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Encuesta de Escasez de Talento 2013. Acciones a tomar para una fuerza laboral sostenible. Agenda:. Un Nuevo Ecosistema: Dinámica de Fuerzas en la Era del Potencial Humano Encuesta de Escasez de Talento 2013 Resultados Globales Argentina
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Encuesta de Escasez de Talento 2013 Acciones a tomarparaunafuerzalaboralsostenible
Agenda: • Un Nuevo Ecosistema: Dinámica de Fuerzas en la Era del Potencial Humano • Encuesta de Escasez de Talento 2013 • Resultados Globales • Argentina • Acciones a Tomar para una Fuerza Laboral Sostenible
Como es el nuevo mundo laboral…? Brechas de habilidades Tecnología “Reinventando” el Trabajo Administración de fuerza laboral multi generacional Escasez Global de Talento Necesidad de adaptación a ambientes laborales diversos y flexibles “Empleos Verdes” Aumento en migraciones por motivos laborales Redes sociales Trabajadores envejeciendo
“Debido al crecimiento que tuvo el sector hotelero y gastronómico en los últimos años, Fernando Barbera, comentó que existen dificultades para conseguir trabajadores que sepan oficios. El otro punto complicado es respecto de los jóvenes y su relación con el trabajo (…) Según su visión, ahora hay que trabajar no sólo en la formación técnica sino en la humana y actitudinal”
Fuerzas macroeconómicas transforman el Mundo Laboral Desde que ManpowerGroup identificó la Era del Potencial Humano en la Reunión Anual 2011 del Foro Económico Mundial en Davos - Suiza, se han desatado nuevas crisis mundiales, y al mayor desempleo se ha sumado una epidemia de escasez de talentos. Estos eventos acrecentaron la potencia de las Fuerzas Futuras que al converger generan esta Era.
El Talentismo es el Nuevo Capitalismo “El modelo antiguo era el Capitalismo, el nuevo es el Talentismo” • Klaus Schwab, Fundador y Presidente Ejecutivo del ForoEconómico Mundial • Jeff Joerres, CEO de ManpowerGroup • Señalando que el nuevo modelo estará centrado en el talento humano
Modelode crecimientoinvertido 4 Tendencias del mundo laboral Adaptación a un nuevoecosistema: la Era del PotencialHumano Talentismo: transformación del sistema Escases de talentoinversiónde escasez y abundancia Barrenar la ola: evolucióntecnológicapermanente
Mundo bifurcado • “La actual Jefa de Gabinete de Jim O´Neill sostiene que la crisis europea propicia oportunidades de inversión en los emergentes” • “..decenas de países emergentes y en desarrollo registran tasas de crecimiento récord en las últimas décadas”
Talentismo • “El éxito económico de mañana no estará decidido por el capital, sino por el –talento- concebido como un factor de producción. Por lo tanto, nos estamos trasladando del capitalismo al talentismo”
Encuesta de Escasez de TalentoManpowerGroupResultadosGlobales 2013
Acerca de la Encuesta en 2013 • 1 • Octavo año • 2 • Casi 40.000 empleadores encuestados • 42 países y territorios • 3 • Investigación realizada en el 1er. trimestre de 2013 • 4
¿Que encuestamos? • 1 • Dificultad para cubrir posiciones • 2 • Posiciones mas difíciles de cubrir • Identificamos deficiencias de candidatos • 3 • Indagamos el grado de impacto de la escases en la Empresa • 4
Aspectos Destacados Global: 35% de casi 40.000 empleadores reportan estar teniendo dificultades para cubrir puestos debido a la falta de talento disponible. Casi 1 entre 5 empleadores expresa que ésta dificultad está teniendo un alto impacto en la habilidad de su empresa para satisfacer las necesidades de sus clientes. La escasez de talento más aguda fue reportada por empleadores de Japón, Brasil, India, Turquía y Hong Kong. Los empleadores en América reportaron la mayor dificultad para cubrir puestos técnicos. En Asia Pacifico - representantes de ventas y en el caso de EMEA (Europa, Oriente Medio y África) - trabajadores de oficio calificados.
