Treinamento Avaliação de Desempenho Individual e Avaliação Especial de Desempenho

1. Treinamento Avaliação de Desempenho Individual e Avaliação Especial de Desempenho Março/2011

2. RESOLUÇÃO N. 19/2010 - Regulamenta a Avaliação de Desempenho Individual – ADI dos servidores do Tribunal de Contas do Estado de Minas Gerais. • RESOLUÇÃO N. 20/2010 - Regulamenta a Avaliação Especial de Desempenho – AED do servidor do Tribunal de Contas do Estado de Minas Gerais em estágio probatório.

3. A Avaliação de Desempenho Individual é o instrumento que permite planejar, avaliar e orientar, sistematicamente, o desempenho dos servidores e gestores do Tribunal para a consecução dos objetivos institucionais. A Avaliação Especial de Desempenho é o instrumento que permite apurar a aptidão, a capacidade e o desempenho do servidor durante o estágio probatório.

5. Quem serão os servidores avaliados na sistemática constante das Resoluções números 19/2010 e 20/2010? • Servidores estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e de cargo de provimento em comissão de recrutamento restrito; • Servidores não estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e de cargo de provimento em comissão de recrutamento restrito.

6. 1- OBJETIVOS: I- apurar o desempenho do servidor no exercício do cargo e na consecução dos objetivos e metas pactuadas; II- estimular o comprometimento do servidor; III- subsidiar ações da Política de Gestão de Pessoas; IV- identificar necessidades de capacitação e apoiar a produção e o compartilhamento do conhecimento; V- contribuir para o desenvolvimento profissional do servidor; VI- subsidiar a concessão de benefícios e vantagens (progressão e promoção previstas no Plano de Carreira); VII- subsidiar a concessão do adicional de desempenho; VIII- subsidiar a elaboração do PDI.

7. 2- DAS DEFINIÇÕES • Chefe imediato é o servidor responsável pela unidade de exercício do servidor; • Fatores de avaliação são os indicadores que compõem a ADI e AED; • Período de avaliação: período de 365 dias considerado para a ADI e AED; • Plano de Gestão do Desempenho Individual: documento em que são registradas as principais metas e/ou atividades que o servidor deverá cumprir.

8. 3- Fluxogramas Serão disponibilizados na intranet: Departamentos/Diretoria de Gestão de Pessoas/CDP.

9. 4- DIREITOS DO SERVIDOR AVALIADO: • Definir, junto com a chefia imediata, na fase de planejamento do desempenho, as metas e/ou atividades a serem cumpridas no período de ADI; • Atualizar, periodicamente, junto com a chefia imediata, o planejamento do seu desempenho; • Apresentar à chefia imediata, durante a fase de acompanhamento, as dificuldades e ações necessárias para o alcance dos objetivos pactuados; • Registrar e acompanhar a autoavaliação.

10. 5- ANEXO I - PLANO DE GESTÃO DO DESEMPENHO INDIVIDUAL (NEGOCIAÇÃO DE METAS E/OU ATIVIDADES) ESCOPO: estabelecimento, pela chefia imediata e pelos servidores avaliados, no primeiro mês do período de avaliação, dos objetivos e metas da unidade dos servidores.

11. OBSERVAÇÃO 1: A Resolução entra em vigor em 1º/4/2011, por essa razão, a avaliação dos servidores, no primeiro ano de vigência da nova sistemática, será mista, assim, até 31/3/2011 será utilizado o modelo anterior de avaliação (Resoluções n. 04/2009 e 02/2009).

12. Item 4. Planejamento do desempenho a ser apresentado - Período Avaliado: 1º/04/2011 até a véspera da “data base” de concessão da progressão e/ou promoção horizontal de cada servidor.

13. - Deverão ser registradas até cinco principais metas e/ou atividades, alinhadas com o Plano Estratégico do Tribunal. - Se o trabalho não comportar o estabelecimento de metas, serão obrigatoriamente consideradas as atividades desempenhadas pelo servidor. Exemplos: analisar pelo menos y processos por semana; responder em até x dias os e-mails enviados para a Coordenadoria de Comunicação Social; informar pelo menos w férias regulamentares por semana.

14. Item 5. Condições necessárias ao desempenho a ser apresentado Ex: equipamentos (computador, mesa, ventilador, cadeira), material de apoio (livros, revistas técnicas), capacitação, reuniões de equipe. • Item 6. Providências que precisarão ser tomadas e respectivos responsáveis Ex: requisitar equipamentos, livros, revistas técnicas, treinamento...

15. 6- ANEXO II - ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO • Item 4. Acompanhamento do desempenho durante o período avaliativo - Pelo menos dois registros formais de acompanhamento deverão ser anotados durante o período de avaliação (art. 14, § 3° da Resolução n. 19/2010).

