مدیریت منابع انسانی همان مدیریت كاركنان سازمان

2. مدیریت منابع انسانی همان مدیریت كاركنان سازمان • برای دهها سال ، اجرای وظایف انتخاب ، آموزش و جبران خدمت كاركنان ، وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت كاركنان بود ؛ این وظایف بدون توجه به اینكه چگونه به یكدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند . اما اكنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است • مقصود از مدیریت منابع انسانی ، سیاست‌ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت‌ كاركنان وابستگی دارد ؛ به ویژه برای كارمندیابی ، آموزش دادن به كاركنان ، ارزیابی عملكرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای كاركنان سازمان

3. چرا باید کارکنان را مدیریت کنیم؟براي ارائه هر خدمتي بايد منابع مختلفي (فيزيكي، مالي، اطلاعاتي، ...) را فراهم نمود. خدمات باليني، جزو خدماتي است كه بسيار وابسته به نيروي انساني است و عليرغم پيشرفتهاي شگرف تكنولوژيك، نقش كاركنان در ارائه خدمت بسيار مهم است. از سوي ديگر، اين خدمات مستقيماً متوجه انسانها است و مطمئناً رسيدن به اهداف ”كيفيت“ و ”پاسخگويي“ در خدمات باليني، بدون اعمال مديريت صحيح و اصولي بر كاركنان امكانپذير نيست.

4. نتايج بي‌توجهي به مديريت كاركنان

6. دستيابي به هدف كيفيت و پاسخگويي در خدمات باليني، بدون تعيين ويژگيهاي شغلي كاركناني كه قرار است اين خدمات را ارائه كنند، امكانپذير نيست؛

7. صرفا تعيين ويژگيهاي شغلي كاركنان راهگشا نيست و زماني اين ويژگيها در ارائه خدمت نمود پيدا مي‌كنند كه بتوانيم آنها را در اولين قدمهاي مديريت كاركنان، يعني كارمنديابي و كارمندگزيني اعمال كنيم؛ آزمونهاي عمومي و اختصاصي مصاحبه‌ها

8. مطمئناً كاركنان تازه جذب شده، مي‌بايست با جوّ كاري آشنا شوند. از همين‌رو، لازم است كه در ابتداي كار مسائل مختلفي را با اين كاركنان مطرح نماييم (معارفه و اجتماعي كردن)؛ آشنايي با محيط فيزيكي و انساني آشنايي با قوانين و مقررات، از جمله پروندة شغلي آشنايي با روالهاي جاري آشنايي با ارزشهاي حاكم در محيط كار آشنايي با نقش‌ها آشنايي با هنجارها

10. با توجه به تنوع و ماهيت پوياي مشاغل مرتبط با ارائه خدمات باليني، لازم است كه كاركنان مربوطه مستمراً تحت برنامه‌هاي دقيق آموزشی قرار گرفته و در جهت پرورش و توسعة شایستگی حرکت نمایند ، هدف اين برنامه‌ها، پر كردن فاصله بين ”ويژگيهاي كارمند“ با ”ويژگيهاي تعيين‌شده براي شغل“ است.

11. برخي روشهاي آموزشي

12. مفهوم ارزیابی عملکرد کارکنان سنجش سیستماتیک و منظم عملکرد و رفتار افراد در رابطه با انجام وظایفآنها در مشاغل محوله در فواصل زمانی معین، و توانایی های بالقوه آنها

13. بهبود عملكرد كاركنان در راستاي دستيابي به اهداف حاكميت خدمات باليني، بدون پايش مستمر و ارزيابي و اصلاح عملكردها امكانپذير نيست

14. فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان • 1- تعیین اهداف و معیارها • 2-تفهیم استانداردها و انتظارات به افراد • 3- اندازه گیری عملکرد واقعی • 4-مقایسه عملکرد واقعی افراد با استانداردها • 5-در میان گذاشتن نتایج ارزیابی با هریک از افراد • 6-اقدامات اصلاحی در صورت لزوم

16. جبران خدمت كاركنان • تمام مزايا را به ارزيابي عملكرد گره نزنيد • حتماً براي استفاده از نتايج ارزيابي ها در جبران خدمت، قبلاً توافق كرده باشيد.

