增訂版

1. 增訂版

2. 1 2 3 課程大綱 激勵簡介 激勵的內容理論 激勵的過程理論 組織行為 增訂版

3. 激勵簡介1/2 • 激勵 • 定義：組織目標導引下所堅持付出的努力，但此一努力需要滿足某種需求 • 根據此一定義，激勵至少包含幾個概念：努力、堅持、導引、目標

4. 激勵簡介2/2 • 內容理論 • 需求理論又被稱為是內容理論（content theories），這些理論試圖界定人們有什麼（what）需求，而且這些需求在何種狀況下會被引發 • 過程理論 • 過程理論試圖分析人們是如何（how）被激勵的，稱之為過程理論（process theories）

5. 激勵的內容理論1/12 • 需求層級理論 • 馬斯洛（Maslow）提出一套需求層級理論（hierarchy of needs theory），其中界定了人們的五種基本需求：

6. 激勵的內容理論2/12 • 馬斯洛的需求層次 • 生理需求 • 人們生存必要的需求，包括飢餓、口渴、蔽體，及其它身體上的需求 • 安全需求 • 人們能夠受到保障、沒有焦慮，並處在一種有秩序的環境下的需求 • 歸屬需求 • 人們需要人際互動、感情、被接納，及友誼的需求 • 尊嚴需求 • 人們需要勝任感、獨立性、自信心，及被他人認可的需求 • 自我實現需求 • 人們希望發展其真正的潛能，以實現才華的需求，其中包括個人成長、發揮個人潛力，及實現理想等。

7. 激勵的內容理論3/12 • 馬斯洛理論的涵義 • 還沒有被滿足的最低階需求將會是最具有激勵潛能的需求，已經被滿足的需求則不是有效的激勵來源 • 低階需求（生理需求與安全需求）對應的是外在激勵的狀態 • 高階需求（歸屬需求、尊嚴需求、自我實現需求）則對應內在激勵

8. 激勵的內容理論4/12 • ERG理論 • 艾德福提出三種核心需求： • 存在（existence）需求 • 關係（relatedness）需求 • 成長（growth）需求 • ERG理論提出了「挫折—退化」（frustration-regression）的假說。高層次的需求若在滿足的過程中受挫的話，人們會退回到低層次的需求，並以加強滿足低層次需求來代替

9. 激勵的內容理論5/12 • 三需求理論 (1/3) • 麥克里蘭（McCelland）提出了另一個需求理論，稱為三需求理論（three needs theory）。他認為人們有三種不同的需求： • 成就需求（need for achievement）：追求優越感的驅動力，在某種標準下，追求成就感，尋求成功的欲望 • 權力需求（need for power）：促使別人順從自己意志的欲望 • 親和需求（need for affiliation）：尋求與別人建立友善且親近的人際關係之欲望

10. 激勵的內容理論6/12 • 三需求理論 (2/3) • 高成就需求者有三項特質： • 會設定自己的目標 • 會避免選擇極端困難或很簡單的目標，而偏好中等難度的目標 • 偏好具有立即回饋的工作任務

11. 激勵的內容理論7/12 • 三需求理論 (3/3) • 個人權力追求者乃是為著個人的目的而影響他人，社會權力追求者則是為了影響團隊成員來獲致團隊目標的達成，而不是為了個人目標 • 高親和需求者希望能夠建立並維繫與他人間的友誼關係 ，因此高親和需求者表現出最好的狀況是以團隊的方式進行工作

12. 大學沒畢業，他們也能傲笑華爾街 美國企業執行長擁有傲人學歷的比比皆是，哈佛、史丹福等一流學府商學院每年培養成千上百的MBA人才，成為美國公司管理菁英主要來源，但也有些頂尖領導人，沒有長春藤名校文憑，甚至大學都沒畢業，成就依然傲人。 激勵的內容理論8/12

13. 激勵的內容理論9/12 • X理論與Y理論 • McGregor對人性提出二種截然不同的看法：一種是負面的，稱為X理論；另一種是正面的，稱Y理論 • McGregor認為，經理人會根據他對人性的假設來對待及管理其部屬員工

14. 激勵的內容理論10/12 • 兩因子理論 (1/2) • 賀茲伯格指出有兩種工作要素： 激勵因子（motivators）與保健因子（hygiene factors） • 兩種因子與以下兩種需求分別有關 • 激勵需求指的是工作本身以及工作的挑戰性 • 例：有趣的工作、工作自主性、責任感、認同感 • 保健需求指的是與實際的工作情境以及其衍生的心理需求 • 例：公司政策、行政措施、工作的實體環境