16. OBSERVAÇÃO 2: Não há previsão do registro do acompanhamento na AED (Resolução n. 20/2010), no entanto, sugerimos que sejam realizados também para os servidores em estágio probatório. OBSERVAÇÃO 3: Deverão ser registrados os fatos bons e ruins ocorridos no período. OBSERVAÇÃO 4: Será uma oportunidade para o servidor ter um “feedback” em relação ao trabalho realizado.

17. 7- ANEXOS II (AED) E III (ADI) - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO SERVIDOR ESTÁVEL OCUPANTE APENAS DE CARGO DE PROVIMENTO EFETIVO E DO SERVIDOR DE QUE TRATA O ART. 13 DA RESOLUÇÃO Nº 19/2010 (ocupante do cargo de Analista de Registros Funcionais); 8- ANEXO V (ADI) - AUTOAVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO SERVIDOR ESTÁVEL OCUPANTE APENAS DE CARGO DE PROVIMENTO EFETIVO E DO SERVIDOR DE QUE TRATA O ART. 13 DA RESOLUÇÃO Nº 19/2010 (ocupante do cargo de Analista de Registros Funcionais); Abrir anexos.

18. 9- ANEXOS III (AED) E IV (ADI) - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO SERVIDOR OCUPANTE DE CARGO DE PROVIMENTO EM COMISSÃO DE RECRUTAMENTO RESTRITO. 10- ANEXO VI (ADI) - AUTOAVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DO SERVIDOR OCUPANTE DE CARGO DE PROVIMENTO EM COMISSÃO DE RECRUTAMENTO RESTRITO. Abrir anexos.

19. OBSERVAÇÃO 5: Sugerimos que aqueles servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo que venham a ser nomeados para o exercício de cargo de provimento em comissão de recrutamento amplo sejam avaliados na forma dos Anexos IV e VI. OBSERVAÇÃO 6: Na AED não há previsão de autoavaliação, considerando a peculiaridade dessa avaliação.

20. 11- ANEXO VII E VIII (ADI) – SÍNTESES DAS AVALIAÇÕES E DAS AUTOAVALIAÇÕES DO DESEMPENHO DO SERVIDOR ESTÁVEL OCUPANTE APENAS DE CARGO DE PROVIMENTO EFETIVO, DO SERVIDOR DE QUE TRATA O ART. 13 (Analista de Registros Funcionais) E DO SERVIDOR OCUPANTE DE CARGO DE PROVIMENTO EM COMISSÃO DE RECRUTAMENTO RESTRITO. Abrir anexos.

21. 12- ANEXOS IV E V (AED) – PARECER CONCLUSIVO – SERVIDOR OCUPANTE APENAS DE CARGO DE PROVIMENTO EFETIVO E SERVIDOR NOMEADO PARA O EXERCÍCIO DE CARGO DE PROVIMENTO EM COMISSÃO. Abrir anexos.

22. 13- COMISSÃO DE AVALIAÇÃO (AED): - COMISSÃO PARA AVALIAÇÃO DO SERVIDOR OCUPANTE SOMENTE DE CARGO DE PROVIMENTO EFETIVO: será composta por 3 servidores de nível de escolaridade não inferior ao do avaliado e da mesma lotação do servidor avaliado; - COMISSÃO PARA AVALIAÇÃO DO SERVIDOR OCUPANTE DE CARGO DE PROVIMENTO EM COMISSÃO: será composta por 3 servidores da mesma Diretoria ocupantes de cargo de provimento em comissão; - Excepcionalmente a comissão de AED poderá ser composta por servidor de lotação diversa, desde que subordinado ao mesmo superior mediato; - O superior imediato será obrigatoriamente membro da comissão de AED, que a presidirá.

23. 14- COMISSÃO DE RECURSOS (ADI E AED): - Será composta por 2 servidores da DGP, 1 servidor da 1ª Consultoria Jurídico-Administrativa, 1 servidor da Escola de Contas, 1 servidor da Assessoria de Planejamento e Desenvolvimento Organizacional, designados pelo Presidente do TCEMG. - Será instituída até o dia 31/01 de cada ano, sendo que neste primeiro ano deverá ser constituída até o dia 2/5/2011.

24. CONCLUSÕES → A avaliação é uma importante ferramenta de gestão: façam bom uso dela. → A não observância dos prazos implicará, além da não concessão de progressão e promoção horizontal na carreira ao servidor avaliado, a responsabilização da chefia imediata, nos termos das sanções previstas na Lei n. 869/52; → Será constituído um “Comitê Gestor de Avaliação de Desempenho”, que, em conjunto com a Coordenadoria de Desenvolvimento de Pessoal, irá acompanhar as diversas unidades durante o período de avaliação.

25. O ÊXITO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO REQUER EMPENHO E COMPROMISSO POR PARTE DOS ENVOLVIDOS. A MELHORIA DO PROCESSO DEPENDE, ESSENCIALMENTE, DE SUA CONTRIBUIÇÃO.