المؤتمر الدولي ل ل تنمية الإدارية: نحو أداء متميز في القطاع الحكومي عنوان الورقة:

1. المؤتمر الدولي للتنمية الإدارية: نحو أداء متميز في القطاع الحكومي عنوان الورقة: العوامل المؤثرة في الإبداع في المنظمات الحكومية وآليات تفعيل أثرها الإيجابي إعداد: د/ السعيد عواشرية الجهة: قسم علم النفس وعلوم التربية / جامعة باتنة / الجزائر مخبر إدارة وتنمية الموارد البشرية/ جامعة سطيف / الجزائر المرتبة العلمية: أستاذ محاضر –أ. الوظيفة: أستاذ جامعي وعضو مخبر بحث

2. الـعــــــــــــــــــــــــــرض:الـعــــــــــــــــــــــــــرض: هدفت هذه الورقة إلى تناول موضوع من بين الموضوعات الهامة في علم النفس التنظيم والعمل، ألا وهو موضوع الإبداع في المنظمات الحكومية وتحدياته، وذلك من خلال التعرف على العوامل المؤثرة في نظام الإبداع في المنظمات الحكومية، وآليات تفعيل الأثر الإيجابي لتلك العوامل، وذلك انطلاقا من الإجابة على جملة من التساؤلات والتي تتلخص في: - ما هي مستويات الإبداع في المنظمات الحكومية، وما هي مظاهره؟ - ما هي أهم مبررات الحاجة إليه في وقتنا الحالي؟ - ما هي أهم العوامل المؤثرة فيه في مختلف مستوياته؟ - ما هي السبل والآليات الكفيلة بتفعيل الأثر الإيجابي لمختلف تلك العوامل ومواجهة تحديات الإبداع في المنظمات الحكومية؟ لتصل في الأخير إلى استخلاص جملة من الدروس والتوصيات ذات العلاقة بالموضوع.

3. قبل ذلك تعرضت الورقة إلى التعرض لتعريف مفهوم المنظمة وتحديد أشكالها ومقوماتها؟ وقد تبين أن المنظمةتعرف بعدة تعاريف، تختلف باختلاف خلفية الدارس للمنظمة، فالاقتصادي يعرفها تعريفا يختلف عن السياسي، ويختلف عن المختص في علم النفس وعلم الاجتماع، وهكذا. أما علم النفس كعلم لدراسة السلوك البشري فالملاحظ أن أغلب التعاريف تشير إلى أن المنظمة هي: " نظام من الأفراد يعملون بأسلوب تعاوني ومنسق لتحقيق أهداف محددة ومعروفة مسبقا ومشتركة بينهم“ وتصنف المنظمات إلى شكلين: منظمات حكومية، ومنظمات غير حكومية. ومهما يكن شكل المنظمة فهي قائمة على جملة من المقومات.

4. وتتلخص هذه المقومات في ما يلي: أ- تتكون المنظمة من شخصين أو أكثر، ومن جماعات عمل رسمية وغير رسمية. ب- للمنظمة وجهة أو توجه نحو تحقيق أهداف معينة، تخدم مصالح الأفراد والجماعات العاملة. ت- الأساليب: تتبنى المنظمة أسلوبا تنظيميا معينا لتحقيق التسيير الفعال. ويتم بواسطة تمييز الوظائف، وتقسيم العمل وتجزئته، وتوزيع الأدوار والمراكز، والتنظيم الهرمي للسلطة، وتنظيم الاتصال العمودي والأفقي، وغيرها من الأساليب التي تحقق التسيير الفعال للمنظمة. ث- التنسيق الواعي للنشاط الذي يقوم به الأفراد، بالاعتماد على العقلانية والعمليات المنطقية في التخطيط والتنفيذ والتقويم. ج- الاستمرارية عبر الزمان لضمان تحقيق الأهداف المرجوة من إنشاء المنظمة، فضمان الاستمرارية يوفر جو الطمأنينة، والإحساس بالأمن والاستقرار للأفراد، مما يدفعهم للعمل أكثر.