15. 激勵的內容理論11/12 • 兩因子理論 (2/2) • 工作滿足和工作不滿足被視為是一軸的兩端 • 賀茲伯格提出兩項假說： • 當激勵需求滿足的時候，員工將會獲得工作滿足。當激勵需求沒有滿足的時候，員工將不會獲得工作滿足 • 當保健需求滿足的時候，員工將不會對他的工作感到不滿足。當保健需求不滿足的時候，員工將會對他的工作感到不滿足

16. 激勵的內容理論12/12 • 兩因子理論 傳統觀點 不滿足 滿足 賀茲柏格觀點 激勵因子 無滿足 滿足 保健因子 不滿足 無不滿足

17. 激勵的過程理論1/17 • 工作特性模型 (1/3) • 試圖分析工作特性的激勵性，從而進行工作的重設計 • 模型包含三個主要的部分：核心工作特性、關鍵心理狀態、員工的成長需求強度 • 核心工作特性有五個面向： • 技能多樣性：完成工作所需要的技能數量以及工作活動的多元性 • 任務完整性：完成的工作可以辨識起點與終點的程度 • 任務重要性：工作任務對組織或對顧客的影響程度 • 自主性：在工作的規劃與執行中，工作者有自我裁量權及決策權的程度 • 回饋性：在工作執行中，提供工作者績效回饋資訊的程度

18. 激勵的過程理論2/17 • 工作特性模型 (2/3) • 五項核心工作特性可以用來計算工作的激勵潛能指數（Motivating Potential Score） • 工作特性模型指出，核心工作特性會影響工作者的關鍵心理狀態，進而影響他的內在激勵、工作績效、工作滿足，以及缺勤率和離職傾向

19. 激勵的過程理論3/17 • 工作特性模型 (3/3) • 關鍵心理狀態： • 工作的有意義感：技能多樣性、任務完整性、任務重要性會讓工作者經驗到工作的意義 • 對工作結果的責任感：自主性會讓工作者經驗到工作結果的責任感 • 對工作結果的知識：回饋性會讓工作者知道工作活動的實際結果 • 上述影響效果會因工作者的成長需求強度（Growth Need Strength）而有所不同

20. 核心工作特性 關鍵心理狀態 個人工作結果 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 工作的有意義感 高工作激勵 高工作績效 高工作滿足 低缺勤率 低離職傾向 對工作結果 的責任感 自主性 對工作結果 的知識 回饋性 成長需求強度 激勵的過程理論4/17 • 工作特性模型

21. 激勵的過程理論4/17 • 由於科技的進步，現在電視台開始訓練員工變成VJs (Video Journalists)，意即一人即可以擔任多種工作：報導者、攝影師、音效師和影片製作等 • 這樣完整的工作會給予員工權力跟自主感，並且使得報導可以完整的表達出該人的想法。 參考資料：相關文章

22. 激勵的過程理論5/17 • 工作重設計的原則 • 形成自然的工作單位 • 合併工作任務 • 建立顧客關係 • 垂直負荷 • 開放回饋管道

23. 激勵的過程理論6/17 • 認知評價理論 • 認為原先由於充滿內在激勵而使人獲得快樂的工作，會由於外在激勵因子（如薪水）的介入，而使當事者工作意願降低 • 認知評價理論的前提是，人們對於內在激勵的偏好要比外在激勵來得強

24. 激勵的過程理論6/17 • 加拿大能源業巨頭EnCana corp.利用「High-Five」計畫來獎勵員工。意即每個員工和管理者都可以拿一張“high-five”卡給予某個值得稱讚的人，雖然這張卡可換得五美元，然而員工都喜歡將其展示於辦公室，而非拿去換取獎金，使的卡片所帶來的獎勵超過了原本顯示的金錢價值。 參考資料：EnCana

25. 激勵的過程理論7/17 • 目標設定理論 • 目標設定理論指出，一個人有意識的目標是其行為的主要決定因子。目標在這裡指的是一個人企圖達成的某個標的 • 目標設定理論對於員工產生的激勵效果可以不受到實質上獎酬的有無所影響

26. 電子產品經銷商CDW公司CEO John A. Edwarson在公司設定了目標，名為BHAGS（big, hairy, aggressive goals），使的公司在三年內獲得近三倍的收入。而且John還承諾，若是員工可以在第三季再度達到目標，他將理光頭， 而後當員工達到時，他便公開在 大家面前剃頭。 • 參考資料：相關文章

