障害者雇用対策の展開について

障害者雇用対策の展開について 平成２６年３月１９日厚生労働省職業安定局障害者雇用対策課藤枝茂

１障害者雇用の状況　（平成25年6月1日現在） ○　民間企業の雇用状況実雇用率 1.76％法定雇用率達成企業割合　42.7％ ○　法定雇用率には届かないものの、雇用者数は10年連続で過去最高を更新し、数、率ともに過去最高の伸び幅。障害者雇用は着実に進展。（S63 .4.1） (注)平成22年度の改正前の制度に基づいて実雇用率を推計した場合、平成23年度は1.75%、平成24年度は　1.79%である。

企業規模別の障害者雇用状況 　　○　全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れている。２

ハローワークにおける障害者の職業紹介状況 ３　○　平成24年度の就職件数・新規求職者数は、前年度から更に増加。　○　特に、就職件数は68,321件と３年連続で過去最高を更新。（件）有効求職者数（件）（％） 100 新規求職申込件数（件）就職件数（件） 0 ※平成２５年度は１２月までの数値就職件数の前年度比（％）

ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況①ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況① 知的障害者身体障害者 ▲有効求職者数 ◆新規求職申込件数 ◆新規求職申込件数就職件数就職件数 ※平成25年度は12月までの数値４

５ハローワークにおける障害種別の職業紹介状況② その他（発達障害、高次脳機能障害など）精神障害者 ◆新規求職申込件数 ◆新規求職申込件数就職件数就職件数 ※平成25年度は12月までの数値

ハローワークの障害種別の職業紹介状況（就職件数）ハローワークの障害種別の職業紹介状況（就職件数）平成１６年度平成２４年度精神障害者その他 185件その他 1,857件 3,592件精神障害者 0.5％ 2.7％ 10.0％ 23,861件 34.9％知的障害者身体障害者全　数全　数 9,102件 26,573件３５，８７１件６８，３２１件 25.4％ 38.9％知的障害者身体障害者 16,030件 22,992件 64.1％ 23.5％６

７今後の障害者雇用施策の充実強化について（概要）（平成25年3月14日　労働政策審議会障害者雇用分科会意見書）１　労働・雇用分野における障害者権利条約への対応１　基本的枠組み　○　労働・雇用分野については、障害者雇用促進法の改正により対応２　障害を理由とする差別の禁止　○障害を理由とする差別（直接差別）を禁止。間接差別については、将来的に今後の事例の蓄積を踏まえ検討　○　募集・採用の機会、賃金その他の労働条件、昇進・配置その他の処遇、教育訓練、雇用の継続・終了等、雇用に　　　係る全ての事項を差別禁止の対象。さらに、差別に当たる具体的な事例を分かりやすく示すことが必要３　合理的配慮の提供　○　職場における合理的配慮の提供を事業主へ義務付け　○　施設・設備の整備、人的支援、職場のマネジメントに関する配慮といった枠組みで考えることが適当　○　企業内で障害者からの相談に応じる体制の仕組みを確保　○　合理的配慮に係る経済的な負担への支援　○　事業主にとって過度の負担に当たる場合は、合理的配慮の提供義務を負わない４　権利擁護（紛争調整解決手続）　○　紛争が生じた場合には、まずは企業内での自主的な解決を図るべき　○　第三者による紛争解決手続きとして紛争調整委員会制度を活用した仕組みの創設　○　厚生労働大臣による、助言・指導、勧告規定の創設 ※　合理的配慮の具体的な内容等は、関係当事者（労働者、使用者、障害者、公益）の参画の下で検討し、指針として定めることが適当２　障害者雇用促進制度における障害者の範囲等の見直し ※　ダブルカウント制度及び特例子会社制度は継続させることが必要１　障害者雇用促進制度における障害者の範囲等※ 　○精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることは、企業が精神障害者の雇用に着実に取り組めるよう、十分　　　な準備期間を設けることを前提とした上で、企業に対する大幅な支援の充実を進めつつ、実施することが必要　○　手帳を持たない発達障害者、難治性疾患患者等については、現時点で雇用義務の対象とするのは困難３　地域の就労支援の強化　○　障害者雇用促進制度の見直しを踏まえた支援の強化や障害特性を踏まえた支援の強化等　○　障害者就業・生活支援センター制度やジョブコーチ制度について、量的な拡大・質的な充実双方の面から見直し

　雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置（合理的配慮の提供義務）を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。　雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置（合理的配慮の提供義務）を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。１．障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応（１）障害者に対する差別の禁止　雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止する。（２）合理的配慮の提供義務　事業主に、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。ただし、当該措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。　（想定される例）　・　車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること　・　知的障害を持つ方に合わせて、口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること →（１）（２）については、公労使障の四者で構成される労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において　　具体的な事例を示す。（３）苦情処理・紛争解決援助　①　事業主に対して、（１）（２）に係るその雇用する障害者からの苦情を自主的に解決することを努力義務化。　②　（１）（２）に係る紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の特例（紛争調整委員会による調停や都道府県労働局長による勧告等）を整備。障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の概要２．法定雇用率の算定基礎の見直し　法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加える。ただし、施行（Ｈ30）後５年間に限り、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることに伴う法定雇用率の引上げ分について、本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能とする。３．その他　障害者の範囲の明確化その他の所要の措置を講ずる。８施行期日：平成28年4月1日（ただし、２は平成30年4月1日、３（障害者の範囲の明確化に限る。）は公布日（平成25年6月19日））

９ ①　障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務について ◎　障害者に対する差別禁止※1、合理的配慮の提供義務※2 を規定【施行期日平成28年4月1日】。 ◎　必要があると認めるときは、厚生労働大臣から事業主に対し、助言、指導又は勧告を実施。 ※１　不当な差別的取扱いを禁止。このため、職業能力等を適正に評価した結果といった合理的な理由による異なる取扱いが　　禁止されるものではない。　　　 ※２　事業主に対して過重な負担を及ぼすときは提供義務を負わない。　今後、労働政策審議会障害者雇用分科会の意見を聴いて、具体的な内容は指針を策定。なお、禁止される差別や合理的配慮の内容として、以下のものなどが想定される。　　　【差別の主な具体例】【合理的配慮の主な具体例】

改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会平成25年９月より「改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」を開催し、差別禁止及び合理的配慮の提供の指針について、両指針に盛り込むことが必要な事項について検討を行っている。　　　　　　　　　　　　　　　　　→　平成２６年５月頃を目途にとりまとめを予定３．参集者　　（※敬称略　◎　座長）　阿部　一彦　日本身体障害者団体連合会副会長　阿部　正浩　中央大学経済学部教授市川　宏伸　一般社団法人日本発達障害ネットワーク理事長伊藤　彰久　日本労働組合総連合会総合労働局　　　　　　　　　雇用法制対策局長　北野　誠一　NPO法人おおさか地域生活支援ネットワーク理事長　栗原　敏郎　株式会社大協製作所代表取締役社長　小出　隆司　社会福祉法人全日本手をつなぐ育成会副理事長　塩野　典子　富士通株式会社ダイバーシティ推進室長　　　　　　　　　兼　総務人事本部人事労政部シニアディレクター　武石恵美子　法政大学キャリアデザイン学部教授　田中　伸明　社会福祉法人日本盲人会連合　富永　晃一　上智大学法学部准教授　本郷　滋　　株式会社アイネット代表取締役 ◎山川　隆一　東京大学大学院法学政治学研究科教授１．趣旨 ○　第183 回国会において可決・成立した障害者の雇用　の促進等に関する法律の一部を改正する法律（平成25 年法律第46 号）により、障害者に対する差別の禁止等に関する規定が新設（平成28 年４月１日施行予定）。 ○　障害者に対する差別の禁止等については、厚生労働大臣が差別の禁止に関する指針及び均等な機会の確保　等に関する指針（合理的配慮の提供の指針）を定めることとされており、両指針に盛り込むことが必要な事項に関し検討を行うため、「改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」を開催。２．主な検討事項（１）差別禁止に関する指針の在り方について（２）合理的配慮の提供の指針の在り方について 10

11 ②　苦情処理・紛争解決援助について ◎　事業主は、障害者に対する差別や合理的配慮の提供に係る事項について、障害者である　　労働者から苦情の申出を受けたときは、その自主的な解決を図るよう努める。 ◎　当該事項に係る紛争は、個別労働紛争解決促進法の特例を設け、都道府県労働局長が必要な助言、指導又は勧告をすることができるものとするとともに、新たに創設する調停制度の対象とする。企　業障害者である労働者事業主紛争自主的解決解決しない場合都道府県労働局紛争調整委員会（労働局長の委任によるもの）*　都道府県労働局長による紛争当事者への助言・指導・勧告調停委員による調停・調停案の作成・受諾勧告 *　必要があると認めるときは、当事者又は障害者の医療等に　　関する専門的知識を有する者などの意見を聴くことが可能　

