1. PERILAKU INDIVIDU PERILAKU INDIVIDU SECARA SPESIFIK TERCERMIN PADA KARAK

1. PERILAKU INDIVIDU, NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA 1. PERILAKU INDIVIDU PERILAKU INDIVIDU SECARA SPESIFIK TERCERMIN PADA KARAK TERISTIK BIOGRAFIS SEPERTI USIA, JENIS KELAMIN, STATUS PER KAWINAN, JUMLAH TANGGUNGAN DAN MASA KERJA DALAM ORGA NISASI. a. JENIS KELAMIN ■ MEMILIKI ANAK PRA SEKOLAH ■ TINGKAT KEHADIRAN KERJA b. STATUS PERKAWINAN ■ TINGKAT ABSENSI & KEHADIRAN ■ TINGKAT KEPUASAN PEKERJAAN ■ ISU TENTANG MENIKAH, BUJANGAN, JANDA, DUDA

2. c. MASA KERJA ■ ISU SENIORITAS & YUNIORITAS DALAM PEKERJAAN ■ TINGKAT KEHADIRAN & PENGUNDURAN DIRI ■ ISU KEPUASAN DALAM MASA KERJA 2. KEMAMPUAN KAPASITAS INDIVIDU UNTUK MELAKUKAN BERBAGAI TUGAS DLM PEKERJAAN TERTENTU. KEMAMPUAN SESORANG PADA HAKEKAT NYA TERSUSUN DUA FAKTOR YAITU KEMAMPUAN INTELEKTUAL & KEMAMPUAN FISIK. a. KEMAMPUAN INTELEKTUAL KEMAMPUAN YANG DIPERLUKAN UNTUK MENJALANKAN AKTIVI TAS MENTAL. SETIAP JENIS PEKERJAAN MEMBEBANKAN TUNTU TAN YANG BERBEDA PADA PELAKUNYA UNTUK MENGGUNAKAN KEMMAMPUAN INTELEKTUALNNYA, KHUSUSNYA YANG MELIBAT KAN TUNTUTAN PEMPROSESAN INFORMASI DALAM PEKERJAAN ATAU TUNTUTAN KECERDESAN KEMAMPUAN VERBAL.

3. DIMENSI KEMAMPUAN INTELEKTUAL

4. MULTI INTELEGENSIA MENGEMBANGKAN KEMAMPUAN INTELEGENSIA MELEBIHI DARI KE MAMPUAN MENTAL. INTELEGENSIA DAPAT DIPAHAMI MENJADI LEBIH BAIK MELALUI TELAAH EMPAT SISI KECERDASAN YAITU: a. KOGNITIF (BAKAT YANG SUDAH ADA PADA DIRI MANUSIA) b. SOSIAL (KEMAMPUAN BERINTERAKSI DENGAN ORANG LAIN) c. EMOSI (KEMAMPUAN MENGELOLA EMOSI d. BUDAYA (MENJALANKAN FUNGSI SECARA SUKSES DALAM SITUASI LINTAS BUDAYA) b. KEMAMPUAN PISIK KEMAMPUAN MENJALANKAN TUGAS YANG MENUNTUT KEKUATAN, STAMINA, KETERAMPILAN DAN KARAKTERISTIK SERUPA. SECARA UMUM BERBAGAIM JENIS PEKERJAAN MENUNJUKKAN SEMBILAN KEMAMPUAN DASAR YANG DIPERLUKAN DALAM PELAKSANAAN TU GAS TUGAS PISIK. SETIAP INDIVIDU MEMILIKI KEMAMPUAN YANG BERBEDA DALAM SETIAP JENIS KEMAMPUAN PISIK.

5. SEMBILAN KEMAMPUAN FISIK DASAR UNTUK MENUNJANG AKTIVITAS PEKERJAAN

6. 3. PEMBELAJARAN SETIAP PERUBAHAN PERILAKU YANG RELATIF PERMANEN YANG TERJADI SEBAGAI HASIL PENGALAMAN. UNSUR PEMBELAJARAN: a. TERJADINYA PERUBAHAN b. PERUBAHAN YANG RELATIF PERMANEN c. TERFOKUS PADA PERILAKU 4. TEORI PEMBELAJARAN a. PENGKONDISIAN KLASIK DIDALAM DIRI INDIVIDU MENANGGAPI SEJUMLAH PERANGSANG SECARA KHUSUS, DAPAT DIKENALI DAN BERSIFAT PASIF. b. PENGKONDISIAN OPERAN DIDALAM DIRI INDIVIDU AKAN BERPERILAKU UNTUK MENDAPAT KAN SESUATU YANG MEREKA INGINKAN ATAU MENGHINDARI SE SUATU YANG TIDAK MEREKA INGINKAN. PERILAKU INI MUNCUL SECARA SUKARELA KARENA ADANYA SESUATU YANG MEMBERI MANFAAT ATAU SANKSI