5. كما تعرضت الورقة قبل الإجابة عن التساؤلات السابقة إضافة إلى تحديد مفهوم المنظمة وأشكالها ومقوماتها إلى تحديد معنى الإبداع ومكوناته ومن خلال تحليلنا لبعض تعريفات الإبداع أدركنا وجود اختلاف بين الباحثين والمفكرين حول؛ حيث لا يوجد اتفاق واضح ومحدد، إذ ينظر إليه كل واحد منهم من زاوية معينة توافق تخصصه. فمنهم من ينظر إليه على أنه منتج، وهو ما يتبناه أنصار النزعة المادية. ومنهم من ينظر إليه على أنه عملية، وهو ما يتبناه أنصار الاتجاه المعرفي. ومنهم من ينظر إليه على أساس السمات والخصائص التي تميّز المبدعين، وهو ما يتبناه علماء نفس الشخصية. ومنهم من ينظر إليه على أساس المناخ الذي يقع فيه، وهو ما يتبناه علماء الاجتماع وعلماء النفس. ومنهم من ينظر إليه على أساس يجمع بين أكثر من أساس من الأسس السابقة.

6. و تبين أنه هناك اتفاق على أربع قدرات تقف وراء الإبداعوهي: أ- الطلاقة الفكرية واللفظية: وتعني القدرة على إنتاج عدد كبير من البدائل أو المترادفات أو الأفكار أو الاستعمالات عند الاستجابة لمثير معين، والسرعة في توليدها. ب- المرونة: ويقصد بها تنوع أو اختلاف الأفكار التي يأتي بها الفرد المبدع وقدرته على تغيير أو تحويل مسار تفكيره أو وجهة نظره تبعا لمتطلبات الموقف. ت- الحساسية للمشكلات: قدرة الشخص على رؤية المشكلات في أشياء أو أدوات أو نظم اجتماعية قد لا يراها الآخرون فيها ، أو التفكير في تحسينات يمكن إدخالها على هذه النظم أو هذه الأشياء، ث- الأصالة: ويقصد بها التجديد أو الانفراد بالأفكار، فالشخص المبدع ذو تفكير أصيل أي أنه يبتعد عن المألوف أو الشائع، فهو لا يكرر أفكار الآخرين.

7. وهذا لا يعني أن الإبداع حكراً على الأفراد، حيث قد تتم ممارسته عن طريق الجماعات والمنظمات ومن ثمة يمكن القول أن الإبداع على مستويات ثلاث وهي: أ- الإبداع على مستوى الفرد: هو الذي يتم التوصل إليه من قبل أحد الأفراد "المبدعين“ ب- الإبداع على مستوى الجماعة: هو الذي يتم تقديمه أو التوصل إليه من قبل الجماعة، وإبداع الجماعة أكبر من المجموع الفردي لإبداع أفرادها. ج- الإبداع على مستوى المنظمة: هو الذي يتم التوصل إليه عن طريق الجهد التعاوني لجميع أعضاء المنظمة. ولقد أصبح الأسلوب الجماعي في حل المشكلات مطلبا رئيسيا لضمان نجاح المنظمات واستمراريتها في أداء الدور المطلوب منها. ويمكن للإبداع أن يظهر في بعد أو أكثر من أبعاد الميزة التنافسية، وهي: التكلفة، الجودة، الوقت والمرونة. ويمكن تلخيص المظاهر الإجرائية للإبداع في عمل المنظمة الحكومية وغير الحكومية في النقاط الآتية:

8. 1- الإتيان بمنتج جديد. 2- العمل وفق آليات جديدة أقل تكلفة وأكثر منفعة. 3- التقليل من المخاطر والمشاكل المعتادة. 4- أن ترى ما لا يراه الآخرون، وتحسن تفعيله لتحقيق إنجازات المنظمة. 5- تنظيم الأفكار في بناء جديد. 6- أن ترى المألوف بطريقة غير مألوفة. 7- القدرة على حل المشكلات بطريقة جديدة. 8- البحث في السلبيات الايجابيات والتعاطي الجيد معها. 9- محاكاة المنظمات المماثلة في ابتكاراتها والإضافة الخاصة عليها. 10- العصف الذهني المستمر داخل وحدات المنظمة، من خلال نشر وتقنين ثقافة التفكير والإبداع المستمر للعاملين في المنظمة. 11- النقد الذاتي والمراجعات المستمرة لطرائق التفكير الإبداعي وإدارة وسير العمل بالمنظمة. 12- دراسة المنظمة في عيون الخبراء من خارج بيئة وثقافة المنظمة.

9. وعند هذا الحد تم التمكن من تحديد أهم مبررات حاجة المنظمات الحكومية للإبداعوقد تلخصت في ما يلي: 1- أهمية الأشخاص المبدعين للمنظمات لرفع كفاءتها وإنتاجيتها. 2- أهمية الأساليب الحديثة والمبتكرة للمنظمات الحكومية والتي تتناسب مع البيئة، وتساعد تلك المنظمات في إدارة عملياتها وحل مشكلاتها. 3- تلبية احتياجات الرأي العام المتزايدة؛ إذ أن وعي المواطنين بالمنجزات الحضارية يدفعهم إلى الإلحاح بقوة للحصول على الخدمات بيسر وسهولة وبتوعية أفضل مما هي عليه. 4- مسايرة اتجاهات الدولة في الخصصة في ظل اتجاهات العولمة واتفاقيات منظمة التجارة العالمية. 5- تزايد المشكلات التنظيمية والإنسانية والاحتياجات المتزايدة للعنصر البشري داخل المنظمات.

10. 5- تزايد المشكلات التنظيمية والإنسانية والاحتياجات المتزايدة للعنصر البشري داخل المنظمات. 6 - الحاجة المستمرة إلى نظم وأساليب إدارية مبتكرة نابعة من خصوصيتنا ومتطلباتنا دون السير خلف نظم منقولة من الآخرين . 7- التغيير المتلاحق والمستمر في كل جزء من أجزاء العمل، وزيادة تعقيد بيئة العمل. 8- ظهور التكنولوجيا الحديثة المتقدمة والمتميزة 9- التغيير في مكونات ومزيج قوة العمل بما في ذلك توقعات العاملين وقيمهم. 10- النقص المتزايد في الموارد بداية من الموارد المائية والطبيعية. 11- تحول الاقتصاد العالمي من الاعتماد على الصناعة إلى الاعتماد على المعرفة والمعلومات. 12- عدم استقرار الظروف الاقتصادية مع تحديات فرصتها الاتفاقيات الثقافية والدولية والعالمية.

11. العوامل المؤثرة في الإبداع في المنظمات الحكومية:لقد أشارت الورقة إلى أنه هناك عوامل كثيرة تؤثر في الإبداع في المنظمات الحكومية سلبا أو إيجابا، مصنفة إياها على أساس المصدر إلى أربع أصناف:1- على مستوى الفرد.2- على مستوى جماعات العمل.3- على مستوى المنظمة (البيئة الداخلية).4- على مستوى البيئة الخارجية.وفي ما يلي سنحاول الإشارة إلى ذلك معتمدين على بعض الدراسات السابقة التي تناولت ذلك والموجودة في حدود علمنا:

12. 1- على مستوى الفرد: هناك عدة عوامل شخصية تؤثر في القدرات الإبداعية يلخصها ”العميان“ محمود في كلٍ من: أ- عوامل إدراكية: وتتمثل في مدى إدراك الأفراد العاملين لجوانب المشكلة بالشكل الصحيح، بسبب عزلها عن سياقها، أو تضييق نطاقها، أو صعوبة إدراك العلاقات غير المباشرة فيها، بالإضافة إلى التفكير غير المتعمق؛ بحيث تعامل الأفكار دون تعمق وينظر لها على أنها مسلمات غير خاضعة للبحث والنقاش ب- عوامل وجدانية: تتمثل في: *الخوف من الفشل. * ضعف الثقة بالنفس. * غياب الدوافع الداخلية للإبداع. * قوة الانتماء والولاء للمنظمة. * الرضا الوظيفي.

