หลักสูตรการบริหารทรัพยากรภาครัฐแนวใหม่

1. โครงการสร้างความเข้มแข็งด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้กับส่วนราชการ จังหวัด และเจ้าหน้าที่สำนักงาน ก.พ. หลักสูตรการบริหารทรัพยากรภาครัฐแนวใหม่ 21 - 22 พฤษภาคม 2550ณ หอประชุมสุขุมนัยประดิษฐ์ สถาบันพัฒนาข้าราชการพลเรือน สำนักงาน ก.พ.

2. การปรับปรุงพระราชบัญญัติระเบียบ ข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ….

3. หลักการพัฒนาสมรรถนะ Competency หลักการบริหาร ผลงาน Performance หลักการพิทักษ์ ระบบคุณธรรม Merit การกระจายอำนาจการบริหาร การปรับปรุงแก้ไข กฎหมาย ระเบียบข้าราชการพลเรือน การสร้างกำลังคนในราชการพลเรือนที่มีคุณภาพ มีสมดุลคุณภาพงาน คุณภาพชีวิต

4. การปรับปรุงแก้ไขกฎหมาย ระเบียบข้าราชการพลเรือน และการกระจายอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ ปรับเปลี่ยนหลักการ แนวคิด และหลักปฏิบัติในการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อสร้างกำลังคนคุณภาพ ระบบ โครงสร้างการบริหารRe-Structuring HR System ผู้มีส่วน เกี่ยวข้อง Re-Shaping HR Roles คุณภาพ คุณธรรม ข้าราชการ Re-Defining HR Merit • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ • เครื่องมือ / กลไก ใหม่ • การบริหารระบบเปิด • Talent Inventory • Secondment Program • ข้าราชการวิสามัญ ฯลฯ • การกระจายอำนาจ / การ เสริมสร้างจังหวัดเข้มแข็ง • การพัฒนาศูนย์เครือข่าย • มาตรฐานวิชาชีพ • การประเมินผลสัมฤทธิ์ในการบริหาร (HR Scorecard) • ฐานข้อมูลกำลังคน • คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม • ศูนย์รับเรื่องราวร้องทุกข์ • การพัฒนานักบริหาร • การพัฒนาข้าราชการรุ่นใหม่ • การพัฒนาคุณภาพงาน คุณภาพชีวิต

5. การปรับปรุงระบบการจำแนกตำแหน่ง การปรับปรุงระบบการจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทน

6. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • ระบบจำแนกตำแหน่ง (Position Classification System) นำมาใช้ในการบริหารงานบุคคลแทน ระบบชั้นยศเดิม ตั้งแต่ พ.ศ. 2518 • จัดโครงสร้างของตำแหน่งตามระดับมาตรฐานกลาง (Common Level) เป็น 11 ระดับ ระดับ 11 ปลัดกระทรวง / ผู้ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 อธิบดี / รองปลัดกระทรวง / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 9 รองอธิบดี / ผอ.สำนัก / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 8 ผอ.กอง หัวหน้ากลุ่มงาน ระดับ 7 หัวหน้าฝ่าย งาน ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับปฏิบัติการ ระดับ 1-3 หรือ 4

7. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • ได้ปรับปรุงแก้ไขสาระสำคัญบางส่วนตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2535 มาตรา 39 ตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญมี 3 ประเภท ได้แก่ ตำแหน่งประเภททั่วไป ตำแหน่ง ประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ และตำแหน่งประเภทบริหารระดับสูงหรือบริหารระดับกลาง • แนวคิดการจำแนกตำแหน่งตามความชำนาญเฉพาะทาง (Specialization) และกำหนดระดับ ตำแหน่งตามความยากและคุณภาพของงาน

