Kompetencia alap teljes tm ny rt kel s

1. 1 Kompetencia alapú teljesítményértékelés

2. 2 Minden munkakör számtalan sajátossággal rendelkezik. Ezek feltárását lehet elvégezni a munkakör elemzéssel. Az elemzés során célszeru azokat a munkatartalmi tényezoket kiemelni, amelyek egy adott munkakört meghatároznak, megkülönböztetnek más munkakörtol. A munkatartalom feltárt és kiemelt jellemzoi egyben meghatározzák azt is, hogy az adott munkakör milyen követelményeket támaszt a munkakört betölto személlyel szemben. A munkakört betölto személy is számtalan személyes tulajdonsággal (kompetenciával) rendelkezik, ezek egy része szükséges a munkakör betöltéséhez, más része nem. Ebbol a halmazból kell meghatározni azokat, amelyek a munkakör betöltéséhez feltétlenül szükségesek: ez az összehasonlítás feladata. Az összehasonlítás során kell eldönteni azt, hogy egy munkavállaló esetében a munkakörnek való megfelelésrol, illetve meg nem felelésrol beszélünk e. A meg nem felelés esetén vagy pótolni kell a munkavállaló hiányzó ismeretei (fejlesztéssel), vagy más munkakörbe kell helyezni. Amennyiben a munkavállaló több ismerettel, képességgel (magasabb szintu kompetencia készlettel) rendelkezik, mint amit a munkakör megkövetel ebben az esetben képességtartalékkal számolhatunk (pl. a karriertervezésnél veheto figyelembe). Minden munkakör számtalan sajátossággal rendelkezik. Ezek feltárását lehet elvégezni a munkakör elemzéssel. Az elemzés során célszeru azokat a munkatartalmi tényezoket kiemelni, amelyek egy adott munkakört meghatároznak, megkülönböztetnek más munkakörtol. A munkatartalom feltárt és kiemelt jellemzoi egyben meghatározzák azt is, hogy az adott munkakör milyen követelményeket támaszt a munkakört betölto személlyel szemben. A munkakört betölto személy is számtalan személyes tulajdonsággal (kompetenciával) rendelkezik, ezek egy része szükséges a munkakör betöltéséhez, más része nem. Ebbol a halmazból kell meghatározni azokat, amelyek a munkakör betöltéséhez feltétlenül szükségesek: ez az összehasonlítás feladata. Az összehasonlítás során kell eldönteni azt, hogy egy munkavállaló esetében a munkakörnek való megfelelésrol, illetve meg nem felelésrol beszélünk e. A meg nem felelés esetén vagy pótolni kell a munkavállaló hiányzó ismeretei (fejlesztéssel), vagy más munkakörbe kell helyezni. Amennyiben a munkavállaló több ismerettel, képességgel (magasabb szintu kompetencia készlettel) rendelkezik, mint amit a munkakör megkövetel ebben az esetben képességtartalékkal számolhatunk (pl. a karriertervezésnél veheto figyelembe).

3. 3 Teljesítmény

4. 4 Teljesítmény = hatékony cselekvés A munkaköri követelmények input megközelítése Boyatzis definiciója a hatékony munkaköri teljesítményre A munkakör betöltoje bizonyos cselekvések elvégzése és viselkedések kimutatása által tesz eleget munkaköri követelményeknek, mindvégig konzisztens marad a szervezeti környezet folyamatival, feltételeivel A hatékony cselekvés és viselkedés három tényezo eredoje Hátterében a kompetencia áll,A munkaköri követelmények input megközelítése Boyatzis definiciója a hatékony munkaköri teljesítményre A munkakör betöltoje bizonyos cselekvések elvégzése és viselkedések kimutatása által tesz eleget munkaköri követelményeknek, mindvégig konzisztens marad a szervezeti környezet folyamatival, feltételeivel A hatékony cselekvés és viselkedés három tényezo eredoje Hátterében a kompetencia áll,

5. 5 Ugyanis ok-okozati összefüggés van a munkavállalók személyisége, viselkedése és az általuk elért teljesítmény között. A személyiség határozza meg alapvetoen azt a szándékot, amellyel az egyes cselekvések felé fordul . Vagyis, hogy milyen a motivációja a feladatok elvégzésére, mennyire stabil személyiség, Mennyire feladat orientált, vagy siker orientált. Milyen önbizalommal rendelkezik, milyen az önmagáról kialakított képe. Valamint azt, hogy a korábban szerzett ismereteket mennyire képes szintetizálni a cél (teljesítmény) érdekében. A cselekvés a szándék látható, megjeleno formája, mely egyfajta viselkedésben mutatkozik meg a környezet (vezeto, munkatársak) számára.Valamint ez a viselkedés eredményezi a munkateljesítményt is. A kompetenciák mindig magukban foglalnak egy szándékot, mely cselekvéshez vezet, egy bizonyos eredmény elérése érdekében. A viselkedés a szándék ismerete nélkül nem definálható kompetenciaként. Ugyanis ok-okozati összefüggés van a munkavállalók személyisége, viselkedése és az általuk elért teljesítmény között. A személyiség határozza meg alapvetoen azt a szándékot, amellyel az egyes cselekvések felé fordul . Vagyis, hogy milyen a motivációja a feladatok elvégzésére, mennyire stabil személyiség, Mennyire feladat orientált, vagy siker orientált. Milyen önbizalommal rendelkezik, milyen az önmagáról kialakított képe. Valamint azt, hogy a korábban szerzett ismereteket mennyire képes szintetizálni a cél (teljesítmény) érdekében. A cselekvés a szándék látható, megjeleno formája, mely egyfajta viselkedésben mutatkozik meg a környezet (vezeto, munkatársak) számára.Valamint ez a viselkedés eredményezi a munkateljesítményt is. A kompetenciák mindig magukban foglalnak egy szándékot, mely cselekvéshez vezet, egy bizonyos eredmény elérése érdekében. A viselkedés a szándék ismerete nélkül nem definálható kompetenciaként.

