EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL JOSE NOLBERTO HERNANDEZ LEIDY JOHANNA SALAZAR SÀNCHEZ GRUPO 5:04

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL JOSE NOLBERTO HERNANDEZ LEIDY JOHANNA SALAZAR SÀNCHEZ GRUPO 5:04 PROCEDIMIENTO LABORAL. DR. JOSE MOLINA Comisión Nacional del Servicio Civil IGUALDAD, MÉRITO Y OPORTUNIDAD

2. Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba. Acuerdo 137 del 2010.pdf

3. ARTÍCULO 1o. AMBITO DE APLICACIÓN • A los servidores de carrera administrativa y en período de prueba que presten sus servicios en las entidades que se rigen por la Ley 909 de 2004.pdf • ARTÍCULO 2o. COMPETENCIAS A EVALUAR • Todas las entidades incluirán para la evaluación del desempeño compromisos laborales y comportamentales, estos últimos serán valorados con fines ligados a planes de mejoramiento del empleado e institucionales; • ARTÍCULO 3o. PRINCIPIOS RECTORES DE LA EVALUACIÓN • Igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito que rigen la función pública, así como una demostración continua del desempeño de sus competencias laborales y comportamentales AMBITO DE APLICACIÓN, COMPETENCIAS A EVALUAR Y PRINCIPIOS. Acuerdo 137 del 2010.pdf

4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.

5. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LAS COMPETENCIAS LABORALES DESDE LA CONSTITUCIÓN Desde la Constitución se enmarcan en el Artículo 125 dos contextos fundamentales: 2. El retiro se hará por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo. Incluyendo así el contexto de Evaluación del Desempeño Laboral en la permanencia y retiro en el servicio, de acuerdo con los parámetros de competencias que se requieren para la prestación de un servicio oportuno y efectivo. • El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes. El cual establece el cumplimiento de las Competencias necesarias para desempeñar un cargo, como uno de los elementos que integra el empleo público.

6. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS EN LA LEY La Ley 909 de 2004 ha incluido para el sector público la aplicación de las competencias como elemento del empleo, definiéndolo en el Artículo 2° del Decreto 2539 de 2005, como: “la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.” Se integran a los Manuales de Funciones y es uno de los componentes definido en el contenido funcional del empleo.

7. LAS COMPETENCIAS LABORALES SE DESARROLLAN POR EL SERVIDOR INTEGRANDO LOS SIGUIENTES : MODELO DE COMPETENCIA ELEMENTOS DE ÉNFASIS DEFINICIÓN • Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades. SER • Comportamental • Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar. • Constructivista SABER • Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta. • Funcional HACER

8. INSTITUCIONAL Impacto de las contribuciones respecto al cumplimiento del objeto misional. EVALUACIÓN INDIVIDUAL Contribuciones del empleado

9. Integración EDL- SGC y MECI Aporte de los servidores a los objetivos y metas de las Entidades. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Adecuado desempeño Institucional encaminado a la prestación del Servicio. Cumplimiento de las Entidades con sus objetivos encaminados al los fines del Estado. SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN y CONTROL MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO – MECI SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD NTCGP 1000:2004

10. Integración EDL- SGC y MECI PROPÓSITOS COMUNES • Fortalecimiento institucional • Modernización de las instituciones públicas • Mejoramiento continuo • Prestación de servicios con calidad • Responsabilidad de la alta dirección y los funcionarios en el logro de los objetivos • Buscar que la alta dirección pueda controlar eficazmente la gestión de la entidad a través de la vinculación de valores institucionales. De donde la evaluación individual se convierte en una herramienta de gestión que permite tomar decisiones administrativas que causen impacto en la gestión de la entidad.

11. ACTORES DEL SISTEMA

12. LEY 909 DE 2004 Artículo 39. Obligación de Evaluar. Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal,entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expida. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.

13. DECRETO 760 DE 2005 Artículo 33. Responsables Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento. LA NO CALIFICACIÓN DARÁ LUGAR A INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA.

14. SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL SISTEMA TIPO SISTEMAS PROPIOS Acuerdo 138 de 2010 LAS ENTIDADES SOLICITAN A LA CNSC LA APROBACION DE SUS SISTEMAS PROPIOS SEGÚN LOS LINEAMIENTOS DEFINIDOS POR LA CNSC. Acuerdo 137 de 2010 ENTIDADES QUE NO CUENTAN CON SISTEMA PROPIO APROBADO POR LA CNSC.(Comisión Nacional del Servicio Civil .)

15. ACUERDOS 137 (SISTEMA TIPO DE EDL) Y 138 DE 2010 (CRITERIOS Y DIRECTRICES SISTEMA PROPIO) CONSIDERACIONES Los nuevos Acuerdos recopilan las sugerencias dadas por las entidades y usuarios del sistema, en cuanto al mejoramiento y flexibilización del mismo. Dado que es una herramienta de gestión, debe responder a la dinámica cambiante de los factores tanto internos como externos con el fin de permitir un mejoramiento continuo. Se han establecido nuevos instrumentos que facilitan la inclusión de la información solicitada, y el diligenciamiento de los consolidados, dado que se encuentran formulados.

16. CLASES DE EVALUACIÓN • ANUAL U ORDINARIA: • (1° DE FEBRERO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE) • PERÍODO DE PRUEBA • EVALUACIÓN • EXTRAORDINARIA • 1. Definitivas

17. CLASES DE EVALUACIÓN • PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: • (1° DE FEBRERO AL 31 DE JULIO) • SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: • (1° DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE) • 2. Parciales

18. CLASES DE EVALUACIÓN 3. Evaluaciones Parciales Eventuales CAUSALES: • CAMBIO DE EVALUADOR • SEPARACIÓN TEMPORAL • (MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA) • CAMBIO DE EMPLEO • LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA EVALUACIÓN PARCIAL Y EL FINAL DEL PERÍODO

19. EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA FASES PARA LA EVALUACIÓN SISTEMA TIPO PREVIA: PREPARACIÓN PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS. SEGUNDA FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO. TERCERA FASE: EVALUACIÓN MITAD DE PERÍODO. CUARTA FASE: SEGUIMIENTO / REGISTRO. QUINTA FASE: EVALUACIÓN SEGUNDO PERÍODO. SEXTA FASE: CALIFICACIÓN DEFINITIVA DEL PERÍODO EVALUADO. 7. SÉPTIMA FASE: ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE

20. INSUMOS PARA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. FASE PREVIA • PLANES DE: • DESARROLLO • INSTITUCIONALES • ACCIÓN /PLANES • OPERATIVOS ANUALES • DEPENDENCIA PLANES DE MANUALES DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO

21. EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR AREAS O DEPENDENCIAS ACUERDO 137 DE 2010 FACTOR DE CALIFICACIÓN CRITERIO ORIENTADOR CUMPLE / NO CUMPLE CUMPLIMIENTO DEL 90% DE LAS METAS DEL PLAN OPERATIVO (Art. 10 Acuerdo 137)

22. FORMATO 1 DE INFORMACIÓN GENERAL

23. PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS COMPROMISOS: Son los acuerdos que entre Evaluado y Evaluador deben establecerse, y que se refieren a la realización y entrega de productos o servicios, los resultados esperados y la forma como éstos deberán alcanzarse LABORALES Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que se establecen a partir de los planes institucionales, operativos o de gestión de la dependencia o área de trabajo y del propósito principal del empleo. COMPORTAMENTALES Se establecen a partir de las competencias y conductas definidas en el Decreto 2539 de 2005. Las entidades que hayan definido sus propias competencias, podrán incluirlas y seleccionar las más representativas y afines con la misión y visión de la Entidad

24. PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS PRODUCTOS SERVICIOS RESULTADOS

25. SERVICIOS PRODUCTOS RESULTADOS PLAN ESTRATÉGICO PRIMERA FASE: FIJACIÓN DE COMPROMISOS

26. COMPROMISOS LABORALES Responsabilidad por lo que hace. Habilidades y aptitudes laborales. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones. Iniciativa de innovación en la gestión. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad. COMPETENCIAFUNCIONALES Se refiere a los criterios generales que permiten establecer el desempeño del servidor.