7. c. PENGKONDISIAN SOSIAL INDIVIDU BERUSAHAA BELAJAR DENGAN MENGAMATI APA YANG TERJADI PADA ORANG LAIN SECARA LANGSUNG. EMPAT PROSES YANG MENENTUKAN PENGARUH MODEL INI: ■ PROSES PERHATIAN (MENGENALI DAN MENARUH PERHATIAN PADA FITUR PENTING YANG MENENTUKAN) ■ PROSES RETENSI (SEBERAPA BAIK INDIVIDU MENGUNGAT TIN DAKAN MODEL ITU, SETELAH TIDAK ADA LAGI) ■ PROSES REPRODUKSI MOTOR (SETELAH ORANG MELIHAT PERI LAKU BARU MELALUI PENGAMATAN, SELANJUTNYA BERUBAH MENJADI PERBUATAN) ■ PROSES PENGUATAN (INDIVIDU AKAN TERMOTIVASI BERPERI LAKU POSITIF, JIKA TERSEDIA RANGSANGAN POSITIF) 5. MEMBENTUK PERILAKU UPAYA SECARA SISTEMATIS UNTUK MENGUATKAN SETIAP TAHAP KEBIJAKAN YANG MAMPU MENGGERAKKAN INDIVIDU LEBIH MEN DEKATI PERILAKU YANG DIINGINKAN.

8. METODE PEMBENTUKAN PERILAKU: a. PENGUATAN POSITIF (PENGHARGAAN TERHADAP INDIVIDU YANG TELAH MENYELESAIKAN SUATU PEKERJAAN DENGAN BAIK) b. PENGUATAN NEGATIF (PENARIKAN KEMBALI SESUATU YANG TIDAK MENYENANGKAN BAGI INDIVIDU) c. HUKUMAN (SESUATU YANG MENGAKIBATKAN KONDISI YANG TIDAK MENYENANGKAN DALAM UPAYA MENGHILANGKAN PERILAKU YANG TIDAK DIINGINKAN) d. PEMUSNAHAN (MENGHAPUSKAN PENGUATAN APA SAJA, YANG MEM PERTAHANKAN PERILAKU TERTENTU) JADUAL PENGUATAN: a. PENGUATAN BERKESINAMBUNGAN, MEMPERKUAT PERILAKU YANG DIINGINKAN SETIAP KALI PERILAKU ITU DIJALANKAN b. PENGUATAN BERKALA, PERILAKU YANG DIINGINKAN DIPERKUAT SECARA SERING UNTUK MEMBUAT PERILAKU TERSEBUT LAYAK DI DIULANG, NAMUN TIDAK KETIKA PERILAKU DIJALANKAN. PENGUA TAN BERKALA DAPAT BERUPA TIPE RASIO ATAU INTERVAL.

9. a. RASIO TETAP, HADIAH DIBERIKAN SETELAH MUNCUL SEJUMLAH RESPON SECARAN TETAP ATAU KONSTAN b. RASIO VARIABEL, HADIAH DIBERIKAN SECARA BERUBAH UBAH SE SUAI DENGAN PERILAKU INDIVIDU TERSEBUT. c. INTERVAL TETAP, HADIAH DIBERIKAN PADA INTERVAL WAKTU YG SERAGAM d. INTERVAL VARIABEL, HADIAH DIBERIKAN SETELAH SERANGKAIAN RESPON DIBERIKAN, NAMUN TIDAK DITENTUKAN WAKTUNYA SECA RA PASTI. JADUAL JADUAL PENGUATAN

10. 6. PENERAPAN KHUSUS TEORI PEMBELAJARAN a. TUNJANGAN SEHAT VS TUNJANGAN SAKIT b. DISIPLIN KARYAWAN c. MENGEMBANGKAN PROGRAM PELATIHAN d. SWAMANAJEMEN 7. NILAI KEYAKINAN DASAR BAHWA POLA PERILAKU KHUSUS SECARA PRIBADI ATAU SOSIAL LEBIH DISUKAI DARIPADA PERILAKU YG BER LAWANAN ATAU KEBALIKAN. TIPE NILAI: a. NILAI NILAI TERMINAL, BENTUK AKHIR KEBERADAAN YG SASARAN SANGAT DIINGINKAN, YANG INGIN DICAPAI SESEORANG DALAM HI DUPNYA b. NILAI NILAI INSTRUMENTAL, BENTUK PERILAKU ATAU UPAYA UPA YA PENCAPAIAN NILAI NILAI TERMINAL YANG LEBIH DISUKAI OLEH ORANG TERTENTU.