8. ปัญหาระบบจำแนกตำแหน่งในปัจจุบัน ... • มาตรฐานกลางไม่ยืดหยุ่นต่อการบริหารกำลังคน • จำแนกความแตกต่างของค่างานได้ไม่ชัดเจน ทำให้เกิดการเลื่อนไหลของตำแหน่งที่ไม่สม เหตุผล • ความต้องการก้าวหน้า & คำขอกำหนดตำแหน่ง เป็นระดับสูงขึ้นจำนวนมาก • มีสายงานจำนวนมาก (441 สายงาน) ทำให้ ไม่คล่องตัว • เน้นคุณวุฒิทางการศึกษา อาวุโส มากกว่า ขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน • เจ้าหน้าที่ของรัฐประเภทต่าง ๆ นำไปปรับใช้อย่างไม่สมดุลย์ Position Classification System

9. ปัญหาค่าตอบแทนข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • มีบัญชีอัตราเงินเดือนเพียงบัญชีเดียวสำหรับทุก กลุ่มงาน • ค่าตอบแทนภาครัฐต่ำกว่าอัตราการจ้างงานใน ภาคเอกชนที่รับผิดชอบงานในระดับเดียวกัน • การจ่ายค่าตอบแทนยังไม่สัมพันธ์กับผลการ ปฏิบัติงาน • ไม่สอดคล้องกับค่างานของตำแหน่ง • ไม่จูงใจให้ผู้มีความรู้ความสามารถ “คนดี คนเก่ง” อยู่ในระบบราชการ

10. แนวคิดหลักในการออกแบบระบบ ... คนที่มีคุณภาพ ใน งานที่เหมาะสม กับ ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่ต้องการ และ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

11. เปรียบเทียบโครงสร้างระดับตำแหน่งและประเภทตำแหน่ง ... เดิม ใหม่ ระดับ 11 ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 ระดับเชี่ยวชาญ ระดับ ทักษะพิเศษ ระดับ 9 ชำนาญการพิเศษ ระดับอาวุโส ระดับ 8 ระดับสูง ระดับสูง ระดับชำนาญการ ระดับชำนาญงาน ระดับ 7 ระดับต้น ระดับต้น ระดับ ปฎิบัติงาน ระดับปฏิบัติการ ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 วิชาการ อำนวยการ บริหาร ทั่วไป • จำแนกกลุ่มตำแหน่งเป็น 4 ประเภท อิสระจากกัน • แต่ละกลุ่มมี 2-5 ระดับ แตกต่างกันตามค่างาน • และโครงสร้างการทำงานในองค์กร • มีบัญชีเงินเดือนพื้นฐานแยกแต่ละกลุ่ม • กำหนดชื่อเรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข • จำแนกเป็น 11 ระดับ • มีบัญชีเงินเดือนเดียว

12. การเลื่อนระดับตำแหน่ง ... เลื่อนระดับภายในกลุ่มประเภทตำแหน่งเดียวกัน (ตัวอย่าง) เกณฑ์การเลื่อนระดับ • ระดับหน้าที่ความรับผิดชอบหลักของผู้ปฏิบัติงานถึงเกณฑ์ที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งเป้าหมาย • ระดับความรู้ที่จำเป็นในงานของตำแหน่งเป้าหมาย • ระดับทักษะที่จำเป็นในงานของตำแหน่งเป้าหมาย ได้แก่ • - การใช้คอมพิวเตอร์ • - การใช้ภาษาอังกฤษ • - การคำนวณ • - การบริหารจัดการฐานข้อมูล • ระดับสมรรถนะ (Competency) ที่จำเป็นในงานของตำแหน่งเป้าหมาย • ประสบการณ์ในงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งเป้าหมาย ทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญ ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการ ปฏิบัติการ

13. การย้ายเปลี่ยนกลุ่มประเภทตำแหน่ง ... เปลี่ยนกลุ่มประเภทตำแหน่ง (ตัวอย่าง) เกณฑ์การย้ายกลุ่ม • ระดับความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่จำเป็นในงานของ • ตำแหน่งเป้าหมาย • ประสบการณ์ในงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งเป้าหมาย • ผลการปฏิบัติงานก่อนเปลี่ยนตำแหน่ง • หน้าที่ความรับผิดชอบหลักของตำแหน่งใหม่และตำแหน่งเดิมควรมีลักษณะเนื้องานใกล้เคียงกัน ผู้ปฏิบัติงานสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์ ประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ/วิชาชีพเฉพาะ