6. 6 Minden munkakör számtalan sajátossággal rendelkezik. Ezek feltárását lehet elvégezni a munkakör elemzéssel. Az elemzés során célszeru azokat a munkatartalmi tényezoket kiemelni, amelyek egy adott munkakört meghatároznak, megkülönböztetnek más munkakörtol. A munkatartalom feltárt és kiemelt jellemzoi egyben meghatározzák azt is, hogy az adott munkakör milyen követelményeket támaszt a munkakört betölto személlyel szemben. A munkakört betölto személy is számtalan személyes tulajdonsággal (kompetenciával) rendelkezik, ezek egy része szükséges a munkakör betöltéséhez, más része nem. Ebbol a halmazból kell meghatározni azokat, amelyek a munkakör betöltéséhez feltétlenül szükségesek: ez az összehasonlítás feladata. Az összehasonlítás során kell eldönteni azt, hogy egy munkavállaló esetében a munkakörnek való megfelelésrol, illetve meg nem felelésrol beszélünk e. A meg nem felelés esetén vagy pótolni kell a munkavállaló hiányzó ismeretei (fejlesztéssel), vagy más munkakörbe kell helyezni. Amennyiben a munkavállaló több ismerettel, képességgel (magasabb szintu kompetencia készlettel) rendelkezik, mint amit a munkakör megkövetel ebben az esetben képességtartalékkal számolhatunk (pl. a karriertervezésnél veheto figyelembe). A munkakövetelményekben az fejezodik ki, hogy a munkakör sikeres betöltéséhez, milyen tapasztalatokat, készségeket, ismereteket, stb., tehát milyen kompetenciákat szükséges a munkavállalónak felvonultatnia. Egy polgármesteri hivatal köztisztviseloire vonatkozó követelmények: 1. Általános ismeretek; 2. Szakmai ismeretek; 3. Ügyviteli, önkormányzati muködésrendi ismeretek; 4. Helyismeret, a lakossági célcsoportok ismerete; 5. Számítástechnikai ismeretek; A feladatellátáshoz kapcsolódó képességek: - helyzetfelismerés, - problémakezelés, megoldás, kreativitás, - korrektség, megbízhatóság, határidotartás, - ügyfélkezelés, kommunikációs képességek, konfliktuskezelés, - minoség, - etikus magatartás; 7. Szervezeti magatartás: - munkatársak közötti konfliktuskezelés, - együttmuködés, illeszkedés a szervezeti elvárásokhoz; 8. Vezetoi ismeretek: - szakterületek ismerete, - vezetéstechnikai ismeretek, - döntés, - irányítási képességek, - munkatársak menedzselése; 9. Egyéni személyiségjegyek: - rugalmasság, - empátia, tolerancia, érzékenység mások problémái iránt, - motiváció. Minden munkakör számtalan sajátossággal rendelkezik. Ezek feltárását lehet elvégezni a munkakör elemzéssel. Az elemzés során célszeru azokat a munkatartalmi tényezoket kiemelni, amelyek egy adott munkakört meghatároznak, megkülönböztetnek más munkakörtol. A munkatartalom feltárt és kiemelt jellemzoi egyben meghatározzák azt is, hogy az adott munkakör milyen követelményeket támaszt a munkakört betölto személlyel szemben. A munkakört betölto személy is számtalan személyes tulajdonsággal (kompetenciával) rendelkezik, ezek egy része szükséges a munkakör betöltéséhez, más része nem. Ebbol a halmazból kell meghatározni azokat, amelyek a munkakör betöltéséhez feltétlenül szükségesek: ez az összehasonlítás feladata. Az összehasonlítás során kell eldönteni azt, hogy egy munkavállaló esetében a munkakörnek való megfelelésrol, illetve meg nem felelésrol beszélünk e. A meg nem felelés esetén vagy pótolni kell a munkavállaló hiányzó ismeretei (fejlesztéssel), vagy más munkakörbe kell helyezni. Amennyiben a munkavállaló több ismerettel, képességgel (magasabb szintu kompetencia készlettel) rendelkezik, mint amit a munkakör megkövetel ebben az esetben képességtartalékkal számolhatunk (pl. a karriertervezésnél veheto figyelembe). A munkakövetelményekben az fejezodik ki, hogy a munkakör sikeres betöltéséhez, milyen tapasztalatokat, készségeket, ismereteket, stb., tehát milyen kompetenciákat szükséges a munkavállalónak felvonultatnia. Egy polgármesteri hivatal köztisztviseloire vonatkozó követelmények: 1. Általános ismeretek; 2. Szakmai ismeretek; 3. Ügyviteli, önkormányzati muködésrendi ismeretek; 4. Helyismeret, a lakossági célcsoportok ismerete; 5. Számítástechnikai ismeretek; A feladatellátáshoz kapcsolódó képességek: - helyzetfelismerés, - problémakezelés, megoldás, kreativitás, - korrektség, megbízhatóság, határidotartás, - ügyfélkezelés, kommunikációs képességek, konfliktuskezelés, - minoség, - etikus magatartás; 7. Szervezeti magatartás: - munkatársak közötti konfliktuskezelés, - együttmuködés, illeszkedés a szervezeti elvárásokhoz; 8. Vezetoi ismeretek: - szakterületek ismerete, - vezetéstechnikai ismeretek, - döntés, - irányítási képességek, - munkatársak menedzselése; 9. Egyéni személyiségjegyek: - rugalmasság, - empátia, tolerancia, érzékenység mások problémái iránt, - motiváció.