③　法定雇用率の算定基礎の見直しについて 　◎　法定雇用率の算定基礎の対象に、新たに精神障害者を追加【施行期日平成30年4月1日】。　◎　法定雇用率は原則５年ごとに見直し。　　⇒　施行後５年間（平成30年4月1日～平成35年3月31日まで）は猶予期間とし、精神障害者の　　　　追加に係る法定雇用率の引き上げ分は、計算式どおりに引き上げないことも可能。 ※　具体的な引上げ幅は、障害者の雇用状況や行政の支援状況等を踏まえ、労働政策審議会障害者雇用分科会で議論。【法定雇用率の算定式】追加身体障害者、知的障害者及び精神障害者である常用労働者の数【激変緩和措置の内容】＋　　失業している身体障害者、知的障害者及び精神障害者の数法定雇用率　＝ ○　平成25年4月1日～平成30年3月31日　　　　身体障害者・知的障害者を算定基礎として計算した率（2.0％） ○　平成30年4月1日～平成35年3月31日身体障害者・知的障害者を算定基礎として計算した率と身体障害者・知的障害者・精神障害者を算定基礎として計算した率との間で政令で定める率 ○　平成35年4月1日以降　　　　身体障害者・知的障害者・精神障害者を算定基礎として計算した率常用労働者数　－　除外率相当労働者数　＋　失業者数　 12

障害者の権利に関する条約（略称：障害者権利条約）（締約国一覧）障害者の権利に関する条約（略称：障害者権利条約）（締約国一覧） 13 本条約締約国数：140か国＋1機関（我が国を含む）（署名国数：157か国＋1機関（我が国を含む））選択議定書締約国数：79か国（＊）（署名国数：92か国）平成26年1月20日現在ミャンマーメキシコ＊モーリシャスモーリタニア＊モルディブ共和国モルドバ共和国モロッコ＊モンゴル＊モンテネグロ＊モザンビーク＊ヨルダンラオスラトビア＊リトアニア共和国＊リベリアルクセンブルグ＊ルーマニアルワンダ＊レソトロシア　　　（了）ガーナ＊ガボンカンボジアキューバキプロス＊ギニア＊ギリシャ＊キリバスクウェートクック諸島＊クロアチア＊グアテマラ＊ケニアコスタリカ＊コートジボワールコロンビアサウジアラビア＊サンマリノ＊ザンビアシエラレオネシリア＊ジブチ＊ジャマイカシンガポールジンバブエ＊スーダン＊スウェーデン＊スペイン＊スロバキア＊スロベニア＊スワジランド＊セーシェル共和国セネガル共和国セルビア＊セントビンセント及びグレナディーン諸島＊タイタンザニア＊チェコ共和国　　　中国チュニジア＊チリ＊ツバルデンマークトーゴ＊トルクメニスタン＊トルコドイツ＊ドミニカ＊ドミニカ共和国＊ナイジェリア＊ナウルナミビア＊ニカラグア＊ニジェール＊日本ニュージーランドネパール＊ノルウェーハイチ＊バーレーンパキスタンハンガリー＊バヌアツバルバドスバングラデシュ＊パナマ＊ﾊﾟﾌﾟｱ･ﾆｭｰｷﾞﾆｱパラオ＊パラグアイ＊フィリピンフランス＊ブラジル＊ブルガリアブルキナファソ＊ベニン＊ベネズエラベルギー＊ペルー＊ベリーズポーランドホンジュラス＊ボスニア・ヘルツェゴビナ＊ボリビア＊ポルトガル＊マケドニア旧ユーゴスラビア共和国＊マラウイマリ＊マルタ＊マレーシア南アフリカ＊アフガニスタン＊アゼルバイジャン＊アラブ首長国連邦アルジェリアアルゼンチン＊アルバニアアルメニアイエメン＊イスラエルイタリア＊イラクイランインドインドネシアウガンダ＊ウクライナ＊ウルグアイ＊英国　＊エクアドル＊エジプトエストニア＊エチオピアエルサルバドル＊オーストラリア＊オーストリア＊欧州連合オマーンカタールカナダカーポヴェルデ韓国

