Arbejdsforhold

1. Arbejdsforhold HTH Køkkener A/S

2. Arbejdsforhold

3. Personalepolitikken Overordnet personalepolitik • Det er målet med Nobia DKs personalepolitik at skabe engagerede og motiverede medarbejdere, • der oplever loyalitet og tilknytning til Nobia DK. • Personalepolitikken skal således anvendes aktivt, og det påhviler virksomhedens ledere gennem • en holdningsmæssig aktiv og engagerende ledelse at arbejde for, at dette personalepolitiske mål • opnås. Anvendelse af personalepolitikken • Alle ledere er ansvarlige for, at personalepolitikken følges i deres ansvarsområde samt for at alle i • området er gjort bekendt med politikken. • Opstår der tvivl om fortolkningen af indholdet i personalepolitikken skal tvivlsspørgsmålet • forelægges nærmeste overordnede til afklaring.

4. Personalepolitikken Hvilke medarbejdere er omfattet af politikken • Alle ansatte i Nobia DK bortset fra • • Ansatte, som er udstationeret i udlandet i mere end ½ år eller som har bopæl i udlandet • • Arkivhjælp og fejemedhjælp samt medarbejdere med et mindre, varierende antal timer • (bijob). For disse medarbejdere er følgende regler gældende: • • Misbrugspolitik • • Rygepolitik • • Retningslinier for internet-adgang og brug af e-mail • • Brug af private mobiltelefoner i arbejdstiden Hvilke hovedområder er indeholdt i personalepolitikken • Personalepolitikken omfatter emner, som personalemæssigt typisk berører flere medarbejdere og • hvor ensartede regler er af væsentlig betydning for at leve op til hovedmålsætningen om at skabe • engagerede og motiverede medarbejdere. • Spørgsmål vedrørende løn- og arbejdsforhold for timelønnede medarbejdere er udeladt af • politikken og overført til separate aftaler vedrørende disse forhold.

5. Menneskesyn Menneskesyn Grundlæggende menneskesyn • Nobia DKs personalepolitik bygger på disse grundlæggende overbevisninger: • • Menneskene er vores virksomheds vigtigste ressource • • Virksomhedens udvikling er afhængig af, at den enkelte ansatte udvikler sig • • Forholdet mellem virksomheden og den ansatte er en balance mellem ydelse/modydelse Krav til alle • I Nobia DK arbejder vi altid på at forbedre produktiviteten, relationerne og kvaliteten på tre • niveauer: • • Det enkelte menneske • • Afdelingen • • Virksomheden • Dette indebærer, at alle ansatte - ledere og medarbejdere: • • Tager ansvar for virksomhedens resultater • • Er loyale mod virksomhedens mennesker og mål • • Tager initiativ til at forbedre virksomhedens produktivitet, relationer og kvalitet Udvikle viden • Vi bruger hinandens viden og lærer hele tiden af hinanden. På kryds og tværs over grænserne og • op og ned i organisationen. • Ingen er for god til at lære af en anden. Alle har noget at lære andre. Tryghed i ansættelsen • Nobia DK kan ikke garantere nogen en varig ansættelse. Virksomheden har imidlertid en stor • forpligtelse over for alle ansatte, der udviser ansvar og loyalitet. • Virksomheden vil gøre alt, hvad der står i dens magt for at leve op til denne forpligtelse ved at: • • Støtte den enkelte i jobbet • • Bidrage til hvert menneskes uddannelse og udvikling • • Gøre en ekstra indsats for at sikre den enkeltes ansættelse Humor • I Nobia DK indgår humor som et dagligt, naturligt led såvel i vores arbejde, som i vores • omgangsform med hinanden. • Det tilstræbes, at arbejdet og tilværelsen i vores virksomhed er interessant og inspirerende. • Tonen er uhøjtidelig, hyggelig og humoristisk. • Nobia DK skal være et sted, hvor det er rart for alle at være.