7. 7 A kompetencia fogalmának meghatározó alkotóelemei: alapveto: a kompetencia elég mély és tartós része a személyiségnek ahhoz, hogy valószínusítse a viselkedést bármely helyzetben; okozati kapcsolat: az adott kompetencia okozza vagy befolyásolja a kérdéses viselkedést és teljesítményt; kritériumszintnek való megfelelés: befolyásolja, hogy ki fog valamit kiválóan, közepesen vagy rosszul csinálni egy specifikus kritériumnak megfeleloen; A kompetencia az, amit a legjobban teljesítok a leggyakrabban, a legtöbb helyzetben, a legjobb eredménnyel tesznek. Azon jellemzok, melyek megkülönböztetik a kiválóan teljesítoket az átlagosaktól. A kompetencia alapú megközelítés alapelve, hogy amit az emberek gondolnak, mondanak motivációikról vagy képességeikrol nem feltétlenül hitelt érdemlo, csak amit aktuálisan csinálnak, az hiheto. A kompetencia fogalmának meghatározó alkotóelemei: alapveto: a kompetencia elég mély és tartós része a személyiségnek ahhoz, hogy valószínusítse a viselkedést bármely helyzetben; okozati kapcsolat: az adott kompetencia okozza vagy befolyásolja a kérdéses viselkedést és teljesítményt; kritériumszintnek való megfelelés: befolyásolja, hogy ki fog valamit kiválóan, közepesen vagy rosszul csinálni egy specifikus kritériumnak megfeleloen; A kompetencia az, amit a legjobban teljesítok a leggyakrabban, a legtöbb helyzetben, a legjobb eredménnyel tesznek. Azon jellemzok, melyek megkülönböztetik a kiválóan teljesítoket az átlagosaktól. A kompetencia alapú megközelítés alapelve, hogy amit az emberek gondolnak, mondanak motivációikról vagy képességeikrol nem feltétlenül hitelt érdemlo, csak amit aktuálisan csinálnak, az hiheto.