地域の就労支援の在り方に関する研究会（第２次）地域の就労支援の在り方に関する研究会（第２次）地域の就労支援に関する研究会（第２次）１．趣旨第183回国会において、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律が可決・成立したところであるが、本法改正に係る労働政策審議会障害者雇用分科会において取りまとめられた意見書（平成25年３月14日）の中で「障害者就業・生活支援センター制度やジョブコーチ制度については、企業等からのニーズが高い一方で、量的な拡大・質的な充実双方の面から課題を抱えていることから、障害者雇用促進制度の見直しも踏まえつつ、両制度の在り方について検討することが必要である。」とされたところである。また、平成２３年から２４年にかけて「地域の就労支援の在り方に関する研究会」が開催され、中小企業等が安心して障害者雇用に取り組むために求められる支援などを議論したところである。そこで、上記の「地域の就労支援の在り方に関する研究会」の結果も踏まえつつ、ジョブコーチ及び障害者就業・生活支援センターの制度の在り方等について検討を行う。２．主な検討事項（１）ジョブコーチ支援の在り方について（２）　障害者就業・生活支援センターの在り方について（３）　その他３．参集者（五十音順、敬称略。◎＝座長）井口　修一独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構石原康則社会福祉法人　電機神奈川福祉センター理事長岡元　眞弓　株式会社きものブレイン取締役副社長小川　　浩　大妻女子大学人間関係学部人間福祉学科教授金塚　たかし　大阪精神障害者就労支援ネットワーク統括所長菊池恵美子帝京平成大学健康メディカル学部学部長眞保　智子　高崎健康福祉大学健康福祉学部准教授鈴木　　修　 NPO法人くらしえん・しごとえん代表理事清家　政江　ＪＨＣ板橋会障害者就業・生活支援センター長高井　敏子　 NPO法人全国就業支援ネットワーク代表理事　玉栄　清美　トーマツチャレンジド株式会社業務管理部長中川　正俊　田園調布学園大学人間福祉学部教授　　　　　　　　成澤　岐代子　株式会社良品計画　総務人事担当◎松爲　信雄　文京学院大学人間学部人間福祉学科教授４．進め方（案） ○　平成2５年1０月現状等、今後の進め方、フリーディスカッション ○　平成2５年1０月～１１月委員からのヒアリング ○　平成2５年１１月～平成26年２月論点整理、取りまとめ 14

15 地域の就労支援の在り方に関する研究会（第2次）報告書概要　今後、精神障害者の雇用の一層の増加が見込まれ、地域の就労支援機関における精神障害者への支援能力の向上と定着支援の充実の必要性が高まることに対応する必要がある。また、障害者の雇用の促進等に関する法律の改正（平成25年）に際しての労働政策審議会障害者雇用分科会の意見書において、障害者就業・生活支援センター制度及びジョブコーチ制度は、企業等からのニーズが高い一方で、量的な拡大、質的な充実の双方の面について課題を抱えており検討が必要と指摘された。本研究会では、これらを踏まえ、特にジョブコーチ制度と障害者就業・生活支援センター制度の課題等について検討を行い、報告書を取りまとめた。その主な内容は以下のとおりである。 • Ⅰ　総論 • 　≪障害者を取り巻く現状≫ • ○　雇用障害者数は10年連続増加。 • ○ 　ハローワークの職業紹介による就職件数は継続的に伸びており、平成24年度には精神障害者が全体の１／３以上を占めるまでに伸びている。 • ○ 　平成30年に精神障害者が法定雇用率の算定基礎に追加。 • ○ 　精神障害者の障害の特性として症状に波があるため定着支援の必要性が高く、さらに就業継続上の課題に対する早期かつ確実な対応が重要。 • 　≪定着支援と就労支援機関の重要性≫ • ○ 　障害者の職場定着に当たっては、障害者の特徴を理解し、日常的な業務遂行を支援し、当該障害者に変化があった場合にそれに適切に対処することが必要。 • ○ 　個々の特性が異なり、症状に波のある精神障害者の支援には専門的な知見が不可欠であり、企業だけで対応するのは困難。就労支援機関の重要性は益々高まっており、その支援能力の向上を図ることが必要。 • ○ 　個々の就労支援機関の特色等に違いがあることから、相互に補いつつネットワークとして支援を行うことが重要であり、地域障害者職業センターや労働局も含めた就労支援機関全体が連携し、有機的に活動できるようにすることも必要。

