การจัดทำแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล ตามแนวทาง HR Scorecard

การจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR Scorecard มณีรัตน์ ประสิทธิผล สำนักงาน ก.พ.

หลักกฎหมาย :พรบ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 • เป้าหมาย • มาตรา ๓๔ การบริหารทรัพยากรบุคคลต้องเป็นไปเพื่อผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจภาครัฐ ความมีประสิทธิภาพ และความคุ้มค่า โดยให้ข้าราชการปฏิบัติราชการอย่างมี คุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี • การบริหารจัดการ • มาตรา ๔๒ การบริหารทรัพยากรบุคคลต้องคำนึงถึงระบบคุณธรรม • ผู้ปฏิบัติงาน • มาตรา ๗๘ ข้าราชการต้องรักษาจรรยาข้าราชการตามที่ส่วนราชการกำหนดไว้ โดยมุ่งประสงค์ให้เป็นข้าราชการที่ดี มีเกียรติและศักดิ์ศรี โดยเฉพาะในเรื่องต่อไปนี้ • การยึดมั่นและยืนหยัดทำในสิ่งที่ถูกต้อง • ความซื่อสัตย์สุจริตและรับผิดชอบ • การปฏิบัติหน้าที่ด้วยความโปร่งใสและสามารถตรวจสอบได้ • การปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม • การมุ่งผลสัมฤทธิ์ของงาน

ข้าราชการรักษาจรรยา • ผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจภาครัฐ • ความมีประสิทธิภาพ ความคุ้มค่า • ข้าราชการปฏิบัติงานอย่างมีคุณภาพ • คุณธรรม มีคุณภาพชีวิตที่ดี ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลตามระบบคุณธรรม

มุ่งเพิ่มมูลค่าจากคน บริหารเชิงยุทธศาสตร์ Human Capital Management Human Resource Personnel Management มุ่งกระบวนการ งานประจำ Personnel Administration

กระบวนทัศน์ใหม่ 1. กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล • ออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มผลผลิตโดยผ่านทรัพยากรบุคคล 2. กิจกรรมที่ดำเนินการ ต้องสัมพันธ์สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์ มุ่งเน้นธุรการงานบุคคล 3. ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับกิจกรรมประจำวันของการบริหารทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร 4. ผู้รับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร ผู้อำนวยการสำนัก/กอง และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคล หน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคล

หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีหลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี ลักษณะสำคัญขององค์กร • การวางแผนเชิงยุทธศาสตร์ • การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล ประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์ นโยบายรัฐบาล : แผนบริหารราชการแผ่นดิน คุณภาพการให้บริการ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ของ ส่วนราชการ ประสิทธิภาพของการ ปฏิบัติราชการ • การนำองค์กร • ผลลัพธ์การดำเนินการ การพัฒนาองค์กร การบริหาร ทุนมนุษย์ • การให้ความสำคัญกับผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย • การจัดการกระบวนการ การจัดการสารสนเทศ การบริหารความรู้ การติดตามและประเมินผล • การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู้

หลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดีหลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี ประสิทธิผลตามยุทธศาสตร์ นโยบายรัฐบาล : แผนบริหารราชการแผ่นดิน คุณภาพการให้บริการ วิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ของ ส่วนราชการ ประสิทธิภาพของการ ปฏิบัติราชการ HR Scorecard การพัฒนาองค์กร การบริหาร ทุนมนุษย์ การจัดการสารสนเทศ การบริหารความรู้ การติดตามและประเมินผล

ระดับความพร้อมรับผิด(Hierarchy of Accountability) มาตรฐานความสำเร็จ • ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ • ประสิทธิผล • ประสิทธิภาพ • ความพร้อมรับผิด • คุณภาพชีวิต • ความสอดคล้องของการบริหารทรัพยากรบุคคลกับเป้าหมายยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ • ผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจภาครัฐ • ประสิทธิภาพ • ความคุ้มค่า • ข้าราชการปฏิบัติงานอย่างมีคุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพชีวิตที่ดี • ระบบคุณธรรม • ประสิทธิผลของการดำเนินงานตามแผนงานโครงการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • ประสิทธิภาพของบริการงานบุคคลและการใช้ทรัพยากรบุคคล • การปฏิบัติตามกรอบของกฎหมาย

