو به عنوان الگوی اصلی معرف فرآيندهای مديريت دانش استفاده شده است

34. الگوی فرآيند مديريت دانش

35. عوامل کلیدی جهت پیاده سازی مدیریت دانش لیبوویتز (1999) در جهت پیاده سازی مدیریت دانش، شش عامل کلیدی مطرح می کند. عوامل کلیدی وی عبارتند از:-    نیاز به استراتژی مدیریت دانش با حمایت مدیریت ارشد سازمان-    وجود مدیر ارشد دانش (CKO)-    یک زیرساخت مدیریت دانش-    ابزارها و سیستم های مدیریت دانش-    تشویق تسهیم د انش و فرهنگ حمایتی وی بیان می کند که ایجاد مراکز حرفه ای بای حوزه های دانش به عنوان یک استراتژی مدیریت دانش در سازمان امری مهم است. 

36. عوامل کلیدی جهت پیاده سازی مدیریت دانش در تحقیقی که ماتی (2004) در آلمان انجام داده است عوامل کلیدی مدیریت دانش عبارتند از: -    سازمان مبتنی بر دانش-    فرهنگ-    استراتژی-    سیستم ها و زیر ساخت تکنولوژی اطلاعات-    فرآیند سیستماتیک و اثربخش-    سنجه ها.

37. هدف کلیدی مدیریت دانش • تبدیل دانش غیررسمی، ذهنی و شخصی (ضمنی) به دانش ثبت شده رسمی (صریح)، یکی از اهداف کلیدی مدیریت دانش است که باعث کاهش ریسک از دست رفتن دانش با ارزش سازمان با ترک همکاری کارکنان و کاهش خطر از دست دادن حافظه شرکت به هنگام تعدیل نیروی انسانی می‌شود.

38. ماسن و پائولين (2003) مطالعه‌ای در مورد درك استنباط مديران شركت‌های نيوزيلندی از مديريت دانش انجام داده‌اند. مديران مورد تحقيق بايد به سؤالات زير پاسخ می‌دادند: اصلي‌ترين هدف به‌كارگيري مديريت دانش چيست؟ • آگاهي يافتن از اهميت دانش • كارآمدي تكنولوژي مديريت دانش • تهديد رقبا

39. بزرگترين موانع به‌كارگيري موفقيت‌آميز مديريت دانش چيست؟ • فرهنگ سازماني (فقدان اعتماد، ارتباطات و اشتراك دانش) • فقدان آگاهي و درك و بصيرت درباره مديريت دانش

40. مهمترين عامل موفقيت مديريت دانش چيست؟ • فرهنگ سازماني (افراد، اعتماد، اشتراك) است.

41. فوايد مديريت دانش - تشخيص كمبودها (خلاها) در دانش سازمانی- بهره‌وري بيشتر از سرمايه‌های انسانی- يادگيری كارامدتر و مؤثرتر كاركنان- ارائه كالاها و خدمات دارای ارزش افزوده- افزايش رضايتمندی مشتريان- جلوگيری از تكرار اشتباهات- كاهش دوباره‌كاری- صرفه‌جويی در زمان به هنگام حل مسئله- برانگيختن خلاقيت و نواوری- ايجاد رابطه‌ای نزديكتر با مشتريان

42. زیاد کم ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش تمرکز برسطح آشکاری زیاد کم تمرکز برسطح غیر آشکاری

43. روش منفعل • سازمان‌هایی كه داراي روش منفعل هستند، تمايل كمي به مدیریت دانش دارند و به صورت يك روش سيستماتيك اداره نمي شوند. • در اين نوع از سازمان‌ها تعريف مناسبي از دانش وجود ندارد، از اینرو اثربخشی در سازمان‌های فوق در طول مدت زمان کاهش می‌یابد.

44. روش سيستم محور • سازمان‌هایی كه از روش سيستم محور استفاده مي‌كنند، تأكيد بيشتري بر كدگذاري و استفاده دوباره از دانش (آشکار) دارند و از طريق فناوری، اطلاعات تأثير پذيري خود را افزايش مي‌دهند و در مقابل، پيچيدگي‌هاي دسترسي به اطلاعات و استفاده از آن را كاهش مي‌دهند. جواب سريع‌تر به مشتري و هزينه اندك تبادل اطلاعات در اين روش امكانپذيرت است. در اين روش، معمولا دانش آشکار بهتر تقسيم مي‌شود و از استفاده مجدد اطلاعات كدگذاري شده، مي‌توان به سطح مناسب‌تری از دانش دست يافت. برنامه‌هاي آموزشي استاندارد و گروهي اين روش، توانائي‌هاي سازمان‌ها را بالا برده، نياز به داشتن اطلاعات گسترده را درميان اعضاي يك سازمان كاهش مي‌دهد.

45. روش انسان محور • تأكيدي كه بر روش انسان محور مي‌شود، برپايه تقسيم دانش هاي ضمنی است. در اين روش اطلاعات از راه شبكه‌هاي فردي غيررسمي توزيع مي‌شود و افراد خود مي‌توانند روش‌هاي مناسب‌تري را شناسايي كنند. چرا كه در اين روش رابطه ميان اعضاي يك سازمان، بسيار با ارزش در نظر گرفته شده است.

46. روش پویا • سازمان‌هايي كه از روش ديناميك استفاده مي‌كنند، از هر دو نوع دانش ضمنی و آشکار بهره مي‌گيرند و آنها را به بهترين نحو، مورد توجه و استفاده قرار مي‌دهند.

47. نگاهی دیگر به روشها ی مدیریت دانش • روش‌هاي مبتني بر رمزگذاري: استفاده دوباره از دانش‌ها، تبادل مستندات دانش بر پايه تكنولوژي • تمرکز بر فنآوری اطلاعات و ارتباطات • روش‌هاي مبتني بر مبناي فرد: بر پايه كار فردي- تبادل دانش بين فردي تمرکز بر مديريت منابع انساني • روش‌هاي مبتني بر اجتماعي نمودن: بر پايه سازمان، تبادل و توليد دانش از طريق ارتباطات، سازماندهي مجدد تمرکز بر ساختار

48. گروه‌بندی مد لها بر مبنای فرايندهاي دانش • الف)‌ فرایند تبدیل/تولید دانش ضمنی/آشکار در سطوح مختلف (فرد، گروه و سازمان). • ب) فرایند مراحل انجام مدیریت دانش از قبیل کشف، کسب، توسعه، تسهیم و...

49. مروري كلي بر مدل‌هاي اصلي • شامل 3 تا 8 مرحله هستند. • از نظر محتوایی مشابه هستند ولی دارای واژه ها و فاز هایی متفاوت هستند • فرض می شود که فعالیت ها همزمان و پی در پی رخ می دهد • تا کید بر استفاده از دانش است

50. مروری بر مدل های اصلی مدیریت دانش