6. Ansvar Ansvar Alles ansvar • I Nobia DK tager alle ansvar for virksomhedens resultater. Ansvarsbevidsthed • Ansvar er noget, man frivilligt påtager sig, noget man ønsker, glædes over og stræber efter. • Vores grundsyn er, at ansvar kan få mennesker til at udvikle sig, trives, præstere mere og få en • meningsfyldt tilværelse. • Vi tror, at ansvar er et af de bedste midler til at mobilisere menneskelig energi, kunnen og • kreativitet til fordel for alle i Nobia DK. Give og tage ansvar • I Nobia DK er ledelsen indstillet på at give ansvar og beføjelser til medarbejderen. • I Nobia DK er medarbejderne villige til at tage ansvar. Ledelsens ansvar • I Nobia DK indebærer delegering, at lederen overdrager opgaver med tilhørende ansvar og • myndighed til medarbejderne, således at lederen fremover ikke er direkte involveret i dem. • Opgaverne ligger dog stadig inden for lederens ansvarsområde. • Lederen kan ikke frigøre sig fra det endelige ansvar for, at opgaverne bliver udført efter hensigten. Ansvar for mere end én selv • I Nobia DK har vi alle ansvar for mere end os selv. Vi har ansvar for: • • Egen udvikling på både det faglige og det menneskelige område • • Afdelingens udvikling og resultater • • Virksomhedens udvikling og resultater • I Nobia DK er den enkelte ansatte en “virksomhed i virksomheden” med egne “leverandører” og • “kunder”. • Vi har alle ansvaret for at indfri forventningerne fra vores leverandører og kunder.

7. Loyalitet Loyalitet Alles loyalitet • I Nobia DK er alle loyale mod virksomhedens mål og øvrige ansatte. Loyalitet er ikke lydighed • I Nobia DK er loyalitet ikke ensbetydende med blind lydighed. • Loyalitet er i nogle situationer at sige fra over for forhold, som vi mener, vil skade virksomheden, • afdelingen eller de ansatte. • I Nobia DK arbejder vi sammen på at skabe en kultur, hvor alle føler sig trygge ved at give deres • mening til kende, og hvor vi gensidigt respekterer hinanden, også selv om vi er uenige. Stolthed • Alle ansatte udtaler sig positivt om Nobia DK udadtil. • Vi er ikke bange for at vise stolthed ved at være ansat i virksomheden. Den er vores. Vi er en del af • den. Vi forsvarer den. Fortæller om alle dens gode sider. Og passer på den. • Er der noget, vi ikke bryder os om, sørger vi for at få det behandlet - inden for organisationens • vægge.

8. Lederen Lederen • I Nobia DK skal lederne fortjene medarbejdernes tillid. • Der skal være overensstemmelse mellem lederens tale og adfærd. Lederen skal foregå med et • godt eksempel. Åben og ærlig information • Vi informerer åbent og ærligt om forholdene. • Vi søger aktivt at hindre rygter, misforståelser og illoyal adfærd. • Vi taler ikke om hinanden, men med hinanden. Indfrielse af løfter • I Nobia DK forlanger vi, at løfter bliver indfriet. • Vi accepterer, at en ansat velovervejet og konstruktivt siger “nej”, når det at påtage sig en ny • opgave går ud over opgaver, som man allerede har lovet at udføre. • Vi accepterer ikke, at nogen siger “ja” til en opgave uden at indfri sit løfte. • Vi-kultur • I Nobia DK arbejder vi med at skabe en “vi-kultur” i modsætning til en “vi/de-kultur”. • Vi skal skabe et fællesskab på tværs af hierarki, faggrupper og afdelinger. • Vi hjælper hinanden. Vi tager hensyn til andre end os selv. De ansatte • I Nobia DK taler vi åbent om loyalitetskonflikter og søger sammen at løse dem. • Når en ansat ikke længere ser sig i stand til at være loyal over for virksomheden og dens mål, vil vi • gøre en stor indsats for at ændre situationen. • Ingen kan blive i virksomheden som illoyal ansat. Initiativ • Alles initiativ • I Nobia DK tager alle ansatte initiativ til at forbedre virksomhedens produktivitet, relationer og • kvalitet. Fejl • I vores virksomhed accepteres kreative fejl - dem der opstår, når man eksperimenterer og afprøver • nye ting. • Vi accepterer ikke, at de samme fejl begås gang på gang. • Både ledelsen og de ansatte, der tager initiativer, er villige til at løbe en risiko. Skaffe information • I Nobia DK tager vi ansatte selv initiativ til at få fat i informationen, som er nødvendig for at gøre • arbejdet. Omsorg og støtte • Hvis vi får kendskab til, at en kollega ikke trives eller ikke får udnyttet sine talenter i virksomheden • - så siger vi til. • Vi foreslår måder, hvorpå personens kunnen og viden kan udnyttes til glæde for personen og • virksomheden.

