Themenüberblick

1. Work-Life Balance undnachhaltiges Arbeiten Beate LittigInstitut für Höhere Studien, WienHirschwang, 27. Juni 2007

2. Themenüberblick • Soziale Nachhaltigkeit, nachhaltiges Arbeiten und Work-Life Balance • Gegenwärtige Trends in Österreich • Vorschläge und Empfehlungen für politische Maßnahmen

3. Was ist Work-Life Balance? • Maßnahmen zur Förderung von WLB zielen auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Leben • WLB ist in erster Linie Arbeits-Zeit-Politik • Es gibt ein enges und ein erweitertes Verständnis von WLB

4. The Canadian Centre for Occupational Health and Safety(http://www.ccohs.ca/oshanswers/psychosocial/worklife_balance.html ,5/07): “Simply put, work/life balance initiatives are any benefits, policies, or programs that help create a better balance between the demands of the job and the healthy management (and enjoyment) of life outside work. Work/life initiatives can potentially deal with a wide range of issues including: • on-site childcare, • emergency childcare assistance, • seasonal childcare programs (such as March break or Christmas), • eldercare initiatives (may range from referral program, eldercare assessment, case management, a list of local organizations or businesses that can help with information or products, or seminars and support groups), • referral program to care services, local organizations, etc., • flexible working arrangements, • parental leave for adoptive parents, • family leave policies, • other leaves of absence policies such as educational leave, community service leaves, self funded leave or sabbaticals, • employee assistance programs, • on-site seminars and workshops (on such topics as stress, nutrition, smoking, communication etc), • internal and/or external educational or training opportunities, or • fitness facilities, or fitness membership assistance (financial).“

5. Lyn Mayes, Acting Operations Manager NZBCSD (New Zealand Business Council for Sustainable Development): “Work-Life Balance is fundamental to Sustainable Business which is ultimately about improving the quality of life for everyone. It results in a win - win situation because people will be more productive if they are happy in their jobs and this is more likely if they are able to balance work commitments with family life. Companies that have introduced, for example, flexible hours or work patterns, working from home or childcare, tend to benefit from a high level of commitment and loyalty among staff and low levels of absenteeism and turnover. Finding, recruiting and training an employee is expensive. Losing that investment is a costly and often unnecessary waste.” (http://www.dol.govt.nz/worklife/nzbcsd.asp (6/2007)

6. z.B. IBM Austria: “Eine ausgeglichene Work-Life Balance unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die Voraussetzung für ein erfolgreiches, engagiertes und motiviertes Arbeiten. Wir unterstützen sie dabei, die richtige Balance zwischen zwischen Beruf, Familie und Freizeit zu finden - etwa mit Angeboten zur Kinderbetreuung oder Well-being (z.B. Yoga-Kurse, Massage etc.) Ein flexibles Arbeitsumfeld bildet eine wesentliche Grundlage für ausgeglichene Work/Life Balance: Moderne und mobile Kommunikationsmittel machen es möglich, dass bereits ein Großteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Österreich als TelearbeiterInnen tätig sind. Das bedeutet flexibles Arbeiten wo immer sie gerade sind: beim Kunden, unterwegs oder zu Hause.” (http://www-05.ibm.com/employment/at/diversity/balance.htlm , 6/2007)

7. Wer sind die Akteure – mit welchen Interessen? • Makroebene: Nationalstaaten und Supranationale Organisation (EU, OECD): Demographischer Wandel, Beschäftigungsstrategie, Sozialstaat, Geschlechtergleichstellungspolitik • Meso: Unternehmen: CSR, Human Resource Management (LL, Gesundheit, geringere Fluktuation/Vereinbarkeitsproblematik; Flexibilisierung der Arbeit (Ort/Zeit/Inhalt) • Mikro: ArbeitnehmerInnen: Vereinbarkeit von Familienverpflichtungen und Beruf, Weiterbildung, private Interessen(ind. Zeithandeln; Netzwerke)

8. WLB als Vereinbarkeitspolitik • Diskussion über WLB in Österreich am Anfang • WLB mit Vereinbarkeitsproblematik von Familie und Beruf aus Frauenperspektive vielfach gleichgesetzt • WLB als Qualitätsverbesserung von Leben und zur Vereinbarkeit mit Tätigkeiten außerhalb von Familie kaum bewusst • WLB im Zusammenhang mit Nachhaltigkeitspolitik kaum thematisiert