27. FASE I:FIJACION DE COMPROMISOS • ANUALES – SEMESTRALES • ACORDES CON LA MISION, META Y OBJETO DE LA DEPENDENCIA DEFINIR O FIJAR COMPROMISOS

28. FASE I:FIJACION DE COMPROMISOS • DEFINIR COMPROMISOS • (REDACTADOS CONJUNTAMENTE CON EL EMPLEADO) • DEMOSTRAR UNA ACCION EN CONCRETO • (RELACIONADA CON LA ENTREGA DE UN PRODUCTO O SERVICIO) • LA FIJACIÓN DEBE SER ENTONCES • (REALIZABLE, FACTIBLE, COHERENTE, ADECUADA) SER EQUITATIVA, NO DEBE FUNDAMENTARSE EN LO QUE EL SUPERIOR JERARQUICO “DESEARIA” QUE EL TRABAJADOR ENTREGARA

29. LAS PRIORIDADES DE LAS ÁREAS DE DESEMPEÑO, CON LAS COMPETENCIAS DEL SERVIDOR, CON SUS CAPACIDADES Y FORTALEZAS Y NO SOBRE LAS DIFICULTADES O DEBILIDADES QUE ESTOS TENGAN. LOS COMPROMISOS DEBERAN FORMULARSE DE ACUERDO CON: PERMITIR SU SEGUIMIENTO A LO LARGO DEL PERIODO A EVALUAR. NO LIMITARSE AL RESULTADO FINAL LOS COMPROMISOS DEBERAN ESTRUCTURARSE:

30. FASE I:FIJACION DE COMPROMISOS FINALIDAD VERBO COMPROMISO OBJETO ALGUNOS VERBOS UTILES ValorarArgumentarEvaluarCompararElaborarCalificar OrganizarDefinirDiseñarAplicar RelacionarReproducir EmplearOperarPrepararProgramarSolucionarUtilizar ClasificarDescribir IdentificarReportarSeleccionarHacer

31. COMPONENTES CONDICIONES DE RESULTADO REQUISITOS Y FACTORES QUE DEBEN REUNIR LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS RESULTADOS ESPERADOS

32. FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS Y ASIGNACIÓN DEL PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO ASIGNAR UN PESO RELATIVO A CADA COMPROMISO LABORAL CON BASE EN SU IMPORTANCIA, IMPACTO, COMPLEJIDAD DEL PROCESO Y DE LOS RESULTADOS ESPERADOS. • SE DEBE JERARQUIZAR CADA UNO DE LOS COMPROMISOS Y DETERMINAR UN PESO. MÚLTIPLOS DE CINCO (5) LA SUMATORIA DE ESTOS DEBERÁ SER IGUAL AL100 %. Y

33. FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS

34. INCONFORMIDAD CON LA FIJACIÓN DE COMPROMISOS • Constatar que en los planes de formación y capacitación se incorporen los requerimientos derivados de la evaluación del desempeño así como las acciones de mejoramiento respectivas • Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño Ante la: COMISIÓN DE PERSONAL 5 días para interponerlo 15 días período anual 10 días período de prueba

35. Por cambios en los Planes, programas o proyectos • Por traslados y sobre el porcentaje restante • Por encargos (cambios de nivel) • Cambio de evaluador • Separación de más de 30 días AJUSTES A LOS COMPROMISOS

36. COMPROMISOS LABORALES • COMUNES • Se deben evidenciar en todos los • servidores públicos. • Orientación a Resultados. • Orientación al usuario y al ciudadano. • Transparencia • Compromiso con la Organización. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Se evaluarán en tres años, de acuerdo con los estándares que al respecto expida la CNSC. POR NIVEL JERÁRQUICO Hacen referencia al grado de responsabilidad que tiene el servidor de acuerdo con el Nivel en el que se encuentre el empleo que desempeña.