13. 2- على مستوى جماعات العمل: أ- بناء الجماعة: * حجم الجماعة: ينبغي أن يكون عددا معقولا بحيث لا يتجاوز ستة إلى ثمانية أشخاص ويمثلوا عدة وظائف مختلفة. * تماسك الجماعة: ويعبر عنه أحيانا بالتجانس أو التنافر بين أعضاء الجماعة أو بمعنى آخر الروح الجماعية ب- قواعد العمل الجماعي: وتعبر عن الأنظمة والقيم التي تحكم سلوك الأفراد داخل المجموعات، وتحدد لهم ما هو مقبول وما هو مرفوض أثناء العمل الجماعي. ت- قيادة الجماعة: حيث تعتبر ضرورية لتوجيه جهود الجماعة وتنسيقها للوصول إلى أهدافها. ث- الاتصالات: حيث يعتمد نجاح الجماعة في القيام بدورها بإبداع على سهولة الاتصال بين أعضائها بما يمكنهم من تبادل المعلومات وحرية المشاركة والتعبير عن آرائهم دون وجود أي عوائق.

14. 3- على مستوى المنظمة (البيئة الداخلية): أ- طبيعة العمل: فالأعمال الروتينية تفضي إلى السأم والملل وعدم الإبداع، بينما الأعمال الحيوية تثير التحدي لدى الفرد وتدفعه إلى التفكير الخلاق، ب- مقاومة التغيير: يعتبر الخوف من التغيير ومقاومة المنظمات لـه، وتفضيل حالة الاستقرار وقبول الوضع الراهن. من العوامل المؤثرة سلبا على الإبداع في المنظمات ومن الأسباب التي تؤدي إلى ذلك، وهي ذات ارتباط واضح بالإبداع ما يلي: * التمسك بالمألوف والخوف من المجهول. حيث يميل الإنسان إلى المحافظة على المألوف * العادات: حيث يشعر الفرد بالارتياح لأنماط السلوك والعادات والتقاليد التي اعتادها. *الإدراك: يختلف الأشخاص في إدراكهم للأمور باختلاف خبراتهم وتوقعاتهم ودوافعهم.

15. *المنافسة: حيث ترفض جهة الإدارة الفكرة نتيجة تهديدها لعوامل المنافسة التي التزمت بها المنظمة في التعامل مع غيرها من المنظمات. * التجربة السابقة و التمويل و الوقت. *الإدارة: فتعنت الإدارة وعدم قدرتها على تقبل الفكرة الجديدة من أسباب مقاومة التغيير. ت- أنماط السلطة والقيادة. ث- المشاركة. ج- البرامج التدريبية والتأهيلية. ح- تحديد أهداف المنظمة وتقويمها. خ- أدوات قياس الإبداع ومعاييره. د- الحوافز (الدوافع الخارجية). ذ- معايير التوظيف والقبول والترقية. ز- الظروف الفيزيقية.

16. 4- على مستوى البيئة الخارجية: أ- الأسرة: ب- نظام التعليم / التدريب. * الأهداف التعليمية /التدريبية. * معارف (محتويات) مناهج التعليم / التدريب. * طرائق ووسائل التعليم / التدريب. * أساليب تقويم التعليم / التدريب. * المعلم وعلاقته بالمتعلم: ت- البيانات والمعلومات. ث- العوامل الثقافية والاجتماعية. ج- العوامل البيئية والاقتصادية.