14. ระดับทักษะพิเศษ ระดับต้น ระดับสูง ระดับปฏิบัติงาน ระดับชำนาญงาน ระดับอาวุโส ระดับสูง ระดับชำนาญการ ชำนาญการพิเศษ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับต้น ระดับปฏิบัติการ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ แบบแผนความก้าวหน้าในอาชีพ ... ประเภทบริหาร • อายุงาน • บรรลุ KPIs 3 ปีติดต่อกัน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ • วุฒิการศึกษาปริญญาตรี • อายุงาน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ ประเภทวิชาการ ประเภททั่วไป • อายุงาน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ ประเภทอำนวยการ

15. คำอธิบายประเภทและระดับตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ... ประเภทบริหาร ตำแหน่งหัวหน้าส่วนราชการและรองหัวหน้าส่วนราชการระดับกระทรวง ทบวง กรม และตำแหน่งอื่นที่ ก.พ. กำหนดเป็นตำแหน่งประเภทบริหาร จำแนกระดับตามลำดับความสำคัญของตำแหน่งเป็น 2 ระดับ ได้แก่ ตำแหน่งปลัดกระทรวง รองปลัดกระทรวง อธิบดีหรือเทียบเท่าเป็นระดับสูง และตำแหน่งรองอธิบดีหรือเทียบเท่าเป็นประเภทบริหารระดับต้น ประเภทอำนวยการ ตำแหน่งหัวหน้าส่วนราชการที่ต่ำกว่าระดับกรม และตำแหน่งอื่นที่ ก.พ. กำหนด จำแนกระดับตำแหน่งตามความรับผิดชอบเป็น 2 ระดับ ได้แก่ ระดับสูงและระดับต้น

16. คำอธิบายประเภทและระดับตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ... ประเภทวิชาการ ตำแหน่งที่จำเป็นต้องใช้ผู้สำเร็จปริญญาทางวิชาการตามที่ ก.พ. กำหนดปฏิบัติงานในหน้าที่ ของตำแหน่งนั้น มี 5 ระดับ ได้แก่ ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับชำนาญการ และระดับต้น ประเภททั่วไป ตำแหน่งที่ไม่จำเป็นต้องใช้ผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตามที่ ก.พ.กำหนดให้ปฏิบัติงานในหน้าที่ของตำแหน่งนั้น และไม่ใช่ตำแหน่งประเภทอำนวยการและประเภทบริหาร เป็นตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานสนับสนุน งานปฏิบัติการของส่วนราชการ งานที่ต้องใช้ทักษะเฉพาะ มี 4 ระดับ ได้แก่ ระดับทักษะพิเศษ ระดับชำนาญงาน ระดับอาวุโส และระดับต้น

17. การปรับปรุงระบบค่าตอบแทน ... การปรับปรุงระบบค่าตอบแทนเป็นไปเพื่อสนับสนุนให้เกิด High Performance Civil Service ระบบค่าตอบแทน ที่หลากหลาย ยืดหยุ่น สอดคล้องกับอัตราตลาด พัฒนาผลงานและ สมรรถนะของบุคคล ราชการมีคนเก่งและคนดี มารับราชการอย่างต่อเนื่อง พัฒนาผลงาน ขององค์กร สัมพันธ์กับค่างาน ของตำแหน่ง

18. 1. เงินเดือน พื้นฐาน โครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหม่ ... โครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 4องค์ประกอบหลัก ตอบแทนผลสัมฤทธิ์ประจำปี และเชื่อมโยงผลสัมฤทธิ์ระหว่างหน่วยงานกับบุคคล ตำแหน่งงานที่มีลักษณะพิเศษและอัตราตลาด ช่วยสร้างความมั่นคงในการทำงาน สะท้อนค่างาน ผลงาน (Performance) ค่าตอบแทนรวม 2. เงินเพิ่ม 3. สวัสดิการ 4. Bonus รายปี = + + +