11. NIILAI NILAI TERMINAL & INSTRUMENTAL SUMBER: SURVEY NILAI ROKEACH

12. 8. NILAI NILAI ANTAR KEBUDAYAAN DALAM RANGKA PENGKAJIAN KEBUDAYAAN SECARA GLOBAL, YG BANYAK DIRUJUK DARI KAJIAN GEERT HOFSTEDE DENGAN LIMA DIMENSI NILAI BUDAYA NASIONAL YAITU: a. JARAK KEKUASAAN ATRIBUT KEBUDAYAAN NASIONAL YANG MENGGAMBARKAN TING KAT PENERIMAAN MASARAKAT AKAN KEKUASAAN DALAM INSTI TUSI ATAU ORGANISASI YANG DIDISTRIBUSIKAN SECARA TIDAK SAMA b. INDIVIDUALISME VS KOLEKTIVITAS INDIVIDULISME ADALAH TINGKAT DIMANA ORANG ORANG DI SE BUAH NEGERA LEBIH SUKA BERTINDAK SEBAGAI INDIVIDU, DI BANDING SEBAGAI ANGGOTA KELOMPOK. SEDANG KOLEKTIVIS ME MENGGAMBARKAN KERANGKA KERJA SOSIAL YANG KETAT, DIMANA SETIAP ORANG MENGHARAPKAN MENJADI BAGIAN DARI KELOMPOK DAN BEKERJA SECARA BERSAMA c. KUANTITAS KEHIDUPAN VS KUALITAS KEHIDUPAN KUANTITAS KEHIDUPAN, ADALAH TINGKAT DIMANA NILAI NILAI KEMASARAKATAN DICIRIKAN DENGAN KEBERANIAN BERPENDA PAT DAN MATERIALISME.

13. SEDANGKAN KUALITAS KEHIDUPAN MERUPAKAN ATRIBUT NASI ONAL YANG MENEKANKAN PADA HUBUNGAN DAN KEPERDULIAN TERHADAP ORANG LAIN. d. PENGHINDARAN KETIDAKPASTIAN TINGKAT DIMANA MASARAKAT MERASA TERANCAM OLEH KEA DAAN YANG TIDAK MENENTU DAN BERUSAHA UNTUK MENGHIN DARI KEADAAN TERSEBUT. e. ORIENTASI JANGKA PANJANG VS JANGKA PENDEK ORIENTASI JANGKA PANJANG MENJADIKAN MASARAKAT YANG HIDUP DALAM KEBUDAYAAN NASIONAL MENEKANKAN PADA MA SA DEPAN, PENGHEMATAN DAN BERKELANJUTAN. SEDANGKAN ORIENTASI JANGKA PENDEK MENEKANKAN PADA MASA LAMPAU DAN MASA KINI, MENGHORMATI TRADISI DAN MEMUNUHI KEWA JIBAN SOSIAL. 9. KERANGKA KERJA GLOBE & NILAI KEBUDAYAAN KAJIAN LINTAS BUDAYA YANG BERKELANJUTAN MENGENAI KEPE MIMPINAN DAN KEBUDAYAAN NASIONAL. TERDAPAT SEMBILAN DI MENSI KEBUDAYAAN NASIONAL.

14. KAJIAN GLOBAL LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL BEHAVIOR EFFECTIVENESS (GLOBE) SUMBER: JAVIDAN AND HOUSE, R.J (2001: 289-305) 10. SIKAP PERNYATAAN PERNYATAAN EVALUATIF BAIK YG DIINGINKAN ATAU YANG TIDAK DIINGINKAN MENGENAI OBYEK, ORANG ATAU PERISTI WA. SIKAP MENCERMINKAN BAGAIMANA SESEORANG MERASAKAN SESUATU.