8. 8 Sok személyes tulajdonság van, ami befolyásolja mit teszünk. Ezen különbözo jellemzok a tudatosság különbözo szintjein vannak. Ezeket a jellemzoket úgy képzelhetjük el, mint egy jéghegyet. A tudatosabbak a vízszint fölött vannak, láthatók és taníthatók, a kevésbé tudatos vagy éppen tudattalan jellemzok a víz alatt vannak, nehezen beazonosíthatók, de mindenképpen fejleszthetok. Ismeret, tudás: információk, fogalmak és elméletek birtoklása valamely szakterületrol, munkakörrol. (Az ismeretek a legjobb bejóslói annak, amit egy személy meg tud tenni, de nem annak, amit meg is fog csinálni!); pl. egy köztisztviselo ismeretei a tevékenységét meghatározó jogszabályokról, a közigazgatás rendszerérol. Készség, képesség: valamilyen tevékenységre, teljesítményre való testi – lelki adottság (képesség), illetve tanult gyakorlat (készség); bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesítésének képessége. A mentális vagy kognitív készségek magukban foglalják az analitikus gondolkodást és a konceptuális gondolkodást is. Szociális szerepek vagy „értékek”: melyet a személy fontosnak ítél, hogy legyenek vagy megtegye oket, pl. érték lehet a karrier és a család közötti egyensúly megteremtése, vagy érték lehet a legnagyobb sikeresség elérése, vagy akár mindketto is. Én-kép (önkép): az egyén milyennek látja magát (pl. szakértonek, vezetonek); Az önértékelés egy személy attitudjei, értékei, a magáról kialakított imázs. Személyiségvonások: fizikai jellemzok és a helyzetekre, információkra adott válaszok. A személyiségvonások relatív tartós, maradandó fizikai, kognitív és pszichoszociális jellemzokre vonatkoznak. A személynek azon képessége, hogy észrevegye a látszólag nem összekapcsolódó események közötti összefüggéseket pl. az önbizalom alapveto hit abban, hogy valaki képes megbirkózni bizonytalan helyzetekkel is. Motivációk: meghatározott irányokba terelik a magatartást. Szinte mindent befolyásolnak, amit teszünk. A teljesítmény által motivált ember kihívást jelento célokat tuz maga elé és felelosséget vállal a célok eléréséért. Irányítják, befolyásolják és szelektálják a viselkedést bizonyos magatartások, célok felé, vagy éppen el azoktól. pl. egy teljesítmény motivált személy folyamatosan kihívó célokat állít fel magával szemben, feleloséget vállal azok végrehajtásáért, a kapott visszajelzéseket felhasználja az állandó tökéletesítésre. A motiváció szinte mindent, amit teszünk befolyásol! Lehetséges, hogy sokszor nem értjük saját motivációinkat sem. Minden motiváció megjelölheto egy eros kívánsággal, hogy elérjen egy bizonyos célt – vagy még pontosabban egy bizonyos cél-állapotot. A cél-állapot egy megelégedettség-érzés, ami akkor következik be, mikor az egyén elérte a bizonyos célt. Mivel a cél-állapot ilyen kielégíto, a személynek szándékában fog állni újra és újra elérni azt. Így a motiváció – a késztetés, hogy elérje a cél-állapotot – ismétlodoen ösztökél, sarkal akárhányszor a helyzet lehetoséget ad a cél-állapot elérésére, amit a motiváció ösztönöz. MOTIVÁCIÓ----- GONDOLAT------VISELKEDÉS---------CÉL ÉS CÉL-ÁLLAPOT Egy motiváció nemcsak ösztönzi a viselkedést, de a gondolatok befolyásolásával irányítja is azt. A motiváció szignifikáns meghatározója a foglalkozás választásának is. Sok személyes tulajdonság van, ami befolyásolja mit teszünk. Ezen különbözo jellemzok a tudatosság különbözo szintjein vannak. Ezeket a jellemzoket úgy képzelhetjük el, mint egy jéghegyet. A tudatosabbak a vízszint fölött vannak, láthatók és taníthatók, a kevésbé tudatos vagy éppen tudattalan jellemzok a víz alatt vannak, nehezen beazonosíthatók, de mindenképpen fejleszthetok. Ismeret, tudás: információk, fogalmak és elméletek birtoklása valamely szakterületrol, munkakörrol. (Az ismeretek a legjobb bejóslói annak, amit egy személy meg tud tenni, de nem annak, amit meg is fog csinálni!); pl. egy köztisztviselo ismeretei a tevékenységét meghatározó jogszabályokról, a közigazgatás rendszerérol. Készség, képesség: valamilyen tevékenységre, teljesítményre való testi – lelki adottság (képesség), illetve tanult gyakorlat (készség); bizonyos fizikai és szellemi feladatok teljesítésének képessége. A mentális vagy kognitív készségek magukban foglalják az analitikus gondolkodást és a konceptuális gondolkodást is. Szociális szerepek vagy „értékek”: melyet a személy fontosnak ítél, hogy legyenek vagy megtegye oket, pl. érték lehet a karrier és a család közötti egyensúly megteremtése, vagy érték lehet a legnagyobb sikeresség elérése, vagy akár mindketto is. Én-kép (önkép): az egyén milyennek látja magát (pl. szakértonek, vezetonek); Az önértékelés egy személy attitudjei, értékei, a magáról kialakított imázs. Személyiségvonások: fizikai jellemzok és a helyzetekre, információkra adott válaszok. A személyiségvonások relatív tartós, maradandó fizikai, kognitív és pszichoszociális jellemzokre vonatkoznak. A személynek azon képessége, hogy észrevegye a látszólag nem összekapcsolódó események közötti összefüggéseket pl. az önbizalom alapveto hit abban, hogy valaki képes megbirkózni bizonytalan helyzetekkel is. Motivációk: meghatározott irányokba terelik a magatartást. Szinte mindent befolyásolnak, amit teszünk. A teljesítmény által motivált ember kihívást jelento célokat tuz maga elé és felelosséget vállal a célok eléréséért. Irányítják, befolyásolják és szelektálják a viselkedést bizonyos magatartások, célok felé, vagy éppen el azoktól. pl. egy teljesítmény motivált személy folyamatosan kihívó célokat állít fel magával szemben, feleloséget vállal azok végrehajtásáért, a kapott visszajelzéseket felhasználja az állandó tökéletesítésre. A motiváció szinte mindent, amit teszünk befolyásol! Lehetséges, hogy sokszor nem értjük saját motivációinkat sem. Minden motiváció megjelölheto egy eros kívánsággal, hogy elérjen egy bizonyos célt – vagy még pontosabban egy bizonyos cél-állapotot. A cél-állapot egy megelégedettség-érzés, ami akkor következik be, mikor az egyén elérte a bizonyos célt. Mivel a cél-állapot ilyen kielégíto, a személynek szándékában fog állni újra és újra elérni azt. Így a motiváció – a késztetés, hogy elérje a cél-állapotot – ismétlodoen ösztökél, sarkal akárhányszor a helyzet lehetoséget ad a cél-állapot elérésére, amit a motiváció ösztönöz. MOTIVÁCIÓ----- GONDOLAT------VISELKEDÉS---------CÉL ÉS CÉL-ÁLLAPOT Egy motiváció nemcsak ösztönzi a viselkedést, de a gondolatok befolyásolásával irányítja is azt. A motiváció szignifikáns meghatározója a foglalkozás választásának is.