17. بعده حاولت الورقة عرض آليات تفعيل الإبداع ومواجهة تحدياته على مختلف مستوياته:1- على مستوى الفرد:أ- التعود على التفكير في المجالات التي تخلو من التعقيد والأحكام المسبقة.ب- النقد للأحكام الشخصية ومنهجية التوصل إليه، مع عدم أخذ الأمور كمسلمات، واستعمال كافة الوسائل المتاحة لتمحيص الأفكار.ت- تنمية الشخص لمهارات الاستفسار والملاحظة والتحليل التي يمتلكها.ث- ترك المجال للغير وخصوصاً أولئك الموثوق بذكائهم لاختبار ما تم التوصل إليه من نتائج، وإعطاء الفرصة للنفس لمناقشة الأفكار الجديدة.ج- تغيير الإطار الذي نرى من خلاله العالم، إذا أردنا أن نرى الموضوع من زوايا متعددة وفي أفاق جديدة، لذلك على المرء أن يغير طريقة سلوكه أو رؤيته الداخلية وتفسير الأمور بطريقة جديدة. أ- الاهتمام ورعاية المنظمة للرضا والاستقرار الوظيفي لأفرادها.ب- اهتمام المنظمة ببناء وتعزيز منظومة قيم المنظمة في نفوس أفرادها، ومن ثمة تنمية ولائهم للمنظمة والمهنة والوطن.

18. 2- على مستوى الجماعات: لتفعيل دور الجماعة في بلوغ الإبداع في المنظمات الحكومية لا بد من: أ- ضبط وترشيد جنوح النفس البشرية نحو الفردية والأنا. وتغليب المصلحة العامة على الخاصة. ب- المحافظة على تماسك الجماعة وعملها كوحدة واحدة، وذلك من خلال تشجيع العمل الجماعي ونبذ الخلافات وحدة الصراعات بين الأفراد. ت- دفع الأجزاء للاندماج في الهدف العام للمنظمة. وعدم التركيز على تحقيق مكاسبهم وأهدافهم الشخصية. ث- التوظيف الأمثل لمواهب وطاقات الأفراد، والتنسيق والتكامل بينهم. ج- تحفيز الجماعة وتوجيهها نحو إنجاز المهام التي تكونت من اجلها الجماعة.

19. 3- على مستوى المنظمة (البيئة الداخلية):أ- طبيعة العمل، ثقافة التغيير:*تحسين المناخ العام بالمنظمة وجعله أكثر انفتاحاً وتبادلاً وتقبلاً للرأي الآخر.* تشجيع الأداء الابتكاري، ودعم المبدعين وتبنّي أفكارهم .* التخلص من الإجراءات الروتينية التي تحول دون انطلاق الإبداع.* وضع الرجل المناسب في المكان المناسب وتكليفه بأعمال تتحدىقدراته* بث الثقة بالنفس بين العاملين، والتأكيد على أن كل إنسان قادر على الإبداع طالما توافرت لديه عوامل الإبداع والمناخ المناسب.* البساطة وعدم التعقيد في الهيكل التنظيمي .* تشجيع العاملين على طرح الأفكار والنقاش الحر والعمل على الاهتمام بآراء الآخرين . و منح الاستقلالية والثقة في الآخرين.* تشجيع التنافس بين العاملين لدفعهم نحو التوصل إلى أفكار إبداعية جديدة.

20. ب- أنماط السلطة والقيادة: *انتخاب القيادة من طرف العمال ولا يتم تعيينها من طرف السلطات العليا. * تفويض الأعمال وإتباع مبدأ لا مركزية العمل. * العمل وفق فرق العمل في تنفيذ مشاريع المنظمة. * تحويل السلطة من الشكل الرأسي البروقراطي إلى الشكل الأفقي مع السماح بالتداول على ذلك وتبادل الأدوار. * الإيمان بالمقولة الشهيرة "من لا يتقدم يتقادم، إن نجاح الأمس ليس ضمانا للنجاح في المستقبل. ت- مشاركة العاملين: * إتاحة الفرصة لهم للمساهمة بأفكارهم ومقترحاتهم، و تشجيعهم على تحمل المسئولية . * العمل على تحقيق اندماج الفرد العقلي والعاطفي في عمل الجماعة . * جعل لكل شخص في المنظمة قسط في العمليات ونصيب من المخرجات.