9. Ansættelse af nye medarbejdere Ansættelse af nye medarbejdere Holdninger • Ansøgere er ”personer og følelser” og skal derfor behandles med takt, diskretion og omhu. Bag • afsendelsen af en ansøgning ligger ofte grundige og seriøse overvejelser. Uanset hvor mange • ansøgninger, vi modtager til en ledig stilling, skal alle behandles med samme seriøsitet fra Nobia • DKs side. • Annoncering såvel som korrespondancen med ansøger skal understøtte/styrke det image, vi • ønsker at give Nobia DK. Specielt skal sikres, at ansøgere, som får afslag, bevarer et positivt indtryk • af virksomheden og vor arbejdsform. • Vi skal sikre, at alle ansøgere, uanset resultat, bevarer et positivt indtryk af Nobia DK. Intern rekruttering • Nobia DK ønsker som et generelt princip at forfremme egne medarbejdere til ledige stillinger, hvor • dette er muligt. Virksomheden og medarbejder kender hinanden, og man kan således med større • sandsynlighed forudsige trivsel og egnethed i den nye stilling. Straffeattest • Medarbejdere, der søger ansættelse i Nobia DK, skal altid fremlægge en straffeattest inden • ansættelsen kan finde sted. • Hvis straffeattesten viser, at ansøgeren er dømt for narkokriminalitet, pædofili eller at ansøgeren • har en voldsdom, kan ansøgeren ikke blive ansat i Nobia DK. • Andre former for kriminalitet udelukker ikke ansættelse, men det skal i hvert enkelt tilfælde • vurderes, om den udøvede kriminalitet skønnes at være en hindring for bestridelse af det • pågældende job på betryggende måde. Vurderingen foretages af den, som træffer den endelige • beslutning om ansættelse af medarbejderen. • Direktionen kan ved voldsdomme dispensere fra ovenstående. Introduktion nye medarbejdere • Nye medarbejdere skal hurtigst muligt introduceres til de relevante arbejdsopgaver, inddrages i • samarbejdet og opfatte sig som en del af den fælles kultur på arbejdspladsen. • Ledere og medarbejdere skal vise opmærksomhed og interesse for den nye kollega og medvirke • til, at den nyansatte får et godt kendskab til Nobia DKs organisatoriske opbygning, • personalepolitik, formelle og uformelle regler, traditioner og rutiner. • Lederen er ansvarlig for relevant introduktion. Introduktionskursus • Som en del af det formelle introduktionsforløb gennemføres introduktionskursus og der udleveres • relevant informationsmateriale. • Introduktionskurset, der varer 1 dag, er obligatorisk for alle nyansatte medarbejdere ved Nobia • DK-Ølgod og implast, som ikke i forbindelse med tidligere ansættelse har gennemgået kurset. • Der afholdes introduktionskursus senest indenfor 3 måneder efter ansættelsen - dog med • minimum 5 deltagere. • Ansvarlig for indkaldelse, afholdelse og ajourføring af det formelle introduktionskursus er HRafdelingen. Annoncering / Stillingsopslag • Med udgangspunkt i personalerekvisition, stillingsbeskrivelse og oplæg fra lederen, udarbejder HR • afdelingen et stillingsopslag. Hvis Nobia DK i forvejen har en kvalificeret ansøger til stillingen, skal • dette stå øverst og tydeligt i det interne stillingsopslag. HR afdelingen sørger for indrykning på • aftalte jobportaler og evt. i diverse medier. • Alle stillinger som befinder sig på organisationsniveau 5 og nedad skal opslås internt