19. เปรียบเทียบโครงสร้างเงินเดือนปัจจุบันและใหม่เปรียบเทียบโครงสร้างเงินเดือนปัจจุบันและใหม่ 63,920 ใหม่ เดิม 61,860 57,470 57,470 28,980 51,620 57,470 16,490 61,860 27,450 39,640 24,860 46,820 48,580 47,110 12,730 22,330 26,440 20,260 34,630 • เน้นคุณลักษณะบุคคล ควบคู่กับค่างาน • จัดตำแหน่งเป็นช่วง • บัญชีเงินเดือนแบบช่วง 8,000 13,770 17,490 21,360 • บัญชีเงินเดือนบัญชีเดียวสำหรับทุกลักษณะงาน • บัญชีเงินเดือนแบบขั้น 9,320 5,460

20. โครงสร้างค่าตอบแทนจะสอดคล้องกับระบบจำแนกตำแหน่งใหม่ ... อำนวยการ บริหาร ทั่วไป วิชาการ เงินเพิ่มให้กับสายอาชีพที่ ขาดแคลน เงินประจำตำแหน่ง สวัสดิการและผลประโยชน์อื่นๆ เงินเพิ่มตามผลงานประจำปี เงินเดือนพื้นฐาน

21. แนวคิดของ Charles Handy ว่าด้วยบทบาทหน้าที่ประจำตำแหน่งงานในองค์กร หน้าที่หลัก บริเวณพื้นที่ว่าง

22. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ... ระดับความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ความหมาย เป็นแบบบรรยายลักษณะงานแบบย่อที่ระบุลักษณะงาน โดยสังเขป เน้นการมุ่งผลสัมฤทธิ์ประจำตำแหน่ง โดยมีรายละเอียดประกอบด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบ หลัก และคุณวุฒิที่จำเป็น ได้แก่ ระดับความรู้ ทักษะ และสมรรถนะประจำตำแหน่ง ลักษณะพฤติกรรมการทำงานที่เหมาะสมต่อตำแหน่งและจะช่วย ส่งเสริมผลงาน ทักษะ/ ความรู้Skills/Knowledge (ปัจจัยนำเข้า) Competencies (พฤติกรรม/ ขั้นตอน) วัตถุประสงค์ เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันว่าตำแหน่งงานในระบบ ราชการพลเรือนแต่ละตำแหน่งมีขอบเขตภารกิจหน้าที่ รับผิดชอบเฉพาะตำแหน่งอย่างไร ตลอดจนมีเกณฑ์ คุณวุฒิ คุณสมบัติอย่างไร และผู้ดำรงตำแหน่งควรจะ ประพฤติปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะเหมาะสมสำหรับ ตำแหน่งและบรรลุผลสัมฤทธิ์ของตำแหน่งได้ดียิ่งขึ้น หน้าที่รับผิดชอบหลัก Accountabilities (ผลสัมฤทธิ์) ขอบเขตผลลัพธ์หลักของงานที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำให้สำเร็จจึงจะถือว่าสามารถปฏิบัติงานได้ตามวัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานในระดับที่ได้มาตรฐาน

23. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) สายงาน : นักวิชาการ.. ตำแหน่ง: ชั้นงาน (Level) : กลุ่มงาน : ตัวอย่าง มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) หรือมาตรฐานกำหนดตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ระบุสาระสำคัญของตำแหน่งซึ่งแยกเป็น 3 ส่วน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ / งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. ด้านวางแผน ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลักของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง. ด้านการประสานงาน ระบุวัตถุประสงค์ของแต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจน โดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของภาระหน้าที่นั้น 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก จ. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ฉ. ด้านการบริการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ช. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ซ. ระบุความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 2. ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ระบุสมรรถนะที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน • สมรรถนะหลัก • สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน

24. ชื่อตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ 3 หน้าที่และความรับผิดชอบ ปฏิบัติงานขั้นต้นเกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจ ภายใต้การกำกับตรวจสอบโดยใกล้ชิด และปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่ได้รับมอบหมาย ลักษณะงานที่ปฏิบัติ เป็นเจ้าหน้าที่ชั้นต้นปฏิบัติงานที่ยากพอสมควรเกี่ยวกับวิศวกรรมสำรวจ โดยปฏิบัติหน้าที่อย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่าง เช่น งานสำรวจภูมิประทศที่ต้องใช้ความละเอียดมาก วางโครงข่ายสามเหลี่ยมและวงรอบการรังวัดทางดาราศาสตร์ ทางจีโอดีซี่ การวัดระยะด้วยเครื่องวัดระยะอีเลคโทรนิค การวางโครงสร้างแผนที่แบบต่างๆ การติดตามผลงานและการคำนวณตรวจสอบตามหลักวิชาการสำรวจแผนที่ เป็นต้น และปฏิบัติหน้าที่อื่นที่เกี่ยวข้อง เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่ คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 1. ได้รับปริญญาตรี โท หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ทางวิศวกรรมสำรวจ วิศวกรรมโยธา วิศวกรรมชลประทาน หรือทางอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ ความรู้ความสามารถที่ต้องการ 1. มีความรู้ในวิชาการวิศวกรรมสำรวจอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 2. มีความรู้ความเข้าใจในกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรือน กฎหมายว่าด้วยระเบียบบริหารราชการแผ่นดินและกฎหมาย กฎ ระเบียบและข้อบังคับอื่นที่ใช้ในการปฏิบัติงานในหน้าที่ 3. มีความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ปัจจุบันในด้านการเมือง เศรษฐกิจ และสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งของประเทศไทย 4. มีความรู้ความสามารถในการใช้ภาษาอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 5. มีความสามารถในการศึกษาข้อมูล วิเคราะห์ปัญหาและสรุปเหตุผล มาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิม

25. เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่ 2. วุฒิการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.1 วุฒิการศึกษาที่จำเป็นในงาน 2.1.1 ได้รับปริญญาตรี โทหรือเทียบเท่าไม่ต่ำกว่านี้ ทางวิศวกรรมสาขาสำรวจ โยธา ชลประทาน หรือสาขาอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ 2.1.2 ความรู้ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ระดับที่ 2 2.1.3 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการในระดับที่ 2 2.2 ทักษะที่จำเป็นในงาน 2.2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ระดับที่ 3 2.2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ระดับที่ 2 2.2.3 ทักษะการบริหารข้อมูลและจัดการ ระดับที่ 2 2.3 ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.3.1 ระดับแรกเข้าไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน 3.1.1 สมรรถนะหลัก : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1/ จริยธรรม ระดับที่ 1/ บริการที่ดี ระดับที่ 2/ ความร่วมแรงร่วมใจ ระดับ 1/ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ระดับที่ 1 3.1.2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน: การมองภาพองค์รวม ระดับที่ 1/ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่ 1/ การสืบเสาะหาข้อมูล ระดับที่ 1 มาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ สายงาน วิศวกรสำรวจ ตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ ระดับ ปฏิบัติการ กลุ่มงาน ออกแบบเพื่อการพัฒนา 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก 1.1 ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise) 1.1.1 สำรวจภูมิประเทศและวางโครงสร้างแผนที่โดยใช้วิธีการต่างๆ เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการวางนโยบายและแผนพัฒนาพื้นที่ต่างๆ หรือประกอบการปฏิบัติงานอื่นๆตามภารกิจของหน่วยงาน 1.1.2 รวบรวมสถิติข้อมูลการสำรวจ และจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการวางแผนการสำรวจ 1.2 ด้านวางแผน (Planning) 1.2.1 วางระบบและแผนการปฏิบัติงานของกลุ่ม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 1.3 ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation) 1.3.1 ประสานงานในระดับกลุ่ม กับหน่วยงานราชการและเอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อขอความช่วยเหลือและร่วมมือในงานวิศวกรรมสำรวจ 1.4 ด้านการบริการ (Service) 1.4.1ให้คำแนะนำ ตอบปัญหาและชี้แจง เกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจที่ตนมีความรับผิดชอบ เพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ทราบข้อมูลและความรู้ต่างๆที่เป็นประโยชน์ 35