≪定着支援の強化の方向性≫ ○ 　企業ニーズに応じてできる限り迅速に対応できる体制の構築が必要であるとともに、企業が連絡先に迷う場合の第一次的な相談窓口を明確化する観点から、障害者就業・生活支援センターが第一次的な相談窓口となり、職場定着支援が必要であれば自ら行うのみならず、社会福祉法人や地域障害者職業センターに連絡する等のコーディネート機能を担っていくことが必要。 ○ 　ハローワーク、就労移行支援事業所等の送り出し機関は、企業等から相談があった場合、これまでの支援経過を踏まえ対応するとともに、必要に応じ障害者就業・生活支援センターに依頼するなどして、迅速に支援が受けられるようにすることが必要。 ○ 　定着支援は、企業内で障害者の就業について知識のある者が行えば、より有効に機能することが期待できるため、こうしたことに企業が取り組みやすい支援策が必要。また、同僚等の障害者に対する理解の促進のための周知・啓発も必要。 16

17 Ⅱ　ジョブコーチについてジョブコーチとは、直接職場に出向いて、仕事の進め方やコミュニケーション等の職場で生じる様々な課題の改善を図るための支援を行う者である。 ◆　ジョブコーチの対応能力の向上 ≪特定の障害への対応強化≫　 ○　ジョブコーチ研修において精神障害に関する内容の充実・強化が必要。 ○　精神障害者の支援に関しては、医療機関を活用した支援も必要。 ○　精神障害については、医療機関に勤務する精神保健福祉士（PSW）等の、視覚障害・聴覚障害については、当該障害や支援方法等の知識を有する障害者支援機関又は専門家の活用が有効であり、専門家がジョブコーチとして活動することを容易にすることが必要。 ○　ジョブコーチが、必要なときに知見を持つ専門家を活用できる体制の構築が必要。　≪ジョブコーチの支援能力の向上≫ ○　経験豊富なジョブコーチに、地域のジョブコーチへの指導・助言を行う機能を持たせることが必要。 ○　地域内のジョブコーチ支援等のニーズへの対応能力の底上げを図るには、経験豊富なジョブコーチが継続して配置されることが重要であるとともに、経験豊富なジョブコーチが指導・助言を行う体制を構築することが効果的であるため、障害者就業・生活支援センターに経験豊富なジョブコーチを配置することが最も有効。 ○　支援スキル向上研修についてより効果的な実施方策を検討することが必要。発達障害、高次脳機能障害、難病等についても対応できるよう研修を充実することが必要。

◆　企業のニーズへの対応 ○　ハローワーク、就労移行支援事業所等の送り出し機関が迅速に支援するとともに、企業がどこに相談すべきか分からない場合の第一次的な相談窓口を障害者就業・生活支援センターが担うことを明確にすることが必要。 ○　支援要請を受けた障害者就業・生活支援センターが、課題の特定、支援策の選定と必要に応じ他の支援機関等との連携のコーディネートを迅速かつ的確に行うためには、経験豊富なジョブコーチのような十分な知識と経験を持つ者がこれに当たることが適当。 ◆　ジョブコーチ養成促進　≪養成研修関係≫ ○　研修の受講方法の柔軟化を検討することが必要。 ○　養成研修機関の指定要件の見直しも検討課題であるが、その際には、研修の質を一定以上に保つことが必要不可欠。 ○　養成促進の前提として、企業にジョブコーチ活用の有効性・重要性について啓発を進めていくことも必要。 ≪企業内でのジョブコーチ活用促進≫ ○　ジョブコーチ支援に当たっては、企業内の文化等に通じていることが望ましく、企業内で活動するジョブコーチの活用が図られることがより効果的。 ○　新たに障害者雇用に取り組み始めた企業等であってもジョブコーチの知識を獲得することは有用であり、養成研修の受講資格要件の緩和等を図る必要。 ○　障害者職業生活相談員の専門性をさらに高め、ジョブコーチとしての役割を果たせるように促すことも重要。 18