9. 9 Alapkompetenciák: azokat a jellemzoket foglalják magukba, amelyek gyakran elofordulnak, amelyeket általánosan alkalmazunk. Ezek megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcskompetenciák és a funkcionális kompetenciák kialakíthatók legyenek (ilyenek pl.: az írás, az olvasás, a számolás, a szövegértés). Kulcskompetenciák: nem egyetlen szakma tartozékai, hanem valamennyié; Az Európai Unió az alábbi kulcskompetenciák meglétét, illetve folyamatos fejlesztését preferálja: anyanyelven való kommunikáció; - idegen nyelven való kommunikáció; - matematikai készségek; - alapkészségek a tudományban és a technológiában; - informatikai készségek; - tanulás tanulása; - interperszonális és állampolgári készségek; - vállalkozói készségek; - kulturális tudatosság (általános muveltség). Generikus kompetenciák: egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy – egy munkakör családjára vonatkozó viselkedés-együttes. A munka világában legfontosabbnak tartott kompetenciák a következok: - egy munkafolyamat racionális megszervezése, az idovel, az energiával és az anyaggal való takarékosság; - a problémaérzékenység és problémamegoldás, az alternatív megoldási lehetoségek összehasonlítása; - a lényeglátás, a döntésképesség; - az együttmuködés, a kommunikációs készség; - az innováció és a kreativitás. Speciális vagy funkcionális kompetenciák: az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés-repertoár, a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalják magukba;Alapkompetenciák: azokat a jellemzoket foglalják magukba, amelyek gyakran elofordulnak, amelyeket általánosan alkalmazunk. Ezek megteremtik az alapot ahhoz, hogy a kulcskompetenciák és a funkcionális kompetenciák kialakíthatók legyenek (ilyenek pl.: az írás, az olvasás, a számolás, a szövegértés). Kulcskompetenciák: nem egyetlen szakma tartozékai, hanem valamennyié; Az Európai Unió az alábbi kulcskompetenciák meglétét, illetve folyamatos fejlesztését preferálja: anyanyelven való kommunikáció; - idegen nyelven való kommunikáció; - matematikai készségek; - alapkészségek a tudományban és a technológiában; - informatikai készségek; - tanulás tanulása; - interperszonális és állampolgári készségek; - vállalkozói készségek; - kulturális tudatosság (általános muveltség). Generikus kompetenciák: egy szervezet valamennyi munkakörére, vagy egy – egy munkakör családjára vonatkozó viselkedés-együttes. A munka világában legfontosabbnak tartott kompetenciák a következok: - egy munkafolyamat racionális megszervezése, az idovel, az energiával és az anyaggal való takarékosság; - a problémaérzékenység és problémamegoldás, az alternatív megoldási lehetoségek összehasonlítása; - a lényeglátás, a döntésképesség; - az együttmuködés, a kommunikációs készség; - az innováció és a kreativitás. Speciális vagy funkcionális kompetenciák: az egyes munkakörök sikeres ellátásához szükséges viselkedés-repertoár, a kimagasló teljesítményt szolgáló szakmai tudást foglalják magukba;

