1 / 23

Loeng 5 Tööde (ametikohtade) hindamine. Tööde hindamise meetodid ja nende kasutamine.

Loeng 5 Tööde (ametikohtade) hindamine. Tööde hindamise meetodid ja nende kasutamine. Koostas: Riina Rohelaan, 2014. Loengu teemad. Tööde (ametikohtade) hindamine Tööde hindamise meetodid Palgaskaala koostamine. Tööde (ametikohtade) hindamine.

ianthe
Télécharger la présentation

Loeng 5 Tööde (ametikohtade) hindamine. Tööde hindamise meetodid ja nende kasutamine.

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Loeng 5 Tööde (ametikohtade) hindamine. Tööde hindamise meetodid ja nende kasutamine. Koostas: Riina Rohelaan, 2014

  2. Loengu teemad • Tööde (ametikohtade) hindamine • Tööde hindamise meetodid • Palgaskaala koostamine

  3. Tööde (ametikohtade) hindamine • Tegevus, mis on seotud tööde võrdlemisega, eesmärgil hinnata nende suhtelist väärtust organisatsiooni jaoks. • Hindamise peaeesmärgiks on suurendada palgasüsteemi objektiivsust ja luua ametikohtade hierarhia • Tööde hindamist kui personalijuhtimise tegevust ei tohiks segi ajada töötajate hindamisega

  4. Tööde hindamise põhimõtted • Hindamine seisneb töö, mitte inimeste hindamises • Hindamine viiakse läbi ametikohtade grupi, mitte üksikute ametikohtade kaupa • Hindamise tulemused on suhtelised, kehtides antud organisatsiooni ja antud perioodi kohta • Põhiinformatsioon töö hindamiseks saadakse töö analüüsi tulemusena (näiteks ametijuhenditest) • Ametikohtade hindamisega ei määrata ära palgamäärasi, vaid sellega luuakse alus palgaastmestiku loomiseks

  5. Töö analüüsi läbiviimine tööde hindamise eeldusena • Tööde (ametikohtade) hindamiseks vajalik info saadakse töö analüüsi käigus. • Info peaks sisaldama järgmist: • töö eesmärk • põhiülesanded • ametikoha täitjalt nõutav kompetentsus • vastutuse määr • töö (ametikoha) koht struktuuris • töökeskkonna erisused

  6. Tööde hindamise meetodid • Analüütilised/mitteanalüütilised meetodid • Mitteanalüütilised meetodid. Käsitlevad tööd selle väärtuse hindamisel kui tervikut, ilma komponentideks lahutamata • Analüütilised meetodid. Käsitlevad tööd selle väärtuse hindamisel üksikute komponentide kaupa. Tööde hindamisel kasutatakse teatud kriteeriume • Meetodite liigid • Tööde järjestamine (job ranking) • Tööde klassifitseerimine (job classification) • Tööde hindamine kriteeriumide astmestikus ehk faktormeetod (points-factor schemes)

  7. Tööde järjestamine • Lihtsaim ja odavaim tööde hindamise meetod • Mitteanalüütiline meetod - lähtub tööst kui tervikust, mitte selle erinevatest komponentidest • Puuduvad standardid töödele väärtuse andmisel ja selle alusel nende järjestamisel • Subjektiivne - lähtub hindaja väärtushinnangutest • Võimaldab hästi eristada üksteisest erinevaid töid, kuid sarnaste tööde eristamine on keeruline • Näited: hindamiskomisjon, hindamine paarides

  8. Hindamine paarides

  9. Tööde klassifitseerimine • Mitteanalüütiline meetod - lähtub tööst kui tervikust, mitte selle erinevatest komponentidest • Põhineb tööde tasemete kirjeldusel • Iga taseme jaoks on olemas standard, millega võrreldakse ettevõtte ametikohtadel tehtavat tööd • Subjektiivne, lähtub hindaja väärtushinnangutest • Raske hinnata tasemete vahel paiknevaid ja väga mitmekülgseid ametikohti

  10. Hindamine kriteeriumite astmestikus ehk faktormeetod (ka punktfaktormeetod) • Analüütiline meetod - käsitleb tööd selle väärtuse hindamisel üksikute komponentide kaupa • Töid hinnatakse faktorite abil, mis vaatamata tööde erinevustele võimaldavad nende väärtust sarnaselt määrata • Faktoritel on hindamistasemed, mis on viidud punktiskaalale • Faktorid ja nende tasemed on defineeritud • Hindamine seisneb tööle (ametikohale) faktorite kaupa punktide määramises. Punktid summeeritakse Punktisumma on aluseks ametikohtade hierarhia loomisel • Näide: Avaliku teenistuse ametikohtade hindamise käsiraamat http://avalikteenistus.ee/public/PJ_koost_/Avaliku_teenistuse_AK_hindamise_kasiraamat_2011.pdf

  11. Hay profiilmeetod • Meetod arendati välja Edward N. Hay poolt. Eestis levinud ametikohtade hindamise meetod. Meetodile on loodud palju nn modifikatsioone • Hindamine toimub järgmiste faktorite ja alamfaktorite alusel: • I Oskusteave • erialase oskusteabe ulatus ja sügavus • juhtimisülesande ulatus • suhtlemisoskuse tähtsus • II Probleemide lahendamine • probleemide lahendamise piirid (ettekirjutatud-strateegia) • probleemide keerukus (rutiinsed-uued kontseptsioonid) • III Vastutus saavutuste eest • tegevusvabadus (otsene järelvalve-sõltumatu tegevus) • roll ja saavutuste mõjutamine (info tootmine-poliitikat mõjutav eksperdi vastutus • vastutuse jagamine (ettepaneku produtseerimine-vastutus lõpptulemuse eest)