องค์ประกอบของระบบ HR Scorecard • มาตรฐานความสำเร็จ (HR Standard for Success) • ปัจจัยที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ : แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • ตัวชี้วัดความสำเร็จ • ผลการดำเนินงาน (Evidence, Application and Reports)

มาตรฐานความสำเร็จ ความสอดคล้อง เชิงยุทธศาสตร์ คุณภาพชีวิตและ ความสมดุลระหว่าง ชีวิตกับการทำงาน ประสิทธิภาพ การบริหารทรัพยากรบุคคล ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ประสิทธิผล การบริหารทรัพยากรบุคคล

ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ • นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับเป้าหมาย พันธกิจของส่วนราชการ/จังหวัด • มีการวางแผนและบริหารกำลังคน • มีการบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง • มีการสร้างพัฒนาผู้บริหารสร้างความต่อเนื่องในการบริหารราชการ

2. ประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคล • กิจกรรมกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกต้องและทันเวลา • ระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย • ค่าใช้จ่ายในกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลสะท้อนผลิตภาพกำลังคนและความคุ้มค่า • นำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล

3. ประสิทธิผลการบริหารทรัพยากรบุคคล • การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายพันธกิจของส่วนราชการ • ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากรต่อนโยบายแผนงานโครงการและมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • วัฒนธรรมและบรรยากาศการทำงานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง • มีระบบการบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทน www.ocsc.go.th

4. ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • การรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และการดำเนินการทางวินัย บนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม • ความโปร่งใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล และ พร้อมให้มีการตรวจสอบ

5.คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน5.คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน • ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงานและระบบงาน • การจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกเพิ่มเติมจากสวัสดิการตามกฏหมาย • ความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารกับข้าราชการผู้ปฏิบัติงาน และระหว่างข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานด้วยกันเอง

PMQA vs HR Scorecard PMQA HR Scorecard • ลักษณะสำคัญขององค์กร • หมวด 1 การนำองค์กร • หมวด 2 การวางแผนเชิงยุทธศาสตร์ • หมวด 3 การให้ความสำคัญกับผู้รับบริการ และผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย • หมวด 4 การวัด การวิเคราะห์ • และการจัดการความรู้ • หมวด 5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล • หมวด 6 การจัดการกระบวนการ • หมวด 7 ผลลัพธ์การดำเนินการ มาตรฐาน ความสำเร็จ 5 ด้าน HR Scorecard

หมวด 5. การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล • 5.1ระบบงาน 5.2 การเรียนรู้ของบุคลากรและการสร้างแรงจูงใจ 5.3 การสร้างความผาสุกและความพึงพอใจของบุคลากร ก. การจัดและบริหารงาน ข. ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ก. สภาพแวดล้อมในการทำงาน ข. การให้การสนับสนุนและสร้างความพึงพอใจให้แก่บุคลากร ค. การจ้างงานและความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ก. การพัฒนาบุคลากร ข. การสร้างแรงจูงใจและการพัฒนาความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

ขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลขั้นตอนการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

ขั้นตอนที่ 1 • จัดกิจกรรมเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลและการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • ประชุมผู้บริหารระดับสูงผู้บริหารสายงานหลักและผู้เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • เผยแพร่ข่าวสาร/ข้อมูลในสื่อต่างๆ เครื่องมือ:1.การประชุม/จัดกิจกรรมเสริมสร้างความรู้ความเข้าใจฯ 2. สื่อสิ่งพิมพ์หรือสื่ออิเล็กทรอนิกส์ที่ใช้เพื่อการสื่อสารสร้างความเข้าใจ

ขั้นตอนที่ 2 • ดำเนินการประเมินสถานภาพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ/จังหวัด • การวิเคราะห์ความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วน • เสียที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล • การวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของการบริหาร • ทรัพยากรบุคคล เครื่องมือ:1.การสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง 2. การประชุมเชิงปฏิบัติการผู้บริหารสายงานหลักและผู้ที่เกี่ยวข้อง 3. แบบประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ส่วนราชการและจังหวัด