10. Opsigelse/fratrædelse Opsigelse/fratrædelse Procedure ved opsigelse Opsigelse fra din side • Hvis du kommer frem til den konklusion, at du ønsker at opsige dit job hos Nobia, beder vi om, at • opsigelsen sker skriftligt. • For timelønnede medarbejdere kan blanket til brug for afgivelse af opsigelse fra medarbejderside • anvendes. • Lederen underskriver blanketten og afleverer den i HR, som arkiverer den i medarbejderens • personalefil. Opsigelse fra vores side • Opstår den situation, at Nobia beslutter at afbryde samarbejdet med dig, skal du vide, at en sådan • beslutning er et produkt af en moden overvejelse, der altid involverer – uanset din • ansættelsesstatus – den øverste ansvarlige for dit funktionsområde. • Fratrædelse • I forbindelse med opsigelsen vurderer den enkelte leder, om medarbejderen kan forblive i jobbet i • hele opsigelsesperioden, eller om medarbejderen skal suspenderes fra jobbet. • I tilfælde, hvor medarbejderen suspenderes fra jobbet, skal det aftales, hvordan Nobia DKs • forpligtelse er, såfremt den opsagte får anden beskæftigelse. • Afdelingslederen sikrer, at udleverede effekter leveres tilbage til Nobia DK. Fratrædelsessamtale • Formål: • • At få feed-back på jobbet og ledelsen: Hvad har været godt og skidt • • At få del i de erfaringer, vedkommende har gjort sig i sin stilling • • At runde medarbejderens ansættelse af og ønske held og lykke i fremtiden • • Efterfølgende, at bruge den indhentede viden, til gavn for Nobia DKs videre udvikling. • Definition: • Fratrædelsessamtalen, der er et tilbud til medarbejderen, der selv har opsagt sin stilling, holdes • som udgangspunkt mellem medarbejderen og en HR medarbejder. Fremgangsmåde: • HR indkalder til samtalen. • Samtalen afholdes i uforstyrrede omgivelser. • Samtalen tager udgangspunkt i et fratrædelsesskema. • Medarbejderen er forberedt til samtalen jf. fratrædelsesskemaet. • Varighed max. 1 time • Senest 2 dage efter medarbejderen er fratrådt, sender HR et referat af fratrædelses-samtalen til • nærmeste leder, leders leder og HR Direktør. • Fratrædelsessamtalen anvendes ikke ved organisatoriske ændringer, der medfører interne • omplaceringer af medarbejdere. • HR afdelingen vil på baggrund af samtalerne udgive statistikker hvert kvartal over grundene til • opsigelser i perioden. Dog vil statistikker ikke blive udgivet på baggrund af mindre end 7 • interviewes, da vi vil sikre, anonymiteten

11. Medarbejdersamtale • Politik for medarbejdersamtaler • Formål • Nobia Danmarks MUS samtaler er et væsentligt led i vores vision om at være en attraktiv • arbejdsplads, hvor medarbejderudvikling er vigtige succeskriterier. Vores virksomhedskultur og • værdier skal tiltrække og udvikle de bedste og mest motiverede medarbejdere. • En MUS samtale er en synlig og gensidig opfølgning af aftalte opgaver, mål, handlingsplaner og • kompetenceudvikling for året der gik og en synlig aftale om opgaver, mål, handlingsplaner og • udviklingsbehov for året der kommer. • Deltagelse i medarbejdersamtaler • Alle medarbejdere (undtaget er fejepersonale/arkivpersonale/praktikanter) skal mindst 1 gang • årligt deltage i en obligatorisk MedarbejderUdviklingsSamtale. • For funktionærer skal medarbejdersamtalen gennemføres senest ved udgangen af 1. kvartal hvert • år. • For timelønnede medarbejdere afholdes samtalen i det tidsrum hvor medarbejderen fylder år. • Opfølgning på medarbejdersamtalen • Der skal senest 3 mdr. efter en gennemført medarbejdersamtale gives en tilbagemelding fra • lederen til medarbejderen på eventuelle spørgsmål, der blev rejst under samtalen. • timelønnet medarbejder i Nobia DK.