21. ث- التدريب والتأهيل: * تبني سياسات برامج واضحة لتأهيل الموظفين قبل استلام وظائفهم وأثناء عملهم (التأهيل المستمر). * الاهتمام بتطوير المسار الوظيفي التخصصي لأفرادها. * تحديد الاحتياجات التدريبية على أسس علمية ومنهجية صحيحة. * رفع واقع الاحتياجات التدريبية واستمارات التوصيف الوظيفي. ج- تحديد أهداف المنظمة وتقويمها: تقديم إجابات عن الأسئلة الخمس الآتية: * ما الغرض الأساسي من قيام المنظمة؟ * ما الأهداف الكبرى التي تسعى المنظمة لتحقيقها؟ * ما النتائج والإنجازات العامة التي تسعى المنظمة لتحقيقها؟ * ما الصورة المستقبلية التي تسعى للانتقال إليها؟ * ما معايير قياس وتقييم تحقق هذه الأهداف؟

22. وفي ما يتعلق بهذا الأخير تجدر الإشارة إلى أنه إذا علمنا أنه هناك اتجاهين رئيسيين في قياس الأداء، اتجاه سيكومتريواتجاه إيديومتري. فإنه ومن أجل التمكن من بلوغ الإبداع في المنظمات الحكومية نقترح الاعتماد على كلا الاتجاهين في قياس الأداء؛ إذ يعتمد على الاتجاه السيكومتري في قياس الأداء لمعرفة الفروق بين الأفراد والجماعات والمنظمات في ذلك، ومن ثمة الكشف عن مظاهر الإبداع على مختلف تلك المستويات وأبعاده. ويعتمد على الاتجاه الايديومتري لضرورة تحديد أهداف المنظمة؛ كما تبين سالفا أن تحديد الأهداف تحديدا دقيقا من موجهات أداء المنظمات ومن ثمة الإبداع، وتحديد الأهداف واتخاذها كمعيار للتقويم هي من مميزات الاتجاه الإيديومتري في القياس. كما نقترح العمل على توفير وبناء مقاييس نفسية مقننة لقياس الإبداع، وتقنيين المقاييس العربية والأجنبية المتوفرة للتمكن من الكشف عن المبدعين ورعايتهم.

23. ح- الدوافع والحوافز: إن توفير الغذاء الكافي والملبس المناسب والمسكن اللائق والرعاية الصحية الأساسية وفتح أبواب اكتساب المعارف والمهارات أمور لابد منها قبل الحديث عن الإبداع. إن عمل العبيد تميز بأدنى درجات الإنتاجية والإبداعية، وبالمقابل فإن المواطنين الأحرار المتمتعين بحقوق الإنسان والذين يعيشون في مجتمع يحكمه القانون والعدل، ويعرفون أن ثمار جهدهم تعود عليهم وعلى أبنائهم، وأن أحدا لن يظلمهم شيئا من حقوقهم، أولئك يملكون أجود دافع وحافز للعمل والتضحيةوالإبداع. خ- معايير التوظيف والاستقطاب: لابد التزامها بمعايير واضحة لذلك، ومن ثم قفل الباب أمام أي فرصة للتعيين العشوائي أو المبني على العلاقات الاجتماعية الخاصة، والمحاباة للبعض على حساب الآخرين.

