残業代不払い請求等の労働問題から関与先を守る

残業代不払い請求等の労働問題から関与先を守る残業代不払い請求等の労働問題から関与先を守る平成２３年４月６日弁護士法人よつば総合法律事務所代表社員弁護士　大澤一郎

税理士の先生と労務問題 １相談例（１）社長が気に入らない社員を解雇したいと相談してきた。「とりあえず１ヶ月分の給与（解雇予告手当）を支払って解雇しましょう」と社長と相談の上決定したところ解雇が無効である旨の裁判を起こされた・・・。（２）「従業員が辞めたいと話しているので手続をお願いします。」という話があったので退職関係の手続きをしたところ，その１ヶ月後に１５０万円を支払えという内容証明郵便が・・・。（資料１）（３）社長から電話があり「従業員が労働組合に入ったので労働組合と交渉しろ」というＦＡＸが労働組合からきてどうすればよいのか全くわからない・・・。（資料２）（４）社長から電話があり「いきなり書類が裁判所から届いた。なぜか３００万円も訴えられた」とのこと。３００万円も一括で支払ったら会社が倒産してしまう・・・。（資料３）２　士業事務所での労務問題発生事例

労務問題の現状について訴訟・労働審判の現場から労務問題の現状について訴訟・労働審判の現場から・弁護士の実感として労務問題が増加しているという印象・従業員の知識の向上に比べて会社の対策が不十分という偏った現状（インターネットの普及により従業員の知識レベル向上）・労働審判が平成１８年４月１日から開始されたことにより事件が増加・労働審判は訴訟と比べて裁判所での短期間の解決が可能（従業員・会社双方にメリットあり）・裁判所が解雇を有効と認めるラインと会社が考える解雇の認識に明らかな差・労働組合等の団体運動は減少傾向，個別労働事件が増加傾向・弁護士増員の影響？

よくある社長様の勘違い（１） 「うちの会社は年俸制なんだよね。月額５０万の年俸６００万。毎月５０万を支払ってるんだよ。だから残業代の問題はそもそも発生しないんだよ。計算しやすくて便利だろ。」 →従業員が争ってきたら支払義務が発生してしまいます。・年俸制であったとしても１日８時間以上働いた時間や土日祝日夜間の勤務は残業代が発生します。・残業代発生を防ぐには，例えば年俸６００万円のうち４５０万円は基本給。１５０万円分は残業代として労働契約書や毎月の給与明細にきちんと記載することが必要です。

よくある社長様の勘違い（２） 「うちの会社は部長以上は管理職だから残業代は支払っていないんだよ。管理職以上は残業代を支払わなくてよいってインターネットに書いてあったし，管理職に残業代を支払うなんておかしいよね。残業代なんて一般社員だけの問題だろ。」 →危険です。基本給分と残業代分を給与支払いの手続きの上でわける方法をお勧めします。・管理監督者（労働基準法第４１条）に部長が該当すれば残業代の支払は不要です。・管理監督者とは「労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即し判断される」 ※　使用者側で勝手に管理監督者の範囲を定めることはできず、あくまでも労働基準法に従って該当するか否かは判断される。（判断要素） ①　重要な権限　　②　出退勤の自由があること　　③　地位にふさわしい待遇

よくある社長様の勘違い（３） 「うちの会社は営業マンには残業手当は支払っていないよ。基本給２０万円のみ。ただし､営業マンには別途営業手当という手当を月５万円支払っているんだ。今までこれで問題になったことはないよ。はっはっは。」 →かなり危険です。営業手当という名称を改め「みなし残業代」「残業代相当額」等の名称に変更すべきです。・直行・直帰が多く，タイムカードで全て管理しきれない営業マンであったとしても１日８時間以上の労働をしていれば残業代が発生します。（実際に管理がしにくく難しい問題です。）日報を書かせて勤務時間を把握する等の努力，残業届を出させて時間を把握する努力，タイムカードをできるだけ押させる等の努力が必要です。