15. KOMPONEN SIKAP: a. KOGNITIF, PENDAPAT ATAU KEYAKINAN DARI SIKAP b. AFEKTIF, EMOSIONAL ATAU PERASAAN DARI SIKAP c. PERILAKU, MAKSUD UNTUK BERPERILAKU DLM CARA TERTEN TU TERHADAP SESEORANG ATAU SESUATU 11. TIPE SIKAP a. KEPUASAN KERJA SIKAP UMUM INDIVIDU TERHADAP PEKERJAANNYA. TINGKAT KEPUASAAN KERJA MENUNJUKKAN SIKAP TERHADAP PEKER JAAN TERSEBUT BAIK YANG POSITIF ATAU YANG NEGATIF. b. KETERLIBATAN KERJA TINGKAT DIMANA SESEORANG MELIBATKAN DIRINYA DALAM PEKERJAANYA, SECARA AKTIF BERPARTISIPASI DIDALAMNYA DAN MENGANGGAP KINERJANYA PENTING BAGI NILAI DIRINYA c. KOMITMEN PADA ORGANISASI TINGKAT DIMANA PEGAWAI MELIBATKAN DIRINYA KE ORGANI SASI TERTENTU, SASARAN SASARANNYA DAN BERHARAP MEM PERTAHANKAN KEANGGOTAAN DLM ORGANISASI TERSEBUT.

16. 12. MENGUKUR KEPUASAN KERJA TERDAPAT DUA METODE MENGUKUR KEPUASAN KERJA: a. PERINGKAT GLOBAL TUNGGAL (SINGLE GLOBAL RATING) MENGGALI INFORMASI KARYAWAN MELALUI PERTANYAAN YANG DIAJUKAN KEPADANYA MENGENAI SEMUA HAL YANG PERLU DITA NYAKAN b. SKOR PENGHITUNGAN (SUMMATION SCORE) MENGIDENTIFIKASI ELEMEN PEKERJAAN TERTENTU DAN MENA NYAKAN PERASAAN KARYAWAN TERHADAP SETIAP ELEMEN TER SEBUT. FAKTOR UMUM MELIPUTI: ■ SUASANA PEKERJAAN ■ PENGAWASAN ■ TINGKAT UPAH SAAT INI ■ PELUANG PROMOSI ■ HUBUNGAN ANTAR MITRA KERJA ■ SISTEM REWARD

17. 13. DAMPAK KEPUASAN KERJA PADA KINERJA KARYAWAN BANYAK PIHAK MANAJEMEN YANG TERTARIK UNTUK MELIHAT DAM PAK KEPUASAAN KERJA PADA PRODUKTIVITAS KARYAWAN, PENGUN DURAN DIRI, TINGKAT ABSENSI. DAMPAK KEPUASAN KERJA: a. PRODUKTIVITAS ■ PEKERJA YANG BAHAGIA TIDAK SELALU MENJADI PEKERJA YG PRODUKTIF ■ ORGANISASI YANG MEMILIKI LEBIH BANYAK KARYAWAN YANG MERASA PUAS, CENDERUNG LEBIH EFEKTIF DARIPADA ORGANI SASI YANG MEMILIKI LEBIH SEDIKIT KARYAWAN YANG PUAS ■ KEPUASAN LEVEL INDIVIDU BUKAN CERMINAN PRODUKTIVITAS ORGANISASI, YANG LEBIH RUMIT DAN MELIBATKAN INTERAKSI BANYAK PIHAK b. TINGKAT PENGUNDURAN DIRI ■ KEPUASAN BERKORELASI NEGATIF TERHADAP PENGUNDURAN DIRI KARYAWAN ■ KONDISI BURSA KERJA, ALTERNATIF PEKERJAAN, MASA KERJA MENJADI RINTANGAN UNTUK PENGUNDURAN DIRI

18. c. TINGKAT ABSENSI ■ KEPUASAN BERKORELASI NEGATIF TERHADAP ABSENSI ■ TUNJANGAN CUTI SAKIT ■ KEBIJAKAN TIDAK MENGIJINKAN KARYAWAN ABSEN DARI PE KERJAAN UNTUK ALASAN YANG DAPAT DIHINDARI TANPA MEN PATKAN SANKSI 14. CARA KARYAWAN MENGUNGKAP KETIDAKPUASAN a. KELUAR, KETIDAKPUASAN DIEKSPRESIKAN MELALUI PERILAKU YANG DIARAHKAN DENGAN MENINGGALAKAN ORGANISASI b. SUARA, DIUNGKAPKAN MELALUI UPAYA UPAYA KONSTRUKTIF & AKTIF UNTUK MEMPERBAIKI KONDISI c. KESETIAAN. DIUNGKAPKAN SECARA PASIF SAMBIL MENUNGGU KE ADAAN MEMBAIK, PEMBELAAN TERHADAP KRITIK EKSTERNAL d. PENGABAIAN, DIUNGKAPKAN DENGAN CARA MEMBIARKAN KONDI SI MENJADI MEMBURUK YANG DITANDAI TINGKAT ABSENSI YANG TINGGI, KETERLAMBATAN HADIR YG KRONIS, PENURUNAN USAHA DAN PENINGKATAN TINGKAT KESALAHAN