9. WLB und Nachhaltigkeitspolitik • Die Erfordernisse der sozialen Säule nachhaltiger Politik • Eine integrative Betrachtung der Nachhaltigkeitssäulen: Ökologie, Ökonomie und Soziales • Gender Mainstreaming der Nachhaltigkeitspolitik

10. Sustainable Development(nachhaltige/zukunftsfähige/dauerhafte Entwicklung): “development which meets the needs of the present generation without compromising the ability of future generations to meet their own needs” (Brundlandt-Commission 1987: 43-44)

11. Normative Prinzipien des Leitbildes nachhaltige Entwicklung • Recht auf ein menschwürdiges Leben für alle • Soziale Gerechtigkeit (intra- und intergenerativ, international) • Politische Partizipation aller gesellschaftlich relevanten Akteursgruppen

12. Soziale Nachhaltigkeit • Selbstbestimmte Lebensführung durch nachhaltiges Arbeiten (Absicherung von Übergängen; Gesundheit; „Mischarbeit“ ) • Gleichberechtigte Teilhabe an der BürgerInnengesellschaft (Partizipation) • Ermöglichung sozialer Innovationen und Erhalt/Weiterentwicklung der Sozialressourcen (u.a. leb.langes Lernen) • Chancengleichheit im Zugang zu grundlegenden ges. Ressourcen (Bildung)

13. WLB und die Nachhaltigkeitsstrategie der österreichischen Bundesregierung (2002)* • Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen in Beruf und Familie (Leitziel 3) • Gesundheitsförderung (Leitziel 2) • Förderung des sozialen Zusammenhalts (bürgerschaftliches Engagement) (Leitziel 5) * (http://www.nachhaltigkeit.at/strategie.php3)

14. Gegenwärtige Trends in Österreich ISteigende Frauenbeschäftigung

15. Gegenwärtige Trends in Österreich IISinkende Geburtenzahlen

16. 1987 1991 1997 2004 Teilzeitbeschäftigung F 15,9% 19,5% 28,1% 39,9% M 1,3% 1,5% 4,1% 5,0% Reg. Schichtarbeit F 9,0% 9,3% 12,7% 14,9% M 15,0% 14,5% 17,0% 18,3% Reg. Nachtarbeit F 2,4% 3,7% 5,1% *) M 9,2% 8,7% 10,9% Wochenendarbeit F n.e. 12,6% 23,6% *) M n.e. 13,1% 20,7% Reg. Überstunden F 17,0% 16,2% 24,6% 13,4% M 29,0% 28,9% 28,6% 23,3% Gegenwärtige Trends in Österreich IIIZunehmende Flexibilisierung *) n.e. nicht erfasst Im MZ 2004 wurde nach regelmäßig geleisteter Abend-, Nacht- oder Wochenendarbeit gefragt. Davon sind 42,6% der Frauen und 47,1% der Männer betroffen.Definition TZ: 1987 (13-35 Std/Woche, inkl. Personen in Karenz, Präsenz- und Zivildienst); 1991, 1997 und 2004 (12-35 Std/Woche, exkl. Personen in Karenz, Präsenz- und Zivildienst, Labour-Force-Konzept).Quelle: Statistik Austria (div. Jahrgänge der Statistischen Nachrichten bzw. Statistik Austria 2005)

17. Gegenwärtige Trends in Österreich • Steigende Erwerbsbeteiligung von Frauen • Teilzeitbeschäftigung von Frauen zur Vereinbarkeit Familie und Beruf • Rückgang der Geburtenzahlen v.a. von qualifizierten Frauen • Flexibilisierung und Entgrenzung von Arbeitszeit • Modifziertes Breadwinner-Modell/Erosion des männl. Normalarbeitsverhältnisses- und -lebenslaufs

18. Unternehmen Überbrückung von Be-darfsschwankungen und Beschäftigung an Rändern der Regelarbeitszeit Verlängerung der tägl./wöch. Arbeitszeit Längere Durchrechnungszeiten Zeitautonomie Beschäftigte Vereinbarkeit mit Familienaufgaben oder sonstigen Tätigkeiten außerhalb Erwerbstätigkeit Verkürzung der zusammenhängenden tägl./wöch. Arbeitszeit Mitbestimmung von Dauer und Lage der Arbeitszeit Flexibilität in Ausnahmefällen Flexibilisierungsstrategien von Unternehmen und Beschäftigten