10. 10

11. 11

12. 12

13. 13 Az érzelmi intelligenciához, vagy érzelmi kompetenciához: A kompetenciák kialakításának hátterében az egyén szocializációs folyamata áll, amely egyfelol feltétele annak, hogy az egyén „kompetenssé teheto”, másfelol maga is e kompetencia-rendszer része azzal, hogy alakítja az egyén érzelmi intelligenciájának szintjét, a kommunikáció képességét, az értékrendet, egyszóval a személyiség meghatározó jegyeit. Az érzelmi intelligencia kulcsszerepére világít rá az a tény, hogy az oktatási, képzési rendszer, valamint a társadalmi élet terei, így a munkahelyek önmaguk nem pusztán tudások és készségek közvetítésére szolgáló, elszigetelt „kompetenciatermelo” vagy azt felhasználó „üzemek”, hanem maguk is a szocializáció terepei. Így a kompetenciák alakításában egymással kölcsönhatásban muködik a képzés, a munkahely és az ezeken kívüli társadalmi környezet. A munkában való sikeresség szempontjából az értelmi intelligencián alapuló értelmi kompetenciákra, a gyakorlati intelligencián alapuló gyakorlati kompetenciákra és az érzelmi intelligencián alapuló érzelmi kompetenciákra egyaránt szükség van. E kompetenciák szerepe, azonban eltéro. Meghatározó jelentoséggel az érzelmi kompetenciák bírnak. Minden munkatevékenység esetében a kiválóság szempontjából az érzelmi kompetencia kétszer olyan fontos, mint a gyakorlati és a kognitív képességek. A legmagasabb szintu vezetoi pozíciókban pedig szinte kizárólag az érzelmi kompetencia jelent elonyt a többiekkel való megmérettetésben. Az érzelmi intelligencia kulcsszerepére világít rá az a tény, hogy az oktatási, képzési rendszer, valamint a társadalmi élet terei, így a munkahelyek önmaguk nem pusztán tudások és készségek közvetítésére szolgáló, elszigetelt „kompetenciatermelo” vagy azt felhasználó „üzemek”, hanem maguk is a szocializáció terepei. Így a kompetenciák alakításában egymással kölcsönhatásban muködik a képzés, a munkahely és az ezeken kívüli társadalmi környezet. A hatékonyan és eredményesen muködo szervezetek azt várják el munkatársaiktól, hogy: - a dolgozók legyenek képesek tanulni a munkájukból; - rendelkezzenek figyelemmel és jó verbális kommunikációs készséggel; - tudjanak alkalmazkodni (kreatív válasz a buktatókra és akadályokra); - legyenek képesek önmagukat megszervezni (önbizalom, munkamotiváció, karrier iránti igény, büszkeség az elért eredményekre); - mutassanak csapat- és személyközi hatékonyságot (kooperáció és csapatmunka, az eltéro vélemények összehangolásának készsége); - rendelkezzenek hatékony szervezoi és vezetoi készségekkel. E tulajdonságok, magatartásformák mindegyike az érzelmi kompetenciák körébe tartozik. Az érzelmi kompetencia központi szerepet játszik abban is, hogy a vezeto meg tudja- e gyozni munkatársát a jobb és hatékonyabb munkavégzés szükségességérol. E tevékenység fokméroje, hogy a szervezet megtudja- e tartani a legkiválóbbakat vagy sem. A kudarcot vallott vezetore jellemzo: a merevség (képtelen alkalmazkodni a változásokhoz, rosszul reagál, nem tud másokat megérteni); a szegényes kapcsolatok (keményen kritizál, túl sokat követel, érzéketlen, elidegenít magától mindenkit); és az alkalmazkodás hiánya vagy alacsony foka (alacsony empátiás készség és érzelmi önkontroll, együttmuködési zavarok). Ez a vezeto híján van az érzelmi kompetenciának. Komoly problémát jelent, ha rikító különbség van egy intézmény deklarált funkciója és a tényleges valóság között ilyenkor elkerülhetetlenül feltunik: az én védelmét szolgáló cinizmus, a harag vagy a kétségbeesés. Az érzelmi intelligenciával rendelkezo szervezeteknek fel kell számolniuk az elobb említett eltérést! Ha az érzelmek nem számítanak, akkor: demoralizáló határozatokat hoznak, az alkotóképesség ellehetetlenül, döntésképtelenség áll fen, hiányzik a motiváció, üres szlogenek születnek, a vezetés lelkesedés nélküli, a csapatszellem elsorvad stb. Ezekre a rosszul és hatékonyatlanul muködo szervezetekre jellemzo: a munkával való túlterhelés (túl sok teendo, kevés ido); az autonómia hiánya (felelosség van, beleszólás nincs); a mikromenedzsment (akkor is merev szabályokkal korlátoz, amikor erre nincs szükség); a szukös jutalmazás (több munkáért kevesebb juttatás); a kapcsolatok elvesztése (fokozódó elszigetelodés); az igazságtalanság (egyenlotlenségek az emberekkel való bánásmódban); az értékkonfliktusok (a dolgozó elvei és az intézmény kívánalmai között). Az érzelmi kompetenciák érvényesülésére sokat adó szervezetek kiváló mukateljesítményeket produkálnak, melynek eredményeként: - egyensúly van az emberi tényezok és az egyéb eroforrások között; - szervezet-szintu elkötelezettség érvényesül egy alapveto stratégia iránt; - a kezdeményezokészség a teljesítmény és a minoség javítása jellemzo; - a nyílt kommunikáció és a bizalom építése mindennapos dolog; - a kölcsönös elonyöket nyújtó kapcsolatok kiépítése a szervezeten belül és kívül biztosított; - az együttmuködés, a támogatás, és a források megosztása megvalósul; - az újítás, a kockázatvállalás és az együttes tanulás érvényesül; - meghatározó a folyamatos fejlodés iránti