19. AKTIF KELUAR SUARA DESTRUKTIF KONSTRUKTIF PENGABAIAN KESETIAAN PASIF RESPON TERHADAP KETIDAKPUASAN

20. 3. TEORI X DAN TEORI Y a. TEORI X ■ KARYAWAN SECARA INHEREN TIDAK MENYUKAI KERJA ■ KARYAWAN HARUS DIPAKSA, DIAWASI ATAU DIANCAM (SANGSI) ■ KARYAWAN MENGHINDARI TANGGUNG JAWAB ■ KARYAWAN BERLINDUNG PADA ALASAN LAIN b. TEORI Y ■ KERJA MERUPAKAN SESUATU YANG ALAMI (SUKA KERJA) ■ PENGAWASAN DIRI JIKA ADA KOMITMEN ■ BELAJAR TERUS, TANGGUNGJAWAB ■ MENGAMBIL KEPUTUSAN INOVATIF & DISEBARKAN PADA ORANG 4. TEORI DUA FAKTOR DIKEMBANGKAN OLEH FREDERICK HERZBERG YANG POPULER DISE BUT TEORI MOTIVASI-HIGIENE a. FAKTOR INTRINSIK, BERHUBUNGAN DGN KEPUASAN KERJA b. FAKTOR EKSTRINSIK, BERHUBUNGAN DGN KETIDAKPUASAN

21. KRITIK TERHADAP TEORI DUA FAKTOR: 1. PROSEDUR YANG DIGUNAKAN TERBATASI OLEH METODOLOGINYA 2. PENGUKURAN YANG DIGUNAKAN MASIH DIRAGUKAN 3. TIDAK DIGUNAKAN UKURAN TOTAL KEPUASAN 4. TEORI INI MENGABAIKAN VARIABEL SITUASI 5. ASUMSI HERZBERG, HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN DAN PRODUK TIVITAS 5. TEORI KONTEMPORER a. TEORI ERG DIKEMBANGKAN OLEH CLAYTON ALDERFER, TERDAPAT TIGA KE LOMPOK KEBUTUHAN INTI: ■ EKSISTENSI (EXISTENCE), KEBUTUHAN MATERIIL DASAR ■ KETERHUBUNGAN (RELATEDNESS), HASRAT UNTUK MEMELIHA RA HUBUNGAN ANTAR PRIBADI ■ PERTUMBUHAN (GROWTH), HASRAT INTRINSIK UNTUK PERKEM BANGAN PRIBADI

22. b. TEORI KEBUTUHAN McCLELLAND DIKEMBANGKAN OLEH DAVID McCLELLAND, TEORI INI BERFOKUS PADA TIGA KEBUTUHAN: ■ KEBUTUHAN AKAN PRESTASI, DORONGAN UNTUK UNGGUL ■ KEBUTUHAN AKAN KEKUASAAN, MEMBUAT ORANG LAIN BERPERI LAKU MENEURUN CARA YANG MEREKA INGINKAN ■ KEBUTUHAN AKAN KELOMPOK PERTEMANAN, HASRAT UNTUK HU BUNGAN ANTAR PRIBADI YANG RAMAH HUBUNGAN PERAIH PRESTASI DAN PEKERJAAN TANGGUNGJAWAN PRIBADI PERAIH PRESTASI LEBIH MENYUKAI PEKERJAAN YANG MENAWARKAN UMPAN BALIK RISIKO SEDANG

23. c. MODEL MOTIVASI INTRINSIK DIKEMBANGKAN OLEH KEN THOMAS, MODEL INI LEBIH MENEKAN KAN PERASAAN PERASAAN ADANYA: ■ PILIHAN, PELUANG UNTUK MENYELEKSI AKTIVITAS YG RASIONAL ■ KOMPETENSI, UNTUK MENCAPAI PILIHAN PERLU CARA TERAMPIL ■ PENUH HATI, PELUANG UNTUK MENGEJAR SASARAN BERNILAI ■ KEMAJUAN, MEMBUAT LANGKAH MAJU YANG LEBIH BERARTI d. TEORI KESETARAAN DIKEMBANGKAN OLEH JENE PEARSON, TEORI INI MENEKAN INDI KASI BAHWA INDIVIDU BERUSAHA MEMBANDINGKAN DENGAN YG DILAKUKAN OLEH ORANG LAIN, MELALUI EMPAT ACUAN: ■ DIDALAM DIRI SENDIRI, PENGALAMAN KARYAWAN DALAM POSISI BERBEDA DALAM ORGANISASI YANG SAMA ■ DILUAR DIRI SENDIRI, PENGALAMAN KARYAWAN DALAM SITUASI DILUAR ORGANISASINYA SEKARANG ■ DI DALAM DIRI ORANG LAIN, INDIVIDU ATAU KELOMPAK LAIN DI DALAM ORGANISASI KARYAWAN ITU ■ DI LUAR DIRI ORANG LAIN, INDIVIDU ATAU KELAMPOK INDIVIDU DILUAR ORGANISASI