12. Beklædning Profilbeklædning i butikkerne • En vejledning i præsentabel påklædning • HTH har et ønske om at fremstå nutidige og kvalitetsbevidste. Det har blandt andet indflydelse på, • hvordan vi går klædt, så derfor er nedenstående guide lavet som en hjælp til, hvordan vi matcher vores • kunder på højeste niveau, og hvordan vi gerne ser vores medarbejdere klædt. Målet med dette er, til hver en • tid, at fremstå professionelle og udvise den nødvendige autoritet og respekt. • Det første indtryk er tit det vigtigste, og derfor er guiden først og fremmest en anvisning til butiks- og • salgskonsulenter samt alle andre med direkte kundekontakt. • Vi har lyttet til medarbejdernes ønske om, at kunne gå lidt mere nutidigt klædt, og vi har derfor også indføjet • nogle af medarbejdernes ønsker. F.eks. muligheden for at kunne gå i business-like jeans. • Vi håber med dress-coden at vise vores kunder, at de er kommet til en køkkenbutik af høj kvalitet. • Overvej derfor altid din beklædning i forhold til dit arbejde og eventuelle kundebesøg. 1. Butiks-/GDS-/salgspersonale på butiksvagt • Kvindelige medarbejdere, som færdes i vores butikker, skal bære profilbeklædning eller ensartet sort overdel. • Mandlige medarbejdere som færdes i vores butikker, skal bære profilbeklædning. • For begge parter gælder, at man til overdelen kan vælge mellem sorte, pæne bukser/nederdel eller pæne • jeans i sort eller mørkeblå - dvs. jeans, som er neutrale og business-like. • For alle parter gælder pæne sorte/brune business-like sko. 2. Indretningskonsulenter/erhvervskonsulenter/håndværkskonsulenter • Kvindelige medarbejdere skal være iført pæn bluse - gerne profilskjorte. Pæn buks eller nederdel - businesslike • samt business-like fodtøj. • Mandlige medarbejdere skal have pæn buks eller pæne business-like jeans på, skjorte eller profilbeklædning • - gerne med slips eller som alternativ til skjorten, en pæn polo. Gerne blazerjakke. Business-like sko i • sort/brun. • Bemærk: • Ved besøg på byggepladser skal påbudstavle følges. 3. Bogholderi/Administration/IT • Almindelig præsentabel påklædning. Ved kundemøder og kundebesøg gælder afsnit 2. 4. Montageafdeling • Pæn påklædning i pæne ensfarvede jeans eller pæne bukser. Pæn og neutral polo eller skjorte - evt. • profilskjorte. • Montagelederne skal, når de opholder sig på byggeplads, følge gældende påbudstavler. • Overtøj skal være profil jakke og sko skal være pæne og lukkede. • Bemærk: Overvej altid din beklædning i forhold til dagens arbejdsopgaver, herunder kundebesøg. 5. Lager, Drift-, Kørselsafdeling samt montører • Medarbejderne skal bære det udleverede profilbeklædning/arbejdsbeklædning samt sikkerhedssko. 6. Ledelse • Når man er på kontoret hele dagen og kun er optaget af interne møder: • - Skjorte, profilbeklædning - gerne med slips eller pæn polo • - Pæne jeans eller pæn buks eller til damer, nederdel / kjole • - Pæne business-like sko • - Gerne blazer jakke • Er der i løbet af arbejdsdagen møder med eksterne deltagere, receptioner, møder ude i byen mv.: • - Jakkesæt med skjorte og gerne slips. Kvinder må være iført pæn nederdel eller kjole • - Pæne business-like sko

