ÉG ÉS FÖLD KÖZÖTT...

1. ÉG ÉS FÖLD KÖZÖTT...

2. Születni kell, újra meg újra,Indulni kell a háborúba,És harcolni kell, meghalni és szeretniMég nem elég. • Születni kell minden nappal újra,Álmodni azt, ami nem válhat valóra,És harcolni kell, meghalni és szeretniMég nem elég.

3. Ég és föld között repülj velem,Vezess át az életen,Napot fess a szürke holdra!Ég és föld között repülj velem,Vezess át az életen,Vigyél át a túlsó partra, igen! • Csak körbe-körbe forog velem.Ami egyszer volt s újra lesz,Csak körbe-körbe forog velem.Te álmodj tovább, kedvesem!

4. Itt élni kell, születni mindig újra, Indulni kell a háborúba és harcolni kell meghalni és szeretniMég nem elég. • Születni kell minden nappal újra,Álmodni azt, ami nem válhat valóra,És harcolni kell, meghalni és szeretniMég nem elég.

5. Ég és föld között repülj velem,Vezess át az életen,Napot fess a szürke holdra!Ég és föld között repülj velem,Vezess át az életen,Vigyél át a túlsó partra, igen! • Csak körbe-körbe forog velem.Ami egyszer volt s újra lesz,Csak körbe-körbe forog velem.Te álmodj tovább, kedvesem!

6. TAPS!

7. Előszó után • Szempontok a változások menedzseléséhez • Megerősítés • Vezetői paradigmaváltás egy lehetséges iránya • Nincs nálam a bölcsek köve 

8. A változásmenedzsment folyamata II. Jövőbeni állapot meghatározása III. Változás menedzselése I. A jelenlegi állapot elemzése Hova akarunk eljutni? 1.Szervezeti célokban és missziókban való megegyezés A változás menedzselése 5. Változási célok felállítása 6. Változás foganatosítása és fejlődési tevékenységek 7. A változás értékelése és megerősítése Hol vagyunk most? 2. Külső és belső kontextus értékelése 3. Információ gyűjtés Az érintettek bevonása

9. Problémahalmazok • Kemény • Minőség, • Nyereség • Költségek • Termelékenység • Csökkenő forgalom • Csökkenő profit • Alacsony ügyfélszolgálati színvonal • Reklamációk OKOZAT

10. Problémahalmazok • LÁGY • Egyének beállítottsága • Egyének gondolkodásmódja • Viszonyulásuk • magatartáskeretek OK

11. Gondolkodásmódok • Jó volt az úgy, ahogy volt • Eddig is megvoltunk, ezután is megleszünk • Hát mit tegyünk, ha egyszer ilyen ez a világ... • Megszakadok és mégsem jutok sehova • Ebbe meg kell dögleni, én mondom, meg kell dögleni ! • Minek ide bármi is, úgyis az a vége, hogy bezárom a céget • Nem tudja az helyettem megoldani a problémákat!!! • Tudom én, hogy mit kell itt csinálni, na... • Még nem tudom mire lesz jó, de nézzük meg • Azért valahogyan csak előbbre jutottunk, még mindig találtunk valami kiutat • Nálunk szeretnek dolgozni az emberek • Nem vacakolok, megértem és el is tudom dönteni • Most is van két-három fejlesztésünk • Mindenre van valami megoldásunk • Nem olyan családból származunk... 80 % 20 %

12. Miért nem akarják az emberek a változást? • Ellenérdekeltek • Kivívott kedvezmények elvesztése • Rutin elhagyása belső konfliktust okoz számukra • Belső bizonytalanság • Hibázástól való félelem • Megint egy stresszhelyzet • Meg nem értés vagy félreértés (mire is megy ki ez az egész?) • Más szemszögből nézve a probléma talán nem is probléma... • Kevés információ • Szakmai féltékenység – (én tudok mindent a szakmáról, nekem ne mondják meg, hogy ez most mitől más...)

13. Mit akarnak az emberek? • Világos célokat • Tiszteletet és elismerést a munkájukban • közösséghez tartozást • Részvételt a döntésekben (értsék, hogy mi zajlik körülöttük) • Felelősséget vállaló munkatársi közösséget • Becsületességet a másiktól • Tárgyszerű, tisztességes kommunikációt • Mozgásszabadságot a munkájuk elvégzése kapcsán • Bátorítást az új ötletek megvalósításához • Olyan munkahelyet, ahol a vezetők azt mondják, amit gondolnak, s azt gondolják, amit mondanak, és azt is csinálják, amit mondanak • A kudarc és tévedés szabadságát, ami nem egyenlő a szabadossággal.

14. Mit tegyen egy vezető? • Fel kell hagyni azzal, a törekvéssel, hogy mindenre saját válasza legyen, mindenre csak ő tudja a megoldást, s az a legjobb • Meg kell bízni munkatársaink ítélő képességében, önállóságában, s ehhez hatalmat és nyilván felelősséget kell biztosítani számukra. • Vállalni kell az ezzel kapcsolatos kockázatot. • Le kell mondani arról az igényről, hogy a vezetőnek mindig igaza van. (mit akarunk: mindig igazunk legyen vagy eredményeket?) • Saját arcunkat kell megmutatni és nem egy feltételezett szerepet játszani. • Ha a változásokban rejlő lehetőségeket éltetjük, akkor be kell mutatni, hogy ehhez hogyan viszonyulunk, mi mint vezetők, mit teszünk.

15. Hogyan? • Képzés és kommunikáció – ha lehet, akkor külsős szaktudás igénybe vétele • Részvétel és bevonás = információhoz jutás, + közös tervezés – vízió megalkotása • Segítés és támogatás = helyzetfüggő vezetés alkalmazása • Tárgyalás és megegyezés - lehetséges taktikák, pl. engedmények csereértékének definiálása, stb. • Manipulálás (kooptálás , amikor azért vonunk be valakit a folyamatba, hogy máshol ne tegyen kárt, de igazából semmi szükség sincs a „tanácsadásukra” ) • Kényszerítés (nyílt vagy burkolt formában) A SOKFÉLESÉG FÉL SIKER!!!!!

16. Irányítási és vezetési paradigma (alapeszme) Fókuszváltás( mi gátolja a haladást elemzése helyett – hogyan tarthatunk a célokhoz? )csak azokkal a problémákkal foglalkozzunk, amelyek gátolnak a cél elérésében (de akkor azonnal, és ott ahol azok jelentkeznek. A többi ráér)Mitől működik, ami működik? Folyamatosan kommunikáljuk a célt, minden eszközt ragadjunk meg a jövőkép kommunikálására, a benne lévő előnyökre, képezzük embereinket!Vonjuk be a munkatársakat (minél többen támogassanak! Pareto-elv!)nézzük meg az adott kérdést a másik szemével is! (kérdezés v/s közlés)

17. „Mi magunk legyünk az a változás, amelyet látni szeretnénk a világban”Mahatma Gandhi