19. Marginalisierung von Teilzeit • Teilzeitarbeit ist weiblich (85% Frauen) • Teilzeitarbeit primär familienbedingt (62% Frauen – 15% der teilzeitbesch. Männer) • 9% der teilzeitbeschäftigten Männer und Frauen finden keine Vollzeitbeschäftigung • Teilzeit vor allem in in Hilfs- und angelernten Tätigkeiten • Teilzeit stärker in Dienstleistungs-branchen

20. Schlussfolgerungen I • WLB nur über Reduktion der Arbeitszeit möglich • Flexible Arbeitszeitmodelle immer Kompromiss zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen • Entmarginalisierung von Teilzeitbeschäftigung notwendig, um berufl. Nachteile zu vermeiden • WLB als neuer Begriff geht über Vereinbarkeits-problematik hinaus. • WLB im Kontext nachaltigen Arbeitens ermöglicht eine bessere Vereinbarkeit privater Verpflichtungen und Interessen mit der Erwerbsarbeit, der Chancengleichheit am Arbeitsplatz, der Erhaltung der Gesundheit und der Ermöglichung (zivil-)gesellschaftlichen Engagements.

21. Schlussfolgerungen II Unternehmen ArbeitszeitmodelleArbeitsorganisation, Unterstützungsangebote.... Staat - Sozialpolitische Rahmenbedingungen: Arbeitszeitregelungen, Soziale Sicherung (Über- gänge), Infrastrukturangebot, Steuer- und Lohnsystem ... WLB Kulturelle Normen Familie /Partnerschaft Betreuungsaufgaben geschlechtl. Arbeitsteilung Individuen Selbstbestimmte TätigkeitenWeiterbildung Zivilges. Engagement ...

22. Empfehlungen – langfristige Perspektive • Verkürzung der Arbeitszeit • Flexible Arbeitszeitmodelle entsprechend jeweiliger betrieblicher Situation • Verbesserung der Rahmenbedingungen durch den Staat (z.B. qualitätsvolle und flexible Kinderbetreuungs- und Pflegeeinrichtungen, Ganztagsschulen, ...) • Erweiterter Arbeitsbegriff, der neben Erwerbsarbeit auch Betreuungs- , Hausarbeit und Eigenarbeit (unbezahlte Arbeit) und zivil-gesellschaftliches Engagement umfaßt sowie den selbstbestimmen Wechsel zwischen diesen Tätigkeiten sozial absichert

23. Empfehlungen – unmittelbare Maßnahmen • Sensibilisierungs- und Beratungstätigkeit für gemeinsam auszuhandelnde flexible und familienfreundliche Arbeitszeit- modelle • Verbesserung der Rahmenbedingungen • Anreize für Väter für Teilzeitarbeit und Kinder- und Angehörigenbetreuung

24. Literatur E. Hildebrandt/B. Littig (Hg.)(2006): Concepts, Approaches and Problems of Work-Life-Balance Sonderheft (Special Issue) der European Societies, Journal der European Sociological Association (ESA), Vol. 8/2, 2006 E. Grießler/B. Littig (2005): „Social Sustainability. A catchword between political pragmatism and social theory“, in: Spangenberg, J./Giljum, S. (Eds.): Special Issue "Governance for Sustainable Development". International Journal for Sustainable Development. Vol. 8 (2), S. 65-79 B. Littig (2005): „Nachhaltige Entwicklung - Gerechtigkeit für zukünftige Generationen. Kritische Überlegungen aus geschlechterpolitischer Sicht“, in: Bidwell-Steiner, M./ Wozonig , K.S. (Hg.): Gender und Generationen, Band 2 der Reihe "Gendered Subjects", Studienverlag Innsbruck, S. 135-151 A. Leitner/B. Littig/A. Wrobleweski (2005): „Work-Life Balance in Österreich“, Endbericht am Institut für Höhere Studien für das österreichische ÖLebensministerium im Rahmen der Studie nicht-nachhaltige Trends in Österreich; download: http://www.ihs.ac.at/pdf/soz/wlb_end.pdf