24. ENAM PILIHAN MENGHILANGKAN KETIDAKSETARAAN: ■ MENGUBAH MASUKAN (INPUT) ■ MENGUBAH KELUARAN (OUTPUT) ■ MENDISTORSI PERSEPSI MENGENAI DIRI ■ MENDISTORSI PERSEPSI MENGENAI ORANG LAIN ■ MEMILIH ACUAN YANG BERLAINAN ■ MENINGGALKAN ARENA e. TEORI PENGHARAPAN TEORI INI DIKEMBANGKAN OLEH VICTOR VROOM, TEORI INI ME NYATAKAN: BAHWA KECENDERUNGAN KUAT UNTUK BERTINDAK TERGANTUNG PADA KEKUATAN PENGHARAPAN YANG MENJADI DAYA TARIK BAGINYA. TEORI INI TERDAPAT TIGA HUBUNGAN: ■ HUBUNGAN UPAYA-KINERJA, HASIL YANG DIPERSEPSI INDIVIDU AKAN MENDORONG KINERJA ■ HUBUNGAN KINERJA-IMBALAN, KEYAKINAN BAHWA KINERJA TERTENTU AKAN MENDORONG TERCAPAINYA OUTPUT TERTENTU ■ HUBUNGAN IMBALAN-SASARAN PRIBADI, SEJAUH MANA IMBALAN MEMENUHI KEBUTUHAN PRIBADI

25. UPAYA INDIVIDU KINERJA INDIVIDU IMBALAN ORGANISASI KEBUTUHAN PRIBADI TEORI HARAPAN 1 2 3 1. HUBUNGAN UPAYA-KINERJA 2. HUBUNGAN KINERJA-IMBALAN 3. HUBUNGAN IMBALAN-TUJUAN PRIBADI DIMENSI KINERJA KINERJA KEMAMPUAN MOTIVASI PELUANG

26. PERILAKU KELOMPOK DAN TIM KERJA 1. KELOMPOK DUA INDIVIDU ATAU LEBIH YANG BERINTERAKSI DAN SALING BER GANTUNG DAN BERGABUNG UNTUK MENCAPAI TUJUAN TERTENTU 2. KLASIFIKASI KELOMPOK a. KELOMPOK FORMAL, KOLOMPOK KERJA YANG DIBENTUK SESUAI DENGAN STRUKTUR ORGANISASI b. KELOMPOK INFORMAL, KELOMPOK YG TIDAK TERSTRUKTUR FOR MAL & TIDAK DITENTUKAN OLEH ORGANISASI, MUNCUL SEBAGAI RESPON TERHADAP KEBUTUHAN AKAN KEBUTUHAN SOSIAL c. KELOMPOK KOMANDO, SEORANG PEMIMPIN DAN SEMUA BAWAHAN TERGABUNG DALAM SUATU ORGANISASI

27. d. KELOMPOK TUGAS, INDIVIDU INDIVIDU SECARA BERSAMA MENYE LESAIKAN SUATU TUGAS e. KELOMPOK KEPENTINGAN, INDIVIDU INDIVIDU YG BEKERJA BER SAMA UNTUK MENCAPAI TUGAS KHUSUS DAN MENJADI PERHATI AN MASING MASING INDIVIDU f. KELOMPOK PERSAHABATAN, DITETAPKAN SECARA BERSAMA SAMA KARENA MEMILIKI SATU ATAU LEBIH KARAKTERISTIK YG SAMA 3. ALASAN MEMBENTUK KELOMPOK a. MEMPEROLEH KEAMANAN b. PENGAKUAN STATUS c. PERASAAN HARGA DIRI d. AFILIASI SOSIAL e. MEMBANGUN KEKUASAAN f. MENCAPAI TUJUAN TIDAK TERDAPAT ALASAN TUNGGAL UNTUK MENJELASKAN MENGA PA INDIVIDU INDIVIDU BERGABUNG KEDALAM KELOMPOK

