Mentor Coaching A/S

1. Mentor Coaching A/S MENTOR Coaching A/S er landets førende udbyder af mentorkurser og specialiseret i at uddanne mentorer til at varetage en helhedsorienteret indsats for udsatte personer med henblik på at sikre en varig tilknytning til arbejdsmarkedet eller uddannelsessystemet. MENTOR Coaching A/S er en del af AS3 Companies.

2. Mentorskab • Mentorskab handler om social ansvarlighed • Mentorskab handler om, at der skal være plads til os alle – også hvis vi har begrænsninger • Forskellighed er en ressource, der skal bruges - mangfoldighed • Større rekrutteringsgrundlag i fremtiden • Bedre tiltrækning af nye og fastholdelse af egne medarbejdere

3. Målgrupper der kan have gavn af en mentor • Langtidsledige med problemer • Nydanskere med andre problemer end ledighed • Udsatte unge/kriminelle • Tidligere misbrugere og alkoholikere • Handicappede og psykisk syge • Fleksjobbere, skånejobbere • Personer på ledighedsydelse • Udviklingshæmmede – sent udviklede • Langtidssyge • etc. Ny rekrutteringskilde

4. Dårlige resultater opnås… ..ved tilfældig matchning og ingen opfølgning ..uden forventningsafstemning med virksomheden, den ledige, kommunen ..hvis mentorerne ikke får viden om målgruppernes barrierer ..hvis forløbet bliver overladt til tilfældighedernes spil ..hvis målsætningen er uklar ..hvis mentorerne ikke lærer at afklare og styrke de manglende kompetencer Top De lediges motivation Bund Tid 1. mdr. 2. mdr. 3. mdr.

5. Udfordringerne! ”Anvendelsen af mentorordningen har dog ofte vist sig at være problematisk, idet mentoren ikke på forhånd er blevet vejledt i sin funktion som kontaktperson og derfor ikke har været forberedt på de opgaver, der skulle varetages, og de problemer der kunne opstå i forløbet.” Integrationsministeriet

6. Derfor uddannelse til mentorerne! Primært for at kunne samarbejde med kommunens konsulenter om det fælles mål… • vi gør mentorerne deres opgave bevidst og klæder dem ordentligt på • vi giver dem viden om målgrupperne • vi lærer dem om deres rolle og hvad deres rolle ikke er..! • klare mål og forventningsafstemning • vi giver dem nogle værktøjer, der gør opgaven synlig for alle parter • kompetencekortet - gør indsatsen målbar • hvordan man passer på sig selv • netværksdannelse Kvalitet Tid

7. Mentors rolle • Mentors rolle er primært at oplære den nye medarbejder fagligt, men når man etablerer mentorskab på ”det rummelige arbejdsmarked”, er det naturligvis fordi, der er behov for noget ekstra. Ud over den faglige oplæring er der også nogle praktiske - og nok så vigtigt nogle sociokulturelle opgaver.

8. Mentorrollen En mentor er en medarbejder, der bruger 1-5 timer om ugen på at give fokuseret opmærksomhed til den nye medarbejder i opstarten af et jobforløb: • Arbejdspladskultur (skrevne og uskrevne regler) • Introduktion og oplæring til jobbet • Kollegialt samvær og samarbejde • ”Spilleregler” på arbejdspladsen • Støtte, opbakning og opmuntring • Kompetenceafklaring og -udvikling

9. Sociale opgaver… • Overførsel og fortolkning af normer og holdninger • Tryghed og trivsel • Kulturformidler • Introduktion i det kollegiale fællesskab • Konfliktløser og mægler • Nærvær og tilstedeværelse • Rollemodel

10. - nye synsfelter Integration på arbejdspladsen

11. Hvad er kultur? Den kollektive mentale programmering… • Magtdistance – stor eller lille • Kollektive og individuelle samfund Kulturtilpasningskurven