  12. Kriteeriumite astmestiku kujundamine ettevõtte jaoks • Faktorite valik ja tasemete arvu määratlemine (soovitatav 3-12 faktorit, kõige enam kasutatakse 6 faktorit). Sageli grupeeritakse faktorid järgmiselt: • sisend (teadmised, oskused, isiksuseomadused jne.) • tööprotsessi iseloomustus (mitmekülgsus, vastutuse määr, juhtimisulatus, ressursside kasutamise määr) • väljund (töö/ametikoha mõju organisatsiooni lõpptulemusele) • Faktorite ja nende tasemete defineerimine. Oluline üheselt mõistetav sõnastus, mis on hindajatele hindamisjuhendiks • Faktorite tasemetele hindamisskaala koostamine (arvestab faktori kaalu)

  13. Läbilõike koostamine organisatsiooni töödest, mis moodustavad 20-25% organisatsiooni ametikohtadest • Nn. läbilõike ametikohtade hindamine vastavalt kirjeldatud faktoritele ja tasemetele (toimub faktorite ja tasemete rakendatavuse kontroll) • Nn. läbilõike ametikohtade järjestamine hindamispunktide alusel • Palgaastmete arvu määratlemine ja nende sidumine punktivahemikega • Ametikohtade paigutamine palgaastmetele • Nn. läbilõike ametikohtadele palkade määramine sõltuvalt palgaturust • Palgatasemete määratlemine palgaastmetele

  14. Kriteeriumite astmestiku eelised ja puudused • Puudused • rakendamine on keeruline ja kallis • jätab teadusliku lähenemise mulje. Hindamise objektiivsus on siiski küsitav • faktorid ei võimalda ametikohti ühtlaselt võrrelda (Kas saab võrrelda näiteks kunstniku ja juhi oskusi ühes süsteemis?) • Eelised • ametikohti hinnatakse erinevate kriteeriumide abil • standardiseeritud - töid võrreldakse hästi kirjeldatud süsteemis • punktiskaala kasutamine teeb hindamise lihtsamaks • lihtne rakendada erinevate huvigruppide olemasolul (a/ü, töötajad, juhid)

  15. Märkused tööde hindamisele • Valiidsuse arvestamine (Kas meetod hindab seda, mida peaks hindama?). Ükski hindamismeetoditest ei ole kõrge valiidsusega • Analüütilised meetodid tunduvad “paremad” erinevate faktorite kasutamise tõttu. Mitteanalüütilised meetodid tunduvad “halvemad” oma lihtsuse tõttu. Tegelikkuses faktorid sageli katavad üksteist. • Vaatamata hindamissüsteemi keerukusele/lihtsusele on hindajatel erinevad väärtushinnangud • Hindamine ei toimu alati eesmärgiga - määrata ametikoha väärtus. Hindajatel on varjatud eesmärgid • Organisatsioonides, kus töö kujundatakse inimkeskselt (põhineb kompetentsusele lisaks peamiselt isiksuseomadustel) on hindamist raske rakendada • Organisatsiooni sisemise võrdsuse ülehindamine - palgaturust irdumine

  16. Tööde hindamise meetodi valimine organisatsioonile • Vajadus õiglase palgasüsteemi loomise järele • Kuidas meetod sobib organisatsiooni kultuuriga, keskkonnaga, juhtimisstiiliga? • Kas organisatsioon sõltub tööjõuturust või on see monopoolne tööandja? • Meetodi rakendamise keerukus. Kas see on töötajatele arusaadav? • Meetodi rakendamisega seotud kulud

  17. Palgaskaala kujundamine • Palgaskaala võib teha tervele ettevõttele või teatud eraldiseisvale ametikohtade grupile • Palgaskaala koostamisel määratakse ära: • palgaastmete arv • palgaastmega seotud hindamispunktide vahemik, mis määratakse tulenevalt tööde hindamise skaalast • palgaastmega seotud palgatase

  18. Palgaastmete arvu ja astmevahe kujundamine • paindlikumas ja nõrgema kontrolliga süsteemis on vähem astmeid ning nende astmevahe on suurem; jäiga ja tugeva kontrollifunktsiooniga palgasüsteemi puhul on palju astmeid ja nende astmevahe on väike • palgaastmete arv sõltub ettevõttesisesest palgatasemete erinevusest • palgaastmete arv sõltub juhtimistasandite arvust - lameda struktuuriga organisatsioonis on tasemeid vähe, hierarhilise struktuuriga organisatsioonis on tasemeid palju • palgaastmeid kujundatakse astmevahede abil. Astmevahe on palgaastmete keskpunktide vahelised erinevused. Astmevahe võib olla ühtlane või muutuv.

  19. Palgatasemete (astmepalga) kujundamine • palgataseme määramisel lähtutakse sellest, kuidas organisatsioon positsioneerib ennast palgaturul • palgatase määratakse ära kas absoluutväärtusega või nn. palgakahvliga (miinimum- ja maksimumväärtuse vahega) • palgaastmete palgatasemete eraldatus või kattumine

  20. Palgaskaala kujundamise näited

  21. Rahandusministeeriumi põhipalga astmestik http://www.fin.ee/personaliinfo

  22. Küsimused?

More Related