28. 4. TAHAP PERKEMBANGAN KELOMPOK a. MODEL LIMA TAHAP PENEMBANGAN KELOMPOK MELEWATI LIMA TAHAPAN YAITU: ■ PEMBENTUKAN (FORMING) ■ KERIBUTAN (STORMING) ■ PENORMAAN (NORMING) ■ PELAKSANAAN (PERFORMING) ■ PERISTIRAHATAN (ADJOURNING) PRATAHAP TAHAP 1 TAHAP 2 TAHAP 3 TAHAP 4 TAHAP 5 TAHAP PENGEMBANGAN KELOMPOK

29. b. MODEL PERILAKU KELOMPOK KERJA MODEL INI MENCOBA MELAKUKAN PENYESUAIAN ATAS KEMAM PUAN ANGGOTA, UKURAN, TINGKAT KONFLIK, TEKANAN INTER NAL DALAM UPAYA MEMBANGUN NORMA KELOMPOK MODEL PERILAKU KELOMPOK TUGAS KELOMPOK SUMBER ANGGOTA KELOMPOK KEADAAN LUAR YANG DIPAKSAKAN KEDALAM KELOMPOK PROSES KELOMPOK KINERJA & KEPUASAN STRUKTUR DALAM KELOMPOK

30. 5. STRUKTUR KELOMPOK a. KEPEMIMPINAN FORMAL, INDIVIDU YG BERTINDAK SEBAGAI PE MIMPIN, BIASANYA DINYATAKAN DALAM BENTUK JABATAN b. PERAN, PERILAKU YANG DIHARAPKAN DARI SESEORANG YG MEN DUDUKI POSISI TERTENTU DALAM UNIT SOSIAL TERTENTU. ■ IDENTITAS PERAN, SIKAP DAN PERILAKU AKTUAL TERTENTU YG KONSISTEN DENGAN PERAN TERTENTU ■ PERSEPSI PERAN, PANDANGAN INDIVIDU MENGENAI BAGAIMANA MEREKA HARUS BERTINDAK DALAM SITUASI TERTENTU ■ PENGHARAPAN PERAN, BAGAIMANA ORANG LAIN MEYAKINI APA YANG SEHARUSNYA DILAKUKAN ORANG DLM SITUASI TERTENTU ■ KONFLIK PERAN, KEADAAN DIMANA INDIVIDU DIHADAPKAN PADA PENGHARAPAN PERAN YANG BERLAINAN c. NORMA, STANDAR PERILAKU YANG DAPAT DITERIMA DAN DIGUNA KAN BERSAMA OLEH PARA ANGGOTA KELOMPOK ■ KELAS NORMA UMUM ■ KONFORMITAS (KESESUAIAN) ■ PERILAKU MENYIMPANG DITEMPAT KERJA

31. 6. STATUS POSISI ATAU PERINGKAT YANG DITENTUKAN SECARA SOSIAL YANG DIBERIKAN KE KELOMPOK ATAU ANGGOTA KELOMPOK LAIN. PENGARUH STATUS DALAM PERILAKU: a. STATUS DAN NORMA, PERINGKAT STATUS & PENYIMPANGAN DLM NORMA KELOMPOK b. KESETARAAN STATUS, TERCIPTANYA KETIDAKSEIMBANGAN YANG TERJADI DALAM BERBAGAI JENIS PERILAKU c. STATUS DAN BUDAYA, TRASFORMASI LINTAS BUDAYA YANG MEM PENGARUH STATUS INDIVIDU ATAU KELOMPOK d. UKURAN, JUMLAH ANGGOTA KELOMPOK YANG MEMPENGARUHI PERILAKU KESELURUHAN KELOMPOK 7. KEPADUAN (COHESIVENESS) SAMPAI TINGKAT MANA PARA ANGGOTA TERTARIK SATU SAMA LAIN DAN TERMOTIVASI UNTUK TETAP DI DALAM KELOMPOK. KEPADUAN DAPAT DISEBABKAN OLEH KEBERSAMAAN WAKTU, INTERAKSI YANG TINGGI ANTAR ANGGOTA, KARENA DAPAT MENINGKATKAN PRODUK TIVITAS KELOMPOK.