12. Kulturtilpasning – den kritiske periode 0 1 2 3 mdr. Med mentor Positiv Motivation Frafaldstruet Negativ Uden mentor Opstemt Kulturchok Kulturindlæring Stabilitet

13. Forventningsafstemning Den første dag

14. Udvikling af mentees kompetencer Kompetenceskema - nydanskere

15. J - Initiativ Ordforklaring Evnen til at træffe en beslutning og få sat noget i gang, selvstarter, ”drive”, idéskabende, innovativ, foretagsomhed, starte på noget, åben, projektorienteret, kreativ. Motivation Give lov/pladsRosTillade fejlÅbenhedVillighedRum og plads til nytænkning Skabe gode rammer

16. D - Samarbejdsevne Ordforklaring At kunne arbejde sammen med kolleger, løse opgaver i fællesskab, sparringspartner, konstruktiv kritik, respekt for andres synspunkter, god til at løfte i flok, viljen til at lære, to-vejs-kommunikation, tage del i en fælles opgave, åbenhed Motivation Vær åben for nye inputIndbyd til samarbejdeSynliggørelse af et samarbejdes kvaliteterSynliggørelse af medarbejderens kvaliteterRosAnerkendelse

17. Integration på arbejdspladsen Den nye medarbejder får en personlig rådgiver, der giver: • Tryg introduktion til arbejdsmarkedet • Introduktion til det sociale fællesskab • Forventningsafstemning • God faglig oplæring med forståelse for begrænsninger • Opkvalificering til arbejdsmarkedet krav – personlig kompetenceudvikling

18. Mangfoldighed er ikke kun for nydanskere…. • Mangfoldighed handler om tolerance og respekt for forskellighed på og uden for arbejdspladsen. Vi er alle forskellige og kan bidrage med noget forskelligt. Etnisk ligestilling er et centralt led i at fremme mangfoldighed på virksomheden. Men det er kun ét led. Mangfoldighed handler også om ligeværdighed, også når det gælder alder, køn, religion, seksualitet, erhvervsevne osv.

19. Udbytte af mentorordningen • Større rekrutteringsgrundlag • Øget fastholdelse af nye medarbejdere • Hurtigere opstart af nye medarbejdere • Færre spildte ressourcer til introduktion • Større medarbejdertilfredshed generelt • Medarbejderudvikling • Signal om rummelighed og socialt ansvar

20. Mentorordningen – den bedste løsning Samtlige kommuner, der bruger mentorordningen, siger samstemmende, at ordningen er den bedste løsning til at få svage ledige i job!

21. Resultater • Det er ikke ualmindeligt, at 75% bliver fastholdt i job efter endt praktikperiode. • Flere kommuner har opnået flotte resultater, selv om der har været tale om matchgruppe 3, 4 og 5. • F.eks. Det Grønne Jobhus har vist igennem deres indsats, at 82% bliver fastholdt i job ved at benytte mentorordningen. Målt efter 3 og 6 måneder. • Kodeordene er ”opfølgning” og ”mentoruddannelse”.

22. Erfaringer! • Afdelingsleder Hans Jørgen Skjoldgaard, Danfoss i Gråsten: ”Vi har brugt meget energi på at tage de tunge og de udsatte grupper ind. Målet er at give dem et skub - at tro på dem. Det koster ekstra tid som leder, men det er en rigtig god investering. Det er en stor succes hos os” • Pakkeleder Dan Brix Jensen, Post Danmark: ”Vi har fået en langt større forståelse gennem mentoruddannelsen. Vi får indsatsen 10 gange igen, og det er nogle fantastiske medarbejdere, vi får. Det handler om, at alle skal være parate til udvikling. • Personalechef Mette Skautrup, Rockwool: ”Det er vigtigt, at vi klæder mentorerne på, så de forstår opgaven med at støtte de udsatte grupper. Jeg tænker især på, at man som mentor kan brænde ud, hvis ikke man har lært sin rolle at kende”

23. TDC film 14 min.