26. ระบบจำแนกตำแหน่งมีความไม่ชัดเจนมีหลายสายงานทำงานซ้ำซ้อนกัน และบางสายงานที่มีหน้าที่หลากหลาย เปรียบเทียบระหว่างระบบเดิมและระบบใหม่ ระบบเดิม • เส้นทางก้าวหน้าของราชการส่วนใหญ่ก้าวหน้าอยู่ในสายงานของตน การสั่งสมความรู้จึงจำกัดเฉพาะในสายงานของตน • การโอนย้ายในสายงานเดียวกันแต่ลักษณะงานต่างกันออกไปสามารถทำได้ทันทีโดยไม่ประเมินและพิจารณาถึงศักยภาพของผู้ดำรงตำแหน่ง

27. ระบบใหม่ • มีการรวบระดับงานที่มีผลสัมฤทธิ์ของงานใกล้เคียงกันเข้าไว้ด้วยกัน กำหนดหน้าที่รับผิดชอบหลักที่ชัดเจนขึ้นในแต่ละระดับทำให้ข้าราชการรู้ว่าควรปฏิบัติงานและพัฒนาตนเองอย่างไรจึงจะบรรลุผลสัมฤทธิ์ที่องค์กรคาดหวังและเป็นประโยชน์สูงสุดกับองค์กร • เส้นทางก้าวหน้ามีความยืดหยุ่นและอาจข้ามสายงานได้จึงเปิดโอกาสให้สะสมความรู้และเปิดโลกทัศน์ใหม่ได้กว้างขวางขึ้นกว่าเดิม • เส้นทางก้าวหน้าของราชการขึ้นอยู่กับทักษะ ความรู้และ competency และมีความยืดหยุ่นสูงจึงส่งเสริมและสนับสนุนให้ข้าราชการพัฒนาตนเองเนื่องจากมีความชัดเจนว่าควรพัฒนาตนเองเช่นไรและอย่างไรจึงเหมาะสมกับสิ่งที่องค์กรคาดหวัง • การโอนย้ายระหว่างสายงานสามารถกระทำได้แต่ต้องผ่านการพิจารณาความรู้ ทักษะ และ competenciesเพื่อให้มั่นใจว่าเหมาะสมกับตำแหน่งงาน

28. การขยายผลระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูงการขยายผลระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง

29. ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูงระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง Talent Management System วัตถุประสงค์ เพื่อดึงดูด รักษา และจูงใจคนเก่ง คนดี พัฒนาข้าราชการพลเรือน ผู้มีศักยภาพสูงอย่าง ต่อเนื่องและเป็นระบบ เพื่อไปสู่ SES/ SPS • คณะกรรมการกำกับ (กรม) • ผู้บังคับบัญชา/พี่เลี้ยง • การเจ้าหน้าที่ • ฝ่ายบริหาร • สกพ. HiPPs Stakeholders

30. กลไกหลักของระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูงกลไกหลักของระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง หลังระยะนำร่อง การคัดเลือก ระบบความก้าวหน้าในอาชีพ ค่าตอบแทน สมรรถนะ พัฒนา บริหารผลการปฏิบัติงาน

31. คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.)

32. องค์ประกอบของ ก.พ.ค.  กรรมการจำนวน 7 คน ซึ่งทรงพระกรุณาโปรดเกล้าฯ  กรรมการ ก.พ.ค. ต้องทำงานเต็มเวลา  เลขาธิการ ก.พ. เป็น เลขานุการของคณะกรรมการ ก.พ.ค.

33. คุณสมบัติ 1. สัญชาติไทย 2. อายุไม่ต่ำกว่า 45 ปี 3. คุณสมบัติอย่างอื่นอย่างหนึ่งอย่างใด  เป็นหรือเคยเป็นกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิใน ก.ต่างๆ เช่น ก.พ.,ก.ค.,ก.ค.ศ.,ก.ม.ฯ  เป็นหรือเคยเป็นกรรมการกฤษฎีกา  รับราชการหรือเคยรับราชการในตำแหน่งไม่ต่ำกว่าผู้พิพากษาศาลอุทธรณ์ หรือเทียบเท่า หรืออธิบดีศาลปกครองชั้นต้น  รับราชการหรือเคยรับราชการในตำแหน่งไม่ต่ำกว่าอัยการพิเศษประจำเขตหรือเทียบเท่า  รับราชการหรือเคยรับราชการในตำแหน่งประเภทบริหารระดับสูงหรือเทียบเท่าที่ ก.พ.กำหนด  เป็นหรือเคยเป็นผู้สอนวิชาที่เกี่ยวกับการบริหารราชการแผ่นดินในสถาบันอุดมศึกษาและไม่ต่ำกว่า รศ. 5 ปี