ประเด็นคำถามเพื่อการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง/ประชุมระดมสมองคณะทำงานฯประเด็นคำถามเพื่อการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง/ประชุมระดมสมองคณะทำงานฯ

ขั้นตอนที่ 3 • กำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • การวิเคราะห์ทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตร์ • แผนงาน/โครงการของส่วนราชการ • กำหนดประเด็นยุทธศาสตร์การบริหาร • ทรัพยากรบุคคล (ให้สอดคล้องกับทิศทาง • นโยบายยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ/จังหวัด) เครื่องมือ:1. การประชุมเชิงปฏิบัติการ 2. การวิเคราะห์ส่วนต่างผลการปฏิบัติงาน (Gap Analysis)

ขั้นตอนที่ 3 • การวิเคราะห์ส่วนต่างผลการปฏิบัติงาน (Gap Analysis)

ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์ • กำหนดเป้าประสงค์เชิงกลยุทธ์ • กำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน (KPIs) • ค่าพื้นฐาน (Baseline) และค่าเป้าหมาย เครื่องมือ:1. การประชุมเชิงปฏิบัติการ 2. การวิเคราะห์แรงเสริม - แรงต้าน (Force Field Analysis)

ขั้นตอนที่ 4 • จัดเป้าประสงค์ไว้ตามกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้าน HR 5 มิติ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพของ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล ความพร้อมรับผิด ด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคล มาตรฐาน ความสำเร็จ ประสิทธิผลของ การบริหาร ทรัพยากรบุคคล คุณภาพชีวิต: ความสมดุลระหว่าง ชีวิตกับการทำงาน

ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ (Strategic HR Alignment) • นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคล สอดคล้องกับเป้าหมาย พันธกิจ ของส่วนราชการและจังหวัด • มีการวางแผนและบริหารกำลังคน • มีการบริหารกำลังคนกลุ่มที่มีทักษะและสมรรถนะสูง • มีการสร้าง พัฒนา และสืบทอดของตำแหน่ง

สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ • แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • ร่วมกันกำหนดเป้าหมาย HR เชื่อมโยงกับเป้าหมายยุทธศาสตร์ • สื่อสารแผนกลยุทธ์ HR • ติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • แผนบริหารอัตรากำลัง • วิเคราะห์ความต้องการกำลังคนทั้งในปัจจุบันและอนาคต (จำนวน สมรรถนะ) • จัดอัตรากำลังที่เหมาะสม ชั้นการบังคับบัญชาไม่มากเกินความจำเป็น • การบริหารกำลังคนที่มีสมรรถนะสูง (Talent Management) • ระบุ “ตำแหน่งและสมรรถนะ” ที่จำเป็นต่อการบรรลุพันธกิจ และวิเคราะห์หา CompetencyGap • จัดทำกลยุทธ์และการลงทุนเพื่อดึงดูด สรรหา พัฒนา รักษาไว้ • การพัฒนาผู้นำ • วิเคราะห์ข้อมูลกำลังคนระดับหัวหน้างาน ระดับบริหาร และข้าราชการผู้มีสมรรถนะสูง ประเมินสมรรถนะ • วางกลยุทธ์การพัฒนา • ทำแผนพัฒนารายบุคคล

ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Operational Efficiency) • กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล มีความถูกต้องและทันเวลา • มีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากร บุคคลที่ถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย • ค่าใช้จ่ายในกิจกรรมและกระบวนการบริหาร ทรัพยากรบุคคล สะท้อนผลิตภาพกำลังคน และ ความคุ้มค่า • มีการใช้เทคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากร บุคคล

สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ ความมีประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล • ระบบงาน • จัดระบบการทำงานเพื่อลดขั้นตอน ระยะเวลา • การประเมินความคุ้มค่าของค่าใช้จ่ายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • จัดทำฐานข้อมูลกำลังคน • ระบบงานอัตโนมัติรองรับกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRM Programme Effectiveness) • การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมาย พันธกิจของส่วนราชการ • ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากร ต่อนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • วัฒนธรรมและบรรยากาศการทำงานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้ อย่างต่อเนื่อง • มีระบบการบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติราชการที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทน

สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ ความมีประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล • การรักษากำลังคน • หา Competency Gaps • กำหนดกลยุทธ์เพื่อลด Competency Gaps • การเรียนรู้และพัฒนา • ระบบการจัดการความรู้ ระบบเครือข่ายเพื่อถ่ายทอดองค์ความรู้และแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน • ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) • การถ่ายทอดเป้าหมายยุทธศาสตร์ไปสู่ผู้บริหารระดับรองลงไป • การจำแนกความแตกต่างและจัดลำดับผลการปฏิบัติงานของข้าราชการ

ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Accountability) • การรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และการดำเนินการ ทางวินัย บนหลักการของความสามารถ หลักคุณธรรม หลักนิติธรรม หลักมนุษยธรรม • ความโปร่งใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล และพร้อมให้มีการตรวจสอบ

สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล • กระบวนการและการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่โปร่งใส • การกำหนดกลยุทธ์การสื่อสาร/ถ่ายทอดกลยุทธ์และการดำเนินงานต่างๆ • มีช่องทางให้ข้าราชการทุกระดับซักถามและรับฟังคำชี้แจงในขั้นตอน กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล • การสำรวจความพึงพอใจต่อการดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล

คุณภาพชีวิตและความสมดุลของชีวิตกับการทำงานคุณภาพชีวิตและความสมดุลของชีวิตกับการทำงาน (Quality of Work Life) • ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน และระบบงาน • การจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวก เพิ่มเติมจากสวัสดิการตามกฏหมาย • ความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารกับข้าราชการ ผู้ปฏิบัติงาน และระหว่างข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน ด้วยกันเอง

สิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อสิ่งที่ส่วนราชการควรดำเนินการเพื่อ คุณภาพชีวิตและความสมดุลของชีวิตและการทำงาน • สภาพแวดล้อมการทำงานที่ทันสมัย • ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารสำหรับการปฏิบัติงาน การพัฒนา และการบริการประชาชน • การสำรวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อสภาพแวดล้อมการทำงาน • สวัสดิการ • การจัดให้มีการจัดสวัสดิการภายในเพิ่มเติมจากที่กฎหมายกำหนด • การสำรวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อสวัสดิการ • การเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดี • สร้างบรรยากาศและมีกิจกรรมที่ผ่อนคลายแก่ข้าราชการ • การสำรวจความพึงพอใจของข้าราชการต่อบรรยากาศการทำงาน

ขั้นตอนที่ 4 • จัดเป้าประสงค์ไว้ตามกรอบมาตรฐานความสำเร็จด้าน HR 5 มิติ

ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์

ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์ OUTCOMES ความพึงพอใจของผู้รับบริการ องค์กร OUTPUTS ผู้รับบริการได้รับคำแนะนำที่ดี หน่วยงาน ACTIVITIES ตอบข้อซักถามผู้รับบริการ ผู้ปฏิบัติงาน Performance Pyramid

ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของแต่ละเป้าประสงค์ พิจารณาองค์ประกอบตัวชี้วัดตามหลัก SMART

ขั้นตอนที่ 4 • กำหนดค่าพื้นฐาน (Baseline) และค่าเป้าหมาย

ขั้นตอนที่ 5 • จัดทำรายละเอียดแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล • จัดทำรายละเอียดแผนกลยุทธ์ • เสนอแผนกลยุทธ์ฯ ที่ครบถ้วน สมบูรณ์ • ต่อฝ่ายบริหาร • จัดทำรายการแผนงาน/โครงการรองรับ เครื่องมือ:1. แบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากร บุคคล (HR Scorecard Template) 2. แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการรองรับแผนกลยุทธ์

แบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบฟอร์มการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล น้ำหนักรวมของเป้าประสงค์แต่ละมิติเท่ากับ 100 น้ำหนักรวมของตัวชี้วัดแต่ละเป้าประสงค์เท่ากับ 100

แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการที่รองรับแผนกลยุทธ์ฯแบบฟอร์มรายการแผนงาน/โครงการที่รองรับแผนกลยุทธ์ฯ

คำถาม

การจัดทำแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล ตามแนวทาง HR Scorecard