elkötelezettség. Az érzelmi intelligenciához, vagy érzelmi kompetenciához: A kompetenciák kialakításának hátterében az egyén szocializációs folyamata áll, amely egyfelol feltétele annak, hogy az egyén „kompetenssé teheto”, másfelol maga is e kompetencia-rendszer része azzal, hogy alakítja az egyén érzelmi intelligenciájának szintjét, a kommunikáció képességét, az értékrendet, egyszóval a személyiség meghatározó jegyeit. Az érzelmi intelligencia kulcsszerepére világít rá az a tény, hogy az oktatási, képzési rendszer, valamint a társadalmi élet terei, így a munkahelyek önmaguk nem pusztán tudások és készségek közvetítésére szolgáló, elszigetelt „kompetenciatermelo” vagy azt felhasználó „üzemek”, hanem maguk is a szocializáció terepei. Így a kompetenciák alakításában egymással kölcsönhatásban muködik a képzés, a munkahely és az ezeken kívüli társadalmi környezet. A munkában való sikeresség szempontjából az értelmi intelligencián alapuló értelmi kompetenciákra, a gyakorlati intelligencián alapuló gyakorlati kompetenciákra és az érzelmi intelligencián alapuló érzelmi kompetenciákra egyaránt szükség van. E kompetenciák szerepe, azonban eltéro. Meghatározó jelentoséggel az érzelmi kompetenciák bírnak. Minden munkatevékenység esetében a kiválóság szempontjából az érzelmi kompetencia kétszer olyan fontos, mint a gyakorlati és a kognitív képességek. A legmagasabb szintu vezetoi pozíciókban pedig szinte kizárólag az érzelmi kompetencia jelent elonyt a többiekkel való megmérettetésben. Az érzelmi intelligencia kulcsszerepére világít rá az a tény, hogy az oktatási, képzési rendszer, valamint a társadalmi élet terei, így a munkahelyek önmaguk nem pusztán tudások és készségek közvetítésére szolgáló, elszigetelt „kompetenciatermelo” vagy azt felhasználó „üzemek”, hanem maguk is a szocializáció terepei. Így a kompetenciák alakításában egymással kölcsönhatásban muködik a képzés, a munkahely és az ezeken kívüli társadalmi környezet. A hatékonyan és eredményesen muködo szervezetek azt várják el munkatársaiktól, hogy: - a dolgozók legyenek képesek tanulni a munkájukból; - rendelkezzenek figyelemmel és jó verbális kommunikációs készséggel; - tudjanak alkalmazkodni (kreatív válasz a buktatókra és akadályokra); - legyenek képesek önmagukat megszervezni (önbizalom, munkamotiváció, karrier iránti igény, büszkeség az elért eredményekre); - mutassanak csapat- és személyközi hatékonyságot (kooperáció és csapatmunka, az eltéro vélemények összehangolásának készsége); - rendelkezzenek hatékony szervezoi és vezetoi készségekkel. E tulajdonságok, magatartásformák mindegyike az érzelmi kompetenciák körébe tartozik. Az érzelmi kompetencia központi szerepet játszik abban is, hogy a vezeto meg tudja- e gyozni munkatársát a jobb és hatékonyabb munkavégzés szükségességérol. E tevékenység fokméroje, hogy a szervezet megtudja- e tartani a legkiválóbbakat vagy sem. A kudarcot vallott vezetore jellemzo: a merevség (képtelen alkalmazkodni a változásokhoz, rosszul reagál, nem tud másokat megérteni); a szegényes kapcsolatok (keményen kritizál, túl sokat követel, érzéketlen, elidegenít magától mindenkit); és az alkalmazkodás hiánya vagy alacsony foka (alacsony empátiás készség és érzelmi önkontroll, együttmuködési zavarok). Ez a vezeto híján van az érzelmi kompetenciának. Komoly problémát jelent, ha rikító különbség van egy intézmény deklarált funkciója és a tényleges valóság között ilyenkor elkerülhetetlenül feltunik: az én védelmét szolgáló cinizmus, a harag vagy a kétségbeesés. Az érzelmi intelligenciával rendelkezo szervezeteknek fel kell számolniuk az elobb említett eltérést! Ha az érzelmek nem számítanak, akkor: demoralizáló határozatokat hoznak, az alkotóképesség ellehetetlenül, döntésképtelenség áll fen, hiányzik a motiváció, üres szlogenek születnek, a vezetés lelkesedés nélküli, a csapatszellem elsorvad stb. Ezekre a rosszul és hatékonyatlanul muködo szervezetekre jellemzo: a munkával való túlterhelés (túl sok teendo, kevés ido); az autonómia hiánya (felelosség van, beleszólás nincs); a mikromenedzsment (akkor is merev szabályokkal korlátoz, amikor erre nincs szükség); a szukös jutalmazás (több munkáért kevesebb juttatás); a kapcsolatok elvesztése (fokozódó elszigetelodés); az igazságtalanság (egyenlotlenségek az emberekkel való bánásmódban); az értékkonfliktusok (a dolgozó elvei és az intézmény kívánalmai között). Az érzelmi kompetenciák érvényesülésére sokat adó szervezetek kiváló mukateljesítményeket produkálnak, melynek eredményeként: - egyensúly van az emberi tényezok és az egyéb eroforrások között; - szervezet-szintu elkötelezettség érvényesül egy alapveto stratégia iránt; - a kezdeményezokészség a teljesítmény és a minoség javítása jellemzo; - a nyílt kommunikáció és a bizalom építése mindennapos dolog; - a kölcsönös elonyöket nyújtó kapcsolatok kiépítése a szervezeten belül és kívül biztosított; - az együttmuködés, a támogatás, és a források megosztása megvalósul; - az újítás, a kockázatvállalás és az együttes tanulás érvényesül; - meghatározó a folyamatos fejlodés iránti elkötelezettség.