13. Beklædning Ikke acceptabel påklædning • Klip klappere • Åbne sandaler til mænd • Jeans som er meget lavtaljede, forvaskede, hullede eller på anden vis ikke arbejdsegnede • T-shirts med skrift og billeder på • Caps eller anden hovedbeklædning med mindre det er indeholdt i profilbeklædning (undtaget er • lager, driftsafdeling, kørselsafdeling og montørerne) • Shorts eller knickers med mindre det er indeholdt i profilbeklædning (undtaget er Glostrup lager, • driftsafdeling, kørselsafdeling og montørerne) • Gummisko • Nedringede og stumpede bluser. • Nederdel må ikke være for kort • Husk at brug din sunde fornuft! Brug af arbejdstøj i fritiden • Når man som Nobia medarbejder bærer sit arbejdstøj i fritiden, kræves der en god opførelse fra • medarbejderen, således Nobia ikke bringes i miskredit. • Det er ikke foreneligt med Nobias værdier, at man som medarbejder iført Nobias arbejdstøj nyder • alkohol i det offentlige rum, da dette kan give en dårlig og negativ omtale af Nobia.

14. Gagepolitik Gagepolitik ‐ funktionærer • 1. Overordnet politik • Det er Nobia Denmarks mål at fastholde gode medarbejdere og tiltrække nye gode medarbejdere. • Et af midlerne hertil er gagepolitikken. Nobia Denmark ønsker derfor at have et gageniveau, der er • attraktivt i forhold til lokalsamfundet og det øvrige arbejdsmarked. • Nobia Denmark ønsker at medarbejdernes aflønning er fastsat så objektivt som muligt. For at • opnå dette er det besluttet, fast definerede krav/kriterier skal være grundlaget • for gagereguleringen. • Kravene/kriterierne er fastsat således, at de bedst muligt medvirker til at såvel medarbejdere, • ledere som direktion opfylder Nobia Denmarks overordnede personalepolitik. • Nobia Denmark vil anvende Dansk Industris øvrige medlemsvirksomheder som referencegrundlag • ved vurdering af lokalsamfundets og det øvrige arbejdsmarkeds gageniveau.

15. Idræt Nobia DK Idræt • Formål • At fremme sammenholdet og udvikle virksomhedskulturen. • Aktiviteter • Nobia ønsker i et vist omfang at støtte medarbejdernes aktive fritid. Set i lyset af, at idræt • befordrer glæde, fysisk velbefindende og udvikling af det sociale netværk, ønsker Nobia at give • tilskud til forskellige arrangementer igennem året. • Ved årets begyndelse, tages der på de forskellige lokationer stilling til, hvilke lokale arrangementer • igennem året som virksomheden ønsker at yde tilskud til. • Nobia DK kan efter skriftlig ansøgning til den administrerende direktør støtte medarbejdernes • deltagelse i andre firmaaktiviteter. • Medarbejderne i Bjerringbro kan søge om støtte ved fabrikschefen. • Hos uno form gives der et tilskud til personaleforeningen, som skal dække sådanne aktiviteter.

16. Medarbejderuddannelse Medarbejderuddannelse • Nobia DK ønsker for medarbejdere på alle niveauer at fremme og støtte kompetencegivende • videreuddannelse. • Videreuddannelsesaktiviteter kan opdeles i 3 typer således: • 1. Jobrelevant uddannelse • 2. Selvvalgt uddannelse • 3. Fritidsundervisning • Herudover skal ved alle organisatoriske ændringer gennemføres en nødvendig understøttende • uddannelse for nye ledere. • Nobia DK jobrelevant uddannelse • Definition • Der er tale om Nobia DK uddannelse, når det er Nobia DK, der arrangerer og indkalder til en sådan. • Eller at leder/HR vurderer, at et uddannelsesforløb (f.eks. lean, læse/stave/skrive, CNC, truck, • overfladebehandling osv.) er relevant for den enkelte og vil skabe værdi for udfyldelse af jobbet og • Nobia DK fremadrettet.