27. 高 績效水準 目標困難度的最極端值 中 低 低 中 難 不可能達成 目標困難度 激勵的過程理論8/17 • 目標難度與績效的關係

28. 激勵的過程理論9/17 • 公平理論 (1/3) • 人們希望獲致一種公平的狀態，使得他們所獲得的資源分配結果（如：薪酬）和其他的相關人士所獲得的相當 • 組織裡面的成員會知覺到資源分配的公平性，也就是他們認知到分配正義的問題

29. 激勵的過程理論10/17 • 公平理論 (2/3) • 員工的參考對象有下列四種： • 組織內自比（Self-Inside）：在同一組織中，以自己現在的工作跟以前的工作比較 • 組織外自比（Self-Outside）：以自己現在的工作跟自己以前在其他組織時的工作比較 • 組織內他比（Other-Inside）：在同一個組織中，以自己現在的工作跟別人的工作比較 • 組織外他比（Other-Outside）：以自己現在的工作，跟其他人在其他組織中的工作比較

30. 激勵的過程理論11/17 • 公平理論 (3/3) • 根據公平理論，當員工感受到不公平時，會有下列五種反應： • 改變自己的投入或結果 • 改變對投入、結果，及對參考對象的認知 • 改變參考對象的投入或結果 • 改變參考對象 • 離開目前的工作或是迫使參考對象離開目前的工作

31. 激勵的過程理論12/17 • 公平理論 A B O I A O I B 不公平 (認為偏低) ＞ O I A O I B 公平 ＝ O I A 不公平 (認為偏高) O I B ＞ I ：投入 A：當事人 O：結果 B：參考對象

32. 激勵的過程理論12/17 • 知名連鎖超市Costco的CEO Jim Sinegal認為若是讓高級主管與資深員工的薪資差距太大，將無法激勵員工，因此他從不砍人力成本，員工平均薪資也是全美最高。 • 參考資料： • Case • Inc.com • 相關文章

33. 激勵的過程理論13/17 • 組織正義 • 分配正義（distributive justice）-組織的資源是如何分配的 • 程序正義（procedural justice）-進行資源分配決策的過程 • 互動正義（interactional justice）-相關人士所受到的人際對待的品質

34. 激勵的過程理論14/17 • 程序正義 • 提高組織內的程序正義： • 在決策過程中讓員工有發言的機會 • 員工若是犯錯，應該給予他改正的機會 • 決策制訂所適用的規條必須是前後一致的 • 決策制訂必須沒有偏袒或岐視

35. 激勵的過程理論15/17 • 期望理論 (1/2) • 福洛姆（Vroom）的期望理論中強調人們的選擇以及對未來的預期 • 吸引力：吸引力是指員工對某種結果（如：薪水、福利、升遷機會、同事關係）的喜好度 • 績效與酬償之關連性：績效與酬償之關連性又稱工具性（Instrumentality），它是指員工對某一項工作表現的達成能否獲得某一種酬償之相信程度 • 努力與績效之關連性：指員工對他所付出的努力是否可使工作表現達到某水準之相信程度

36. 激勵的過程理論16/17 • 期望理論 (2/2) • 根據期望理論的預測，導引員工行為有賴三個主要因素 ： • 高吸引力：員工對於某個結果有相當高的喜好度 • 高績效報償關聯性：員工必須認知到他如果有很好的績效表現的話，他將會獲得某種（他所喜好的）結果 • 高努力績效關聯性：員工必須認知到他如果努力付出的話，他將會有很好的工作表現

37. 報酬1 個人目標1 報酬2 個人目標2 努力 績效 報酬3 個人目標3 努力-績效 關聯性 績效-報酬 關聯性 吸引力 激勵的過程理論17/17 • 期望理論

38. 激勵的過程理論17/17 • 劉備三顧茅廬，誠意力邀諸葛亮，就是將期望理論演繹得淋漓盡致的例子。 • 當時曹操並非漢室正統，師出無名，並不符合諸葛亮的目標追求。而劉備不惜跋山涉水三顧茅廬，給予對於一個人才的充分尊重，展示了自己的誠意，通過種種方式不斷對他進行支持和激勵，讓諸葛亮可以很清晰的看到自己未來發展的期望藍圖。 • 由於劉備讓目標實現的機率很高，因此這個目標激發動機的力量越強烈，期望的力量推動諸葛孔明用盡畢生才華，鼎足三分，七徵孟獲，六出祈山，曲躬盡瘁，死而後已。 • 參考資料：相關文章