Aspectos Destacados Falta de candidatos con competencias técnicas tales como calificación profesional y trabajadores de oficio calificados, son las explicaciones más comunes para la escasez de talento en Europa como en las América. Los empleadores de Asia Pacifico citan una simple falta de candidatos disponibles como el desafío más urgente. La respuesta más probable de los empleadores para aliviar la escasez de talento es entrenar y desarrollar al staff existente para poder alcanzar sus necesidades. Los empleadores también reportan que sus organizaciones están aumentando cada vez más su foco en el flujo de talento y necesitando proveerse por fuera de los pools de talento establecidos.
Conviven escases y desempleo. Pirámide poblacional invertida.
Puestos más difíciles de cubrir año a año *Oficios manuales calificados: soldador, tornero, gasista, electricista, calderista*Técnicos: mecánicos, electromecánicos, químicos, electricista, mantenimiento industrial, en higiene y seguridad
Causas de la Escasez de Talento • Falta de Competencias técnicas 34% • Falta de candidatos disponibles 32% • Falta de experiencia 24% • Falta de habilidades blandas 19%
Causas de la Escasez de Talento • Competencias técnicas -Calificaciones propias de la Industria-Dominio de otros idiomas-Habilidades de comunicación verbal • Competencias blandas -Entusiasmo/Motivación-Habilidades interpersonales-Planeamiento y organización -apariencia puntualida Otras causas mencionadas con bajo impacto: Pretensión de mayor salario, lugar geográfico no deseable, candidatos no dispuestos a trabajar en tiempo parcial, mala imagen del sector, candidatos sobrecalificados, resistencia al traslado, resistencia al cambio laboral, mala imagen de la empresa
Impacto en Capacidad de dar Servicio 2013 54% 2012 42% 2011 54%
Prácticas en Gestión de Personas • Entrenamiento y desarrollo • Hunting y reutilización de bases • Redefinición de criterios • Mejora de beneficios • Incremento de salarios • Perspectivas de carrera • Crear roles interinos para talentos
Modelos de Trabajo Modelos de trabajo flexible Trabajo remoto Compartir trabajo entre talentos
“Los inmigrantes con experiencia en oficios calificados ayudarán a hacerle frente a la escasez de mano de obra en algunas regiones del país, y apoyarán el crecimiento económico”, dijo el Ministro de Inmigración, JasonKenney. La falta de ingenieros, un debate entre empresas y universidades La escasez afecta a varias industrias. De los 100.000 graduados anuales, sólo 3.500 provienen de Ingeniería. Las compañías piden cambios en los planes educativos y los académicos señalan la estrecha relación entre demanda laboral y deserción
Nota Área del vino “Los puestos más difíciles de encontrar son los de Ingeniero agrónomo, Ingeniero de mantenimiento y enólogo. Todos los candidatos tienen sus habilidades técnicas muy bien desarrolladas, el tema es que la empresa los llama para ocupar cargos gerenciales o directivos. Entonces ocurre que un agrónomo conoce mucho del trabajo de viña, pero si lo ponen a cargo de un proyecto grande, su trabajo incluye otro tipo de actividades, como el manejo de proveedores, relaciones interpersonales, gestiones bancarias, entre otras. Son habilidades blandas que no se aprenden en la Universidad”
Columna de Opinión –Diario Los Andes- “A nivel local, la provincia funciona como un reflejo de la problemática a nivel país, es decir que también existe escasez de técnicos e ingenieros, entre otros. En la Industria vitivinícola existe escasez de técnicos mecánicos y electromecánicos….” “Una de las principales estrategias para superar la problemática es trabajar fuertemente en la gestión de personas, revisión de modelos de trabajo y rediseño de las fuentes de talento”