17. رسيدگي به تخلفات كاركنان اعمال مجازاتهاي توافق‌شده در برخورد با تخلفات استفاده از ظرفيت‌هاي گروه براي عدم تكرار اشتباهات واكنش نسبت به اشتباهات ملايمت در برخورد با اشتباهات برخورد سيستمي با اشتباهات

18. مسيرارتقاء شغلي كاركنان، نقشه راهي است كه آينده شغلي كارمند و نحوه تحقق آن را به تصوير مي‌كشد. طراحي ويژگيهاي هر طبقه طراحي برنامه‌هاي توسعة فردي(PDP) هدايت كاركنان براي ارتقاء در طبقات شغلي

19. PDP( Personal development plan) برنامه توسعه فردی

20. PDP چیست ؟ PDPیا برنامه ریزی پیشرفت فردی میتواند به عنوان پروسه ای تعریف شود که به شما کمک می کند درباره ی آموزش ، کارایی و یا موفقیت های خودتان فکر کنید و برای توسعه ی فردی، تحصیلی و شغلی خود برنامه ریزی کنید.

21. مراحل PDP

22. Identify a purpose: What do you need the PDP for? هدفتان را از تدوین برنامه توسعه فردی مشخص کنید. آیا این برنامه را برای توسعه شغلی می خواهید یا توسعه مهارتهای حرفه ای و یا ارتقاء تحصیلات آکادمیک یا ....

23. Profile yourself to enable you to determine your strengths/capabilities and areas needing development: ضعفها، قوتها و تواناییهای خود را شناسایی کنید بدین طریق نقاط نیازمند به توسعه شناسایی می شوند

24. Plan for new learning: • برای یادگیری برنامه ریزی کنید. * مشخص نمایید هدفتان از یادگیری چیست؟ * استراتژی یا روش مناسب جهت یادگیری را شناسایی نمایید *منابع و فرمهای پشتیبان روش منتخب را شناسایی نمایید * در یادگیری از یک همراه کمک بگیرید. . این یادگیریها ممکن است : 1- فردی یا در قالب گروه باشند 2- چهره به چهره یا به صورت مجازی و آنلاین و یا تلفیقی از هر دو باشد

25. Assess your learning: یادگیری خود را ارزیابی کنید این ارزیابی به شما کمک می کند تا دریابید چه قسمتهایی از یادگیریتان خوب بوده و چه قسمتهایی نیاز به بهبود دارد

26. Action plan: برنامه ریزی عملیاتی نمایید این روش شامل بررسی بازخورد حاصل از یادگیری وشناسایی نقاط نیازمند به بهبود است با این برنامه ریزی شما حلقه ی بازخورد را کامل می کنید.

27. Reflect on your learning: • نسبت به یادگیری خود واکنش نشان دهید • جهت در گیر شدن در انعکاس یا واکنش یادگیری می توانید از پرسشهای زیر استفاده نمایید • *چه چیزی یاد گرفته ام؟* چقدر این کار را خوب انجام داده ام؟ • * چگونه فهمیدم که به اهداف یادگیری خود دست یافته ام ؟ • *کجا و در چه زمینه ای می توانم از آنچه یاد گرفته ام استفاده کنم ؟*نیازهای توسعه و یادگیری بعدی من چه چیزهایی هستند؟

28. Evaluate your learning: یادگیری خود را مورد سنجش قرار دهید موفقیت ، تناسب و فواید یادگیریتان را اندازه گیری کنید

29. فراموش نکنید * برنامه ریزی شما باید در راستای بهترین شکل یادگیری باشدیک برنامه ثابت برای همه ی افراد کارکرد ندارد. پس آنگونه برنامه ریزی نمایید که برای شما مناسب است

30. نکاتی در مورد یک برنامه ریزی مناسب * وضعیت موجود خود را به صورت شفاف بنویسید * وضعیت دلخواه خود را به صورت شفاف بنویسید * خود تان را با مهارت یا نگرش جدید تصور کنید و شرح دهید * می توانید از شاخصهای عملکردی استفاده نمایید * برای هریک از فعالیتها مرز زمانی بگذارید(برنامه را زمانبندی نمایید) * مطمئن شوید آن چیزی که یاد می گیرید با اهدافتان تناسب دارد

31. نوید هر پایان آغازی دیگر است