24. وللتمكن من ذلك لابد على موظف التوظيف التحلي بأخلاقيات المهنة والتي يمكن تلخيصها في ما يلي: * المعرفة الكاملة بقوانين ولوائح المنظمة ومتابعة تطوراتها واحترامها وتطبيقها بكل صدق وأمانة. * الصراحة والشفافية في نقل صورة الوظيفة بمحاسنها ومعوقاتها ومتطلباتها، لكي يتمكن المتقدم من الاختيار بين قبولها أو رفضها. * احترام الاختلافات العرقية وعدم جعل الانتماء لعرق معين معيارا للقبول أو الرفض في وظيفة معينة، والابتعاد عن العنصرية في اختيار الموظف، وإنما التركيز في ذلك على كفاءته المهنية والاحترافية. د- الظروف الفيزيقية: * يتوجب تقييم الظروف الفيزيقية ووضع حدود لها (حرارة، إضاءة،....) *ينبغي مراعاة كل المتغيرات التي لها ارتباط وثيق بعملية تحفيز الإبداع كالتصميم الداخلي للمنظمة بما فيه من ديكورات ولوحات جدارية فنية، فضلا عن الملاعب والساحات.

25. 4- على مستوى البيئة الخارجية: أ- على مستوى الأسرة: * تشجيع الطفل على المبادرة واتخاذ القرارات المرتبطة بأموره. * السماح للطفل بحرية التعبير عن أفكاره بما لا يضر بحرية الآخرين.* البعد عن التشدد في عقاب الطفل وتأنيبه. أو تدليله.* محاولة إحداث توازن بين المستوى الاقتصادي والاجتماعي للأسرة ومتطلبات الطفل المبدع.* إيمان الأسرة بان طفلها المبدع بحاجة ماسة إلى أساليب وطرائق رعاية خاصة، وعدم الثقة بقدراته التي قد تؤدي به إلى الغرور.ب- على مستوى المدرسة:* الأهداف التربوية. * المحتويات * الطرائق والوسائل الديداكتيكية * تقويم المخرجات التعليمية. *العلاقة بين المعلم والمتعلم والتنظيم الإداري.

26. * الأهداف التربوية: - تكوين الفرد المتشبع بقيم الاستقلالية والاعتماد على النفس والحرية والمبادرة والتواصل البيداغوجي والاجتماعي والتفاعل مع متغيرات العصر، و تدعيم قيم الإنتاجية والمردودية لدى الأفراد. - الانفتاح على الثقافات الأخرى، وتقبل الآخر. دون انسلاخ. - بلوغ أعلى مستويات المعرفة من ومناقشة وتحليل وتقييم، وتفكير نقدي وإبداعي متشعب، و... - لابد أن تتجاوز الأهداف التربوية تراكم البيانات والمعلومات والحقائق إلى خلق المعرفة المتجددة، أي لا تتوقف عند حد النفاذ إلى البيانات واكتساب المعلومات وإنما تتعدى إلى توظيف تلك المعلومات والمعارف في الحياة العملية واستثمارها في إنتاج معارف جديدة.

27. أما في ما يتعلق بالوسائل الديداكتيكية فحاجات المبدعين تعتبر الكتاب أحد الوسائل المعتمدة في تحصيل المعرفة وليس الوسيلة الوحيدة، وإضافة إلى ذلك فهناك التجربة واللعب والاحتكاك والتفاعل مع الواقع. وكذا الوسائل العاملة على تشويق المتعلم ولفت انتباهه، وخاصة تقنيات الاتصال الحديثة. * تقويم المخرجات التعليمية: من الأجدر في تقويم تحصيل المبدعين أن يهدف ذلك إلى تصحيح الفارق بين الهدف المنشود والهدف المتوصل إليه، والتدخل المستمر للدعم والتقوية قصد تقليص ذلك الفارق عن طريق أساليب تقويميية من مثل: بيداغوجيا التحكم، ومختلف أنماط التقويم : المبدئي، التكويني، و...، والتغذية الراجعة.