19 ・業務遂行力の向上支援・職場内コミュニケーション能力の向上支援・健康管理、生活リズムの構築支援・障害特性に配慮した雇用管理に関する助言・配置、職務内容の設定に関する助言事　業　主 (管理監督者・人事担当者) 障　害　者ジョブコーチ家族・障害の理解に係る社内啓発・障害者との関わり方に関する助言・指導方法に関する助言 • ・安定した職業生活を送るための家族の • 　関わり方に関する助言同僚上司同僚職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援　障害者の職場適応を容易にするため、職場にジョブコーチを派遣し、　・　障害者に対する業務遂行力やコミュニケーション能力の向上支援　・　事業主や同僚などに対する職務や職場環境の改善の助言を実施 ◎支援内容 ◎標準的な支援の流れ ◎ジョブコーチ配置数（２５年３月末現在）地域センターのジョブコーチ　　　　３１０人第１号ジョブコーチ（福祉施設型）　７８１人第２号ジョブコーチ（事業所型）　　１３９人計１，２３０人フォローアップ集中支援移行支援不適応課題を分析し、集中的に改善を図る　週３～４日訪問支援ﾉｳﾊｳの伝授やｷｰﾊﾟｰｿﾝの育成により、支援の主体を徐々に職場に移行　　　　週１～２日訪問数週間～数ヶ月に一度訪問 ◎支援実績（２４年度、地域センター）支援対象者数　　３，６７０人職場定着率（支援終了後６ヶ月）　　８６．７％　　　（支援終了後６ヵ月：23年10月～24年９月までの支援修了者の実績）　　（第1号ジョブコーチによる単独支援の実績を除く）支援期間１～７ヵ月（標準２～４ヵ月）（地域センターの場合）

職場適応援助者（ジョブコーチ）の種類 ※1　配置型ジョブコーチは全国の地域センターに配置されている実人数。　　　第1号ジョブコーチは、平成24年度末時点で第1号職場適応援助者助成金の対象となるジョブコーチ支援を行っている者の実人数。　　　第2号ジョブコーチは、平成24年度末時点で第2号職場適応援助者助成金の対象となるジョブコーチ支援を行っている者の実人数。 ※23時間未満の場合は7,100円 20

21 職場適応援助者（ジョブコーチ）の養成研修の種類ジョブコーチ養成研修は、実施主体とジョブコーチの種類により、次の４種類に分類。ジョブコーチの種類実施主体 ◎ 養成実績（人）

（人） （平成２４年度末時点） ※　配置人数とは、助成金の支給対象となったジョブコーチ数である。 22

23 Ⅲ　障害者就業・生活支援センターについて障害者就業・生活支援センターとは、職業生活における自立を図るために就業及びこれに伴う日常生活又は社会生活上の支援を必要とする障害者に、地域の関係機関と連携しながら、相談から就職準備、職場定着に至るまで、個々の障害者に必要な支援を提供する機関である。 ◆　特定の障害への対応強化 ○　精神障害者の就労支援能力をさらに向上することが重要であり、障害者就業・生活支援センターの職員の研修の充実強化が必要。発達障害、高次脳機能障害、難病等についても、研修を充実する必要。 ○　精神障害者の支援については、精神科医、精神保健福祉士（PSW)等の外部専門家の活用促進を図ることも必要。 ◆　職場定着支援の強化 ○　障害者就業・生活支援センターは、自ら定着支援を実施するほか、周囲の利用可能な社会資源と連携を図るようなコーディネート機能を果たすことも重要。 ○　第一次的な相談窓口となり、必要に応じ関係機関を紹介する機能を果たす機関として障害者就業・生活支援センターが適切。 ○　そのため、職場定着に当たって生じた問題の所在を把握し、必要に応じ自ら支援することもできる経験豊富なジョブコーチを配置することが効果的。 ◆　障害者就業・生活支援センターの支援水準の引上げ ○　障害者就業・生活支援センターの実績の適正な評価と地域特性に応じた強化を図っていくための評価方法の検討が必要。 ○　障害者就業・生活支援センター間の情報共有、ネットワーク形成のための取組の充実が必要。 ○　障害者就業・生活支援センターが引き続き質の高いサービスを提供できるよう、人員配置も含め、安定的に運営できる体制の整備が必要。 ◆　障害者就業・生活支援センターの設置 ○　未設置圏域をなくすことを基本として進めるとともに、設置されるまでの間については、引き続き小規模センターの設置や、未設置圏域を臨時的にカバーする近隣の障害者就業・生活支援センターの体制整備が必要。 ○　就労支援ニーズが増大しているため、体制整備や大都市圏域においては複数設置などの対応の検討が必要。