17. Politikker Misbrugspolitik • Formål • Formålet er, at der gribes ind og ydes hjælp i tilfælde af, at en kollega viser tegn på at have et • misbrugsproblem. • Målsætninger • At fremme en sund arbejdsplads, der forebygger misbrugsproblemer. • At der gribes ind, hvis ansatte viser tegn på misbrugsproblemer. • At fastholde ansatte med misbrugsproblemer gennem hjælp til selvhjælp. • Handlemuligheder • Af hensyn til sikkerhed, effektivitet og trivsel skal rusmidler og arbejde skilles ad. Det betyder, at • ansatte ikke må indtage eller være påvirket af rusmidler i arbejdstiden. Rygepolitik • Nobia DK ønsker at fremtræde som en virksomhed, hvor arbejdsmiljø og sundhed er en naturlig • del af vores profil og samtidig overholde loven på området. Vi har derfor en rygepolitik, som • gælder Nobia DK-ansatte samt besøgende. • Besøgende kan frit ryge udendørs. • De praktiske forhold omkring rygepolitikken er nærmere beskrevet i personalepolitikken Seniorpolitik • Formål • Alle medarbejdere i Nobia DK tilbydes adgang til seniorordning, når man er fyldt 50 år. Alle • medarbejdere ved Nobia DK Ølgod og uno form tilbydes seniorsamtale ved 50 år. Ved implast • tilbydes seniorsamtalen ved 55 år. • Samtalen foretages af seniorkoordinatoren eller nærmeste leder. • Intention • Så vidt muligt skal seniorer, der ønsker det, have mulighed for: • • Nedsat tid • • Flekstid • • Forskudt tid • • Omrokering til mindre belastende arbejde • • Andet job/omskoling • • Jobrotation • • Oplæring af medarbejdere

18. Sygefraværspolitik Formål og forudsætninger • Det er sygefraværspolitikkens formål at minimere sygefraværet, så der kan skabes de bedst mulige • arbejdsbetingelser for alle medarbejdere. Derudover er formålet, at medarbejderen bevarer • kontakten til virksomheden og sikrer en hurtig tilbagevenden efter endt sygdom. En åben og • tillidsfuld dialog sammen med en aktiv indsats fra alle parter, er grundstenen i fraværspolitikken • både ved kortere og længerevarende sygeperioder. Sygefraværspolitikken omfatter alle ansatte i • virksomheden. • Nøglepersoner • Sygefraværspolitikken tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder og dennes situation, da • medarbejderen er den vigtigste person i sygefraværspolitikken. • Bortvisningsårsager, kriminalitet, beruselse • Du kan blive øjeblikkeligt bortvist fra virksomheden i tilfælde af: • • Tyveri • • Beruselse i arbejdstiden, eller anden grov overtrædelse af Nobias alkoholpolitik. • • Udeblivelse • • Brug af euforiserende stoffer • • Vold eller trusler om vold • • Klare overtrædelser af Arbejdsmiljøloven • • Grov misligholdelse af ansættelsesforholdet

19. Arbejdsskade Omplacering pga. arbejdsskader • I tilfælde, hvor en medarbejder får en arbejdsskade på Nobia DK, vil virksomheden forsøge så vidt • det er muligt at give medarbejderen tilbud om andet arbejde. Mobning og krænkende opførsel • Mobning og krænkende opførelse dækker over en systematisk og ondskabsfuld forfølgelse af • andre mennesker. Det skal fremhæves, at chikane og mobning ved Nobia ikke er - og aldrig bør • forveksles med - en fri og ligefrem tone. • Mobning og chikane af en medarbejder udvikler sig ofte over længere tid. Det er derfor vigtigt, at • ledelsen og kolleger er opmærksomme på særlige reaktioner fra den udsatte medarbejder.