34. คณะกรรมการคัดเลือกกรรมการ ก.พ.ค. ประธาน  ประธานศาลปกครองสูงสุด  รองประธานศาลฎีกา (ที่ได้รับมอบหมาย 1 ท่าน) กรรมการ  กรรมการ ก.พ. ผู้ทรงคุณวุฒิ (1 ท่าน) กรรมการ  เลขาธิการ ก.พ. กรรมการและเลขานุการ วิธีการคัดเลือก ให้คณะกรรมการคัดเลือกมีหน้าที่ทาบทามและคัดเลือกบุคคลผู้มีคุณสมบัติจำนวน 7 คน (หลักเกณฑ์และวิธีการให้เป็นไปตามที่คณะกรรมการเห็นสมควร)

35. Merit Systems Protection Board (MSPB) ทำหน้าที่เป็นผู้พิทักษ์ระบบ คุณธรรม โดยมีบทบาทเป็นเสมือนตุลาการ ปรัชญา รัฐและเจ้าหน้าที่ของรัฐมีพันธะผูกพันซึ่งกันและกัน - เจ้าหน้าที่ของรัฐมีหน้าที่ต้องปฏิบัติงานและให้บริการประชาชนอย่างมีประสิทธิภาพ ซื่อสัตย์ และสุภาพอ่อนโยน - รัฐ มีหน้าที่ต้องรักษาประโยชน์สาธารณะ และในฐานะนายจ้าง มีหน้าที่เป็นนายจ้างที่ดี เป็นเยี่ยงอย่างสำหรับการจ้างงานภาคเอกชน เพื่อความปรองดองสมานฉันท์และความสงบสุขของสังคม จึงต้องรักษาสมดุลระหว่างประโยชน์สาธารณะกับสิทธิประโยชน์ของเจ้าหน้าที่ของรัฐ คณะกรรมการนี้จึงจัดตั้งขึ้น คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (Merit Systems Protection Board)

36. พันธกิจ ปลอดจากการกลั่นแกล้งจากการเมือง ปลอดจากการกลั่นแกล้งโดยข้าราชการประจำ ปลอดจากพฤติกรรมที่มิชอบ อำนาจหน้าที่ รับฟังและวินิจฉัยคำร้องของ เจ้าหน้าที่ของรัฐ เกี่ยวกับ การบริหารทรัพยากรบุคคลของหน่วยงานของรัฐ วินิจฉัยคดีที่อัยการพิเศษ (ผู้พิทักษ์ระบบคุณธรรม)เป็นผู้ฟ้อง ทบทวนกฎระเบียบ ศึกษาและทำรายงานเสนอ นายกรัฐมนตรี และรัฐสภา ลักษณะของรายงานจะเป็น ”ปรอทวัดอุณหภูมิของระบบคุณธรรม” ลักษณะองค์กร เป็นองค์กรอิสระกึ่งตุลาการ (เป็นอิสระจากฝ่ายบริหาร)

37. กิจกรรมกลุ่ม : คำถาม เมื่อ พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่ผ่าน จะมีบทเฉพาะกาลให้ดำเนินการภายใน 1 ปี ในการปรับระบบ ขอให้ท่านระดมความคิดเห็นใน 2 ประเด็น คือ 1. การวางแผนการนำไปดำเนินการใช้ในหน่วยงานของท่าน 2. ท่านต้องการให้สำนักงาน ก.พ. ให้ความสนับสนุนในเรื่องอะไรบ้าง ท่านมีเวลาในการอภิปรายแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและระดมสมอง 1 ชั่วโมง 30 นาที และให้ท่านเลือกตัวอย่างมาเพียง 1 หน่วยงาน เพื่อนำเสนอกลุ่มใหญ่ภายในเวลาไม่เกิน 5 นาทีต่อกลุ่ม