自立・安定した職業生活の実現 障害者就業・生活支援センター　障害者の身近な地域においては、就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う「障害者就業・生活支援センター」の設置を拡充 21センター（14年5月事業開始時）→319センター（26年1月現在）　就業及びそれに伴う日常生活上の支援を必要とする障害のある方に対し、センター窓口での相談や職場・家庭訪問等を実施します。＜就業面での支援＞ ○　就業に関する相談支援　・就職に向けた準備支援（職業準備訓練、　　職場実習のあっせん）　・就職活動の支援　・職場定着に向けた支援 ○　障害のある方それぞれの障害特性を踏まえ　　　た雇用管理についての事業所に対する助言 ○　関係機関との連絡調整＜生活面での支援＞ ○　日常生活・地域生活に関する助言　・生活習慣の形成、健康管理、金銭管理　　等の日常生活の自己管理に関する助言　・住居、年金、余暇活動など地域生活、　　生活設計に関する助言 ○　関係機関との連絡調整業務の内容雇用と福祉のネットワーク障害のある方ハローワーク相談就労移行支援事業者等求職活動支援基礎訓練のあっせん就業支援生活支援（就業支援担当者2～６名）（生活支援担当者1名）地域障害者技術的支援対象者の送り出し職業センター ○ 就業に関す ○ 日常生活・一専門的支援る相談支援福祉サービスの地域生活に関の依頼体福祉事務所利用調整する助言 ○ 障害特性を踏的まえた雇用管理な連携に関する助言特別支援学校保健サービスの ○ 関係機関と支保健所利用調整の連絡調整援 ○ 関係機関との連絡調整医療面の相談職場適応支援医療機関事業主【24年度実績】　対象者数　 110,914人　　　　　　　　　　　　就職件数　15,431件　　　就職率　73％ 24

障害者就業・生活支援センターの登録者の状況障害者就業・生活支援センターの登録者の状況 25 障害種別登録状況の推移　【平成20年度～24年度】登録者の就業状況別（計110,914人）【平成24年度】（人）

障害者に対する就労支援の推進 ～平成26年度障害者雇用施策関係予算案のポイント～平成２６年度予定額２５８.　４（２１７.２）億円 ※括弧書きは前年度予算額４６（３４）百万円 Ⅰ改正障害者雇用促進法の円滑な施行に向けた取組の推進５２．０（３０．２）億円 Ⅱ精神障害、発達障害、難病などの障害特性に応じた就労支援の推進 ◆ 精神障害者への大幅な就労支援の強化 ◇ 事業主がハローワーク等の紹介により障害者を試行雇用し、試行雇用終了後に常用雇用への移行を促進する「障害者トライアル雇用事業」について、精神障害者の試行雇用期間を最大12か月に拡充（Ⅳの一部再掲） ◇ ハローワークの「精神障害者雇用トータルサポーター」を拡充し専門的支援の強化　　 ◇ 地域、企業規模、産業等に応じた精神障害者・発達障害者の雇用ノウハウの蓄積を図るためのモデル事業の実施　　　等（Ⅲの一部再掲） ◆ 発達障害者・難病患者への就労支援の着実な実施 ◇ ハローワークの「就職支援ナビゲーター（発達障害者支援分）」を拡充し、きめ細かな支援を実施等 ◇ ハローワークに「難病患者就職サポーター」を配置し、難病相談・支援センターとの連携を強化等 Ⅲ　中小企業に重点を置いた支援策の充実や地域の関係機関との連携等による「福祉」、「教育」、「医療」から「雇用」への移行推進 ◆ 中小企業等に対し障害者雇用に関する課題へのコンサルティング等の実施等 ◆ 地域の関係機関との連携等による「福祉」、「教育」、「医療」から「雇用」への移行推進 ◇ 中小企業の障害者雇用への不安等を解消するため、労働局に専門のコーディネーターを配置し、福祉、教育、医療等の関係機関と連携し、職場実習の推進や事業所見学会等を実施 ◇ 就業面と生活面の一体的な支援を行う「障害者就業・生活支援センター」における職場定着支援の機能強化 ◇ 医療機関を活用した精神障害者の就労支援のモデル事業の実施６６．１（５２．５）億円２９．７（９．６）億円 Ⅳ障害者雇用の更なる促進のための環境整備 ◆ ハローワークと地域の関係機関が連携し、就職から職場定着まで一貫した支援を行う「チーム支援」の実施体制の強化等によるハローワークのマッチング機能の強化や「障害者トライアル雇用事業」の改革・拡充を実施５８．９（５０．５）億円 Ⅴ障害者の職業能力開発支援の強化 26