14. 14

15. 15

16. 16

17. 17

18. 18

19. 19 A Belügyminisztérium kompetencia térképe, mely hét kompetencia osztályban 33 kompetenciát tartalmaz. A kompetenciák megnevezése mellett /ÉK/ jelölés az érzelmi kompetenciák között is szereplo kompetenciákra utal. A Belügyminisztérium kompetencia térképe, mely hét kompetencia osztályban 33 kompetenciát tartalmaz. A kompetenciák megnevezése mellett /ÉK/ jelölés az érzelmi kompetenciák között is szereplo kompetenciákra utal.

20. 20

21. 21

22. 22 Kompetencia lista: Magába foglalja a szükséges kompetenciákat és így a keret kompetenciák, a kompetencia térkép, a kompetencia profilok, illetve a kompetenciák és a kompetencia osztályok leírásának alapját adja, a rendszert keretbe foglalja.Kompetencia lista: Magába foglalja a szükséges kompetenciákat és így a keret kompetenciák, a kompetencia térkép, a kompetencia profilok, illetve a kompetenciák és a kompetencia osztályok leírásának alapját adja, a rendszert keretbe foglalja.

23. 23 Keret kompetenciák: ezek olyan kompetenciák, amelyeket a szervezet (vagy annak egy része) minden tagjától elvár. (Ezek általában „generikus kompetenciák”.) Kompetencia térképek: egy – egy foglalkozás sikeres uzéséhez szükséges kompetenciákat írják le; Kompetencia profilok: egy – egy munka (szerep) hatékony elvégzéséhez szükséges kompetenciákat tartalmazzák;Keret kompetenciák: ezek olyan kompetenciák, amelyeket a szervezet (vagy annak egy része) minden tagjától elvár. (Ezek általában „generikus kompetenciák”.) Kompetencia térképek: egy – egy foglalkozás sikeres uzéséhez szükséges kompetenciákat írják le; Kompetencia profilok: egy – egy munka (szerep) hatékony elvégzéséhez szükséges kompetenciákat tartalmazzák;

24. 24 A kompetenciák dimenziói A cselekvés intenzitása vagy teljessége: a legelso vagy fo skálája a legtöbb kompetenciának. Leírja a törekvés szándék (vagy személyiség jellemzo) intenzitását, és a cselekedet teljességét, ahogy a személy realizálta a szándékot. Pl. a teljesítmény motivációnál: erosebb az intenzitás, ha az illeto a kockázatvállalást is belevitte a feladat végrehajtásába. Nem csak jól akarta teljesíteni a feladatot. A hatás mértéke/nagysága: A hatás szélessége leírja az emberek számát és beosztását, akikre az illeto hatást gyakorol, vagy az általa befolyásolt projektek nagyságát. Komplexitás: A viselkedés komplexitása (több dolog, ember adat)számbavétele, melyre a viselkedés (pl. gondolkodás) hatást gyakorol. Erofeszítés mértéke: a feladat elvégzésére fordított erofeszítés és idobeli ráfordítás nagysága.A kompetenciák dimenziói A cselekvés intenzitása vagy teljessége: a legelso vagy fo skálája a legtöbb kompetenciának. Leírja a törekvés szándék (vagy személyiség jellemzo) intenzitását, és a cselekedet teljességét, ahogy a személy realizálta a szándékot. Pl. a teljesítmény motivációnál: erosebb az intenzitás, ha az illeto a kockázatvállalást is belevitte a feladat végrehajtásába. Nem csak jól akarta teljesíteni a feladatot. A hatás mértéke/nagysága: A hatás szélessége leírja az emberek számát és beosztását, akikre az illeto hatást gyakorol, vagy az általa befolyásolt projektek nagyságát. Komplexitás: A viselkedés komplexitása (több dolog, ember adat)számbavétele, melyre a viselkedés (pl. gondolkodás) hatást gyakorol. Erofeszítés mértéke: a feladat elvégzésére fordított erofeszítés és idobeli ráfordítás nagysága.

25. 25

26. 26

27. 27

28. 28