“Pina expresó que el problema de la falta de mano de obra se acentuó también por el desarrollo que ha tenido la vitivinicultura. (…) Hoy hay diferentes variedades de uvas que deben cosecharse en el momento determinado, entonces no solamente tenemos menos gente sino que además los requerimientos enológicos industriales son más específicos” Revista Trece Grados Matías Guzmán, Coordinador de Rural de Manpower expresó “Existe una situación contextual actual que no sólo sucede en Mendoza, sino a nivel nacional e internacional y es la migración de la población hacia las ciudades. Esto trae como consecuencia que no haya recambio generacional y transmisión de conocimientos de tareas rurales de padres a hijos”
Puestos más difíciles de cubriren la Industria vitivinícola • Gerentes de planta • Enólogos • Técnico mecánico y electromecánico • Especialistas en fianzas • Maquinistas (llenadora y etiquetadora) • Representantes de ventas (vendedores técnicos) • Obreros especializados
¿Estamos Haciendo lo Suficiente para Atraer Talento No Aprovechado? “Faltan Mujeres en la Cima” 87 por ciento de las empresas que experimentan escasez de talento no están buscando activamente nuevas fuentes de talento. Las mujeres están sub-representadas en la parte superior; tener más mujeres en cargos directivos aumenta la diversidad de perspectiva y de pensamiento de la empresa. Existe una brecha considerable entre lo que los empleadores ofrecen y lo que buscan las mujeres. Los empleadores deben reconocer esta brecha y usar este conocimiento para atraer talento femenino. También deberían considerar la implementación de modelos de trabajo más flexibles para permitir a las mujeres participar mejor en el lugar de trabajo.
¿Estamos Haciendo lo Suficiente para Atraer Talento No Aprovechado? “Hace falta Gente Joven” La tasa de desempleo en gente joven es 2.8 veces mayor que la tasa de adultos. La tasa de inactividad juvenil se ha incrementado 28.5% desde 1991. Una fuerza laboral sustentable necesita reflejar diferentes niveles de experiencia presentes en el ciclo completo de vida laboral. Trabajadores experimentados pueden ser mentores de los más jóvenes. Los recientes graduados serán los líderes del mañana. Las empresas deben utilizar la tecnología para conectarse con los jóvenes. Construir estrategias de adquisición de talento en torno a donde los jóvenes se encuentran actualmente, colocará a la organización muy por delante de sus competidores.
“En toda la comunidad, el 12,2% de la población activa está sin trabajo. Entre los menores de 25 años, la cifra trepa al 24,1%, es decir más de 3,5 millones de jóvenes”
Reconstruir Modelos de Trabajo y Rediseñar Prácticas Aprovechar el modelo de “Perfil Educable” y contratar o promover personas con la mentalidad y las habilidades “blandas” adecuadas Desarrollar la “Marca como empleador”, para de ésta manera, convertir la empresa en un lugar atractivo para el candidato y así poder posicionarse para lograr una ventaja competitiva duradera en el mercado de los talentos Crear una cultura de desarrollo de talento dentro del negocio e invertir en el desarrollo de talento existente.Promover un ambiente de aprendizaje donde la capacitación en el puesto reemplace los cursos de capacitación tradicional y donde se incentiven los esfuerzos para mejorar la colaboración. Lograr el perfil cultural correcto. Una economía cada vez más global demanda líderes efectivos en un mundo hiper-conectado y la transferencia de la cultura corporativa a través de los mercados.
Colaboración y Asociación Los recién graduados son los futuros líderes, de manera que la colaboración entre las empresas y la educación es crucial. Los directivos de RRHH cuentan con las herramientas y experiencia para reconocer dónde es necesario un cambio de sistemas y pueden desarrollar una estrategia significativa que satisfaga las siempre cambiantes necesidades de la fuerza laboral de la empresa.