32. HUBUNGAN KOHESI, NORMA KERJA DAN PRODUKTIVITAS KELOMPOK KOHESI TINGGI RENDAH TINGGI RENDAH 8. PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK a. KELOMPOK VS INDIVIDU ■ KEKUATAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK ■ KELEMAHAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK PRODUKTIVITAS TINGGI PRODUKTIVITAS SEDANG NORMA KERJA PRODUKTIVITAS RENDAH PRODUKTIVITAS SEDANG-RENDAH

33. b. PEMIKIRAN KELOMPOK & PERGESERAN KELOMPOK ■ PEMIKIRAN KELOMPOK, FENOMINA DIMANA NORMA UNTUK KON SENSUS MEMPENGARUHI PENILAIAN REALISTIS ATAS TINDAKAN ALTERNATIF ■ PERGESERAN KELOMPOK, PERUBAHAN RISIKO KEPUTUSAN ANTA RA KEPUTUSAN KELOMPOK & KEPUTUSAN INDIVIDU YANG DIAM BIL OLEH PARA ANGGOTA DALAM KELOMPOK, KEARAH RISIKO YANG KONSERVATIF ATAU YANG LEBIH BESAR 9. TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN a. KELOMPOK INTERAKTIF, ANGGOTA BERINTERAKSI SECARA LANG SUNG DENGAN ANGGOTA YANG LAIN b. SUMBANG SARAN, MEMBUKA SEMUA ALTERNATIF DAN MENAHAN DIRI SETIAP KRITIK YANG MUNCUL ATAS ALTERNATIF TERSEBUT c. KELOMPOK NOMINAL, MEMBATASI KOMUNIKASI ANTAR PRIBADI SELAMA PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN, KARENA MASING MA SING INDIVIDU MENGEMBAN TUGAS SECARA INDEPENDEN

34. 10. TIM KERJA KELOMPOK DIMANA INDIVIDU MENGHASILKAN TINGKAT KINERJA YANG BAIK DARIPADA JUMLAH MASUKAN INDIVIDU TERSEBUT, SE DANGKAN KELOMPOK KERJA MERUPAKAN KELOMPOK DASAR YANG BERINTERAKSI UNTUK BERBAGI INFORMASI DAN MENGAMBIL KEPU TUSAN, UNTUK MEMBANTU TIAP ANGGOTA BERKINERJA SESUAI DE NGAN TANGGUNG JAWABNYA 11. TIPE TIPE TIM a. TIM PEMECAHAN MASALAH, KELOMPOK 5-12 KARYAWAN DALAM DIVISI BERTEMU SECARA BERKALA UNTUK SUATU PERBAIKAN b. TIM KERJA SWA-KELOLA, KELOMPOK 10-15 ORANG UNTUK MEMI KUL TANGGUNGJAWAB PENYELA MEREKA SEBELUMNYA c. TIM LINTAS FUNSIONAL, TENAGA KERJA DARI TINGKAT HIRARKI YANG SAMA, TETAPI TEMPAT PEKERJAAN YANG BERBEDA d. TIM VIRTUAL, TIM YANG MEMANFATKAN TEKNOLOGI KOMPUTER UNTUK MENGIKAT PARA ANGGOTA YANG SECARA FISIK TERPEN CAR DALAM RANGKA MENCAPAI TUJUAN BERSAMA.

35. RANCANGAN PEKERJAAN: OTONOMI MACAM KEAHLIHAN IDENTITAS TUGAS KEPENTINGAN TUGAS MODEL KEEFEKTIFAN TIM KOMPOSISI: KEMAMPUAN PERSONALITAS UKURAN FLEKSIBILITAS KENYOMAN KELOMPOK KERJA KEEFEKTIFAN TIM KONTEKS: SUMBER YANG MEMADAI KEPEMIMPINAN PENILAIAN KENIRJA & IMBALAN PROSES: TUJUAN BERSAMA TUJUAN KHUSUS KEMAJUAN TIM KONFLIK KEMALASAN SOSIAL

36. PENGHUBUNG ATURAN POKOK DALAM TIM PENASEHAT PENCIPTA TIM PROMOTOR PEMELIHARA PENAKSIR PENGONTROL PENGHASIL PENGORGANISASI

37. 12. TIM DAN MANAJEMEN MUTU TOTAL HAKEKAT QUALITY MANAGEMENT ADALAH PERBAIKAN PROSES & MELIBATKAN KARYAWAN DALAM PERBAIKAN PROSES TERSEBUT. PENGGUNAAN TIM MERUPAKAN ISU PENTING DALAM QM, YANG ME NYANGKUT: 1. BAGAIMANA TIM MENDORONG IMPLIMENTASI QM 2. IMPLIKASI KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJA 3. BAGAIMANA MANAJEMEN MEMOTIVASI TIM YANG JENUH TIM DAN KEANEKARAGAMAN TENAGA KERJA