27 「トライアル雇用」による障害者雇用の推進～障害者トライアル雇用事業～ハローワーク等の紹介により、障害者を事業主が試行雇用（トライアル雇用＝原則３か月）の形で受け入れることにより、障害者雇用についての理解を促し、試行雇用終了後の常用雇用への移行を進めることを目的としています。　また、事業主に対しては、障害者トライアル雇用奨励金（月額４万円､最大3ヶ月）を支給し、その取組を促進しています。障害に応じた職場の配慮事項が分からない不安どのような仕事を担当させればよいか分からない事業主障害者への接し方、雇用管理が分からない身体障害者は雇用しているが、知的障害者を雇用するのは初めてトライアル雇用（３か月間の有期雇用） ※精神障害者については、3か月から最大12か月とする常用雇用ハローワーク等の紹介不安どのような仕事が適職か分からない障害者事業主の障害者雇用の理解の促進等訓練を受けたことが実際に役立つか不安就職は初めてなので、職場での仕事に耐えられるのか不安

福祉、教育、医療から雇用への移行推進事業 　企業と障害者やその保護者、就労支援機関・特別支援学校の教職員の企業での就労に対する不安感等を払拭させるとともに、企業での就労への理解促進を図るため、地域のニーズを踏まえて次の取組みを実施。 ○就労支援セミナー、事業所見学会、障害者就労アドバイザーの助言等による企業理解の促進 ○関係機関への職場実習協力事業所情報の提供、実習受入の依頼等による障害者に対する職場実習の推進都道府県労働局による事業計画の策定　○　地域の関係機関による雇用移行推進連絡会議を設置し、意見を聴取　○　地域の状況・ニーズを踏まえた、事業の効率的、効果的な実施に係る企画立案都道府県労働局による事業の実施 ○　就労支援機関、特別支援学校、医療機関等を対象とした　　就労支援セミナー ○　障害者とその保護者等を対象とした事業所見学会 ○　就労支援機関等の職員、企業の人事担当者等を対象　　とした事業所見学会 ○　障害者就労アドバイザーによる就労支援機関、特別支　　援学校、医療機関等への助言 ○　職場実習に協力する意思のある事業所の情報収集 ○　関係機関への職場実習協力事業所の情報提供 ○　実習実施に係る職場実習協力事業所への受入依頼 ○　一定の場合に、実習者の損害保険手続き、協力事業所への謝金支払、実習を補助する実習指導員の派遣 ○　職場実習のための合同面接会の実施企業就労理解促進事業障害者に対する職場実習推進職場実習の推進一般雇用の理解促進 ※　平成25年度においては、就職支援コーディネーター（一般雇用移行分）（計32名）を配置 28

障害者就労に向けたハローワークを中心とした「チーム支援」障害者就労に向けたハローワークを中心とした「チーム支援」 29 　○　福祉施設等の利用者をはじめ、就職を希望する障害者一人ひとりに対して、　　ハローワーク職員（主査）と福祉施設等の職員、その他の就労支援者がチームを　　結成し、就職から職場定着まで一貫した支援を実施（平成18年度から実施）企業就職就職に向けた取り組み就職を希望している福祉施設利用者等職場定着職業生活の安定障害者就労支援チーム主査：ハローワーク職員・専門援助部門が担当　・就職支援コーディネーターを配置　し、関係機関と調整就労支援・生活支援職場定着支援・就業生活支援　副主査：福祉施設等職員就労支援計画の作成 ○地域障害者職業センター ○障害者就業・生活支援センター (※1) ○就労移行支援事業所 ○職業能力開発校 ○特別支援学校チーム構成員が連携して支援を実施フォローアップ　その他の就労支援者 ○ジョブコーチ ○相談支援事業所 ○福祉事務所 ○発達障害者支援センター ○難病相談・支援センター ○医療機関 (※2)　等【24年度実績】　　支援対象者数　21,635人　　　　就職者数　10,636人　　　　就職率　　 49.2％（※1）可能な限り、障害者就業・生活支援センターがチームに参加し、生活面の支援を継続的に実施。（※2）支援対象者が医療機関を利用している場合は、医療機関に対してチームへの参加を積極的に依頼。

障害者雇用対策の 展開について