37. FASE I: FIJACION DE COMPROMISOS

38. FASES II Y IV: VERIFICACIÓN, SEGUIMIENTO / REGISTRO EN EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS VERIFICAR AVANCES, CIRCUNSTANCIAS, CORRECTIVOS, MEJORAMIENTO, RECONOCIMIENTO • ¿QUÉ DEBE HACERSE?: • COORDINAR, • INTEGRAR ESFUERZOS Y RESULTADOS EN UN PROCESO SINERGICO, BRINDAR APOYO, ORIENTACION Y ANALISIS. ¿QUIÉN LO HACE?: EL JEFE INMEDIATO Y EL EVALUADO. • DEBE SER ÚTIL PARA: • IDENTIFICAR DESVIACIONES EN EL COMPROMISO, LAS METAS O EN LOS CRITERIOS • INICIALMENTE ESTABLECIDOS. • DECIDIR CORRECTIVOS, ACCIONES PREVENTIVAS.

39. FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO METODOLOGÍA / HERRAMIENTAS EVIDENCIAS: Soportes de fortalezas y debilidades frente al desempeño ,para proponer acciones de mejoramiento SEGUIMIENTO: Retroalimentación del desempeño con base en evidencias . • SEGUIMIENTOS, • REVISIONES PERIÓDICAS: • FECHAS CONVENIDAS • SEGUIMIENTO EN OTRAS OCASIONES: • REUNIONES DE TRABAJO, • ENTREVISTAS CON EL • EVALUADO, REFERENCIAS DE • QUIENES RECIBEN SUS • SERVICIOS O PRODUCTOS • EVIDENCIAS DE CUMPLIMIENTO • CARTAS DE FELICITACIONES, ENTREGAS OPORTUNAS • EVIDENCIAS DE • INCUMPLIMIENTO • QUEJAS, RECLAMOS, • AUSENTISMO, • DESPERDICIOS, • DEVOLUCIONES.

40. EVIDENCIAS O SOPORTES ESTABLECER EL AVANCE O CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS VALIDEZ DE LAS EVIDENCIAS RESPONSABLES EVALUADO TERCEROS (definidos en la fijación de compromisos) EVALUADOR

41. FASES II Y IV: SEGUIMIENTO / REGISTRO PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

42. FASES III Y V: EVALUACIONES PARCIALES VERIFICAR EL PORCENTAJE DE AVANCE EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS DURANTE EL PERIODO EVALUADO VALORACION DE LOS RESULTADOS: SEGÚN LOS CRITERIOS ACORDADOS COMPARACION: RESULTADOS OBTENIDOS -VS- COMPROMISOS ADQUIRIDOS VALIDEZ

43. DILIGENCIAMIENTO DEL FORMATO EN CADA PARCIAL

44. EVALUACIÓN SEMESTRAL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

45. Porcentaje de cumplimiento para el Primer Semestre No procede Recurso alguno y se Comunica al servidor dos días después de proferida la calificación.

46. FASE V: EVALUACION SEGUNDO SEMESTRE Porcentaje de cumplimiento para el Segundo Semestre

47. ESCALAS DE CALIFICACIÓN ESCALA PARA EL ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE ESCALA DE CUMPLIMIENTO NIVELES 95% o más de cumplimiento 1. DESTACADO 90% A 100% VALOR AGREGADO 2. SATISFACTORIO DE 66% A 89% 3. NO SATISFACTORIO CUMPLE NO CUMPLE FACTORES MENOR O IGUAL AL 65%

48. ESCALAS DE CALIFICACIÓN NIVEL SOBRESALIENTE 95% o más de cumplimiento NO CUMPLE CUMPLE DEFINIR MÍNIMO 3 FACTORES • EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR DEPENDENCIAS (Siempre y cuando sea tenida en cuenta como factor) • CALIDAD Y OPORTUNIDAD • APORTES, PROPUESTAS O INICIATIVAS • ACCIONES PROACTIVAS • CAPACITACIÓN • PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES O GRUPOS • COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES ¡SE VERIFICA A TRAVÉS DEL CUMPLIMIENTO O NO DEL FACTOR!.

49. ESCALAS DE CALIFICACION NIVEL SOBRESALIENTE Es requisito tener mínimo el 95% de cumplimiento de los compromisos para acceder RANGOS 100% 95% al 99% Se debe cumplir con por lo menos 2 de los factores establecidos por la entidad Se debe cumplir con por lo menos 1 de los factores establecidos por la entidad

50. FASE VI: CONSOLIDACIÓN DE LA EVALUACION DEFINITIVA ANUAL Se Notifica y contra el resultado proceden los Recursos