28. * المحتويات: المعروف أن المناهج التعليمية قد قطعت فترة طويلة من الزمن وهي تهدف إلى توحيد الثقافة الذهنية للمتعلمين، ونتج عن هذا النمط من المناهج التعليمية التفكير النمطي ذو البعد الواحد وغياب التفكير الإبداعي المتشعب أو المتباعد أو المتعدد، مما أدى في كثير من الحالات إلى قتل الإبداع، وحتى لا تقع اليوم المناهج التعليمية في نفس نوعية المخرجات تَطلب ذلك التنوع وليس الثبات. * طرائق التدريسية والوسائل الديداكتيكية: لكي تلبي طرائق التدريس حاجات المبدعين من الأحسن أن تعمل على احترام الإيقاع الخاص بالمتعلم والتدخل لتصحيح مساره، ويتحقق ذلك من خلال طرائق تدريسية يلعب فيها المتعلم دورا فعالا من مثل المناقشة والحوار وعمل المجموعات وطريقة التعيينات أو حل المشكلات والتعلم الذاتي، وإتاحة فرص التعاون والمشاركة و...

29. * العلاقة البيداغوجية بين المعلم والمتعلم والتنظيم الإداري: علاقة المعلم والمتعلم في مساهمتها في تكوين جيل من المبدعين يجب أن تكون مبنية على مبدأ العقد والتعاقد، فالمكون يخطط وينظم الفعل التعليمي ثم يطالب المتعلمين بالأهداف، ويشركهم في العمل على تحقيقها، والكل يعمل على تنفيذ العقد والعمل على بلوغ الأهداف المتوقعة. وعلى هذا الأساس يغلب على الوسط المدرسي التنظيم الإداري المرن الذي يسمح باتخاذ القرارات، وسيولة المعلومات من أسفل إلى أعلى ومن أعلى إلى أسفل بصورة تفاعلية. وكل ذلك يتطلب مشاركة الجميع في الخبرة. وعدم إقصاء أو تهميش أي فرد.

30. ت- البيانات والمعلومات: تبني مبدأ أساسي هوالشفافيةوتداول وإتاحة البيانات والمعلومات، وعدم التكتم والتعتيم واحتكار ذلك. ث- العوامل الاجتماعية والثقافية والبيئية والاقتصادية: - تقديم الدعم المادي والمعنوي للمبدعين ومشاريعهم الإبداعية. - تصميم وحدات تنظيمية ذات بيئة تشغيلية ملائمة لمراحل الإبداع. - إنشاء مراكز متخصصة في التكفل برعاية وتعزيز المبدعين - عقد ندوات وملتقيات ومؤتمرات علمية لدراسة تحديات الإبداع. - الإيمان بالقاعدة التي تقول العقل السليم في الجسم السليم. - فتح المجال للمبدعين وعدم إحباطهم وجعل ذلك ثقافة للمجتمع، - الإيمان بأن الجائع والعبد ومسلوب الحرية لا يكر ولا يبدع. - العمل على تغيير ذهنيات الأفراد وتذويب رواسبها الفكرية. - الإيمان بأن المجتمع الذي يزدري أبا حنيفة ويمجد أبا نواس مجتمع تافه. لا يعرف للإبداع من سبيل.

31. ولعل أهم ما يمكن استخلاصه مما سبق: - المهارات الإبداعية يمكن تعلمها أثناء الخدمة وقبل الخدمة في ظل أنظمة تربوية تدريبية إنتاجية غير دمجية. - الأسرة هي المدخل الأول لتعليم وترسيخ ثقافة الإبداع. - الإبداع يتأثر بالبيئة المحيطة بالأفراد والجماعات والمنظمات. - إمكانية تغيير الذهنيات والرواسب الفكرية سبيل لتحقيق الإبداع. - شركاء لا أجراء شعار تحقيقه فعليا يعتبر آلية لتعزيز الإبداع . - الجماعات المتماسكة المنسجمة أكثر فاعلية في تحقيق الإبداع من الأفراد. - الإبداع يمكن تنميته وتعزيزه من خلال البيئة الملائمة اعتمادا على التدريب والدوافع والحوافز، - لا إبداع في المنظمات الحكومية في ظل عدم إتاحة المعلومات وانعدام الديمقراطية والشفافية، وغياب العدالة و الموضوعية في تطبيق القوانين واللوائح.