よくある社長様の勘違い（４） 「うちは家族的経営で社員とは信頼感が有るから大丈夫だよ。残業代を請求してくる社員なんているはずないよ。ここ３０年間で残業代のトラブルなんて一回もないしね。面倒くさい計算なんて不要だよ。」 →危険すぎます。

敵を知れば残業代請求は怖くない！（１） 参考　残業代請求の専門サイト

敵を知れば残業代請求は怖くない！（２） 参考　ＹＡＨＯＯ検索結果

敵を知れば残業代請求は怖くない！（３） １　残業代請求の分析残業をしているのはどんなパターンか？　①会社の命令による場合　　　→　支払わないわけにはいかない　②自発的労働による場合　　（ex　職人気質でエクセルの表のセルの幅を１時間残業して直している）　　　→　放置した場合には黙示の業務命令を認定されるリスク大　　　　どこまでを業務としてやってもらうかを判断し，それに従ってもらう　③特にやることもないのにだらだらしている場合　　　→　断固阻止する必要がある・原則は１日８時間を超える分については１．２５倍の賃金支払必要。休日は１．３５倍の賃金支払必要。夜間は１．２５倍の賃金支払必要。８時間超え時間外＋深夜は１．５倍，休日＋深夜は１．６倍。８時間超え時間外＋休日は１．３５倍

敵を知れば残業代請求は怖くない！（４） １　残業代請求の分析（１）請求されるタイミングは？　様々な不利益をおそれ，在職中に請求をしてくるパターンはほとんどない。（在職中に請求する従業員はその後，労働関係法規に基づいた様々な請求をしてくる可能性があるので要注意！労働組合に加入したり，労働組合の支部を結成する可能性もあり。）実際は，退職後に請求してくるパターンが圧倒的に多い。特に多いパターンとしては最後の給与や退職金が支給されてから，時効中断のために内容証明が届くパターン。２年で時効。（２）請求するのはどんな人か？ ①在職中から請求を検討している請求者　今のところ請求する人は，このパターンが多い。　何らかのきっかけで会社に対して恨みをもったりすることで請求を起こす決意をされるパターンが多い。　だらだら残業や水増し請求に注意が必要。　中には時効期間である１年半から２年程度の間に退職・請求を繰り返す人もいる。 ②退職後唆される請求者　ハローワークで隣にいた人（事件屋？）から長時間労働をなくすために請求しなければいけない！と言われて請求してきた実例　近い将来「退職金少なかったし，年金も少ないし，老後は心配だよね？在職期間中の残業代は支払ってもらえることがあります。」などというテレビCMが現れるかもしれない。

敵を知れば残業代請求は怖くない！（５） ２　残業代請求のパターン（１）請求されてしまう場合のパターン解決（和解） ※４訴訟・労働審判 ※３給与・退職金支給内容証明到達※１交渉 ※２あっせん等判決退職 ※１　内容証明を受け取ったときのポイント ※２　交渉におけるポイント ※３　裁判所からの呼出状を受け取ったときのポイント ※４　和解合意書作成のポイント

敵を知れば残業代請求は怖くない！（６） ２　残業代請求のパターン ※１　内容証明を受け取ったときのポイント（資料１）　①支払期限についてはあまり気にする必要はない　②確認すべきポイントは，　　　・請求額（付加金・遅延損害金の請求の有無，消滅時効の対象部分の請求の有無）　　　・書面の作成名義（本人名義か代理人名義か）　　　・具体的な労働時間の資料等の送付の有無（資料がなければとりあえず請求しているだけかもしれない。） ※２　交渉におけるポイント　①支払金額の減額，被害拡大の防止という二つの利益のバランスをどう考えるか　会社としては，解決金として支払うことで，未払い残業代の存在を認めないで済むこと，守秘義務を負わせることが和解での最低ラインとなってくる　②実際に訴訟になってしまった場合の，請求額の立証の見込み（労働時間と賃金）と会社からの反論が認められる見込みをふまえて解決のポイントを探る　③労働組合からの通知（資料２）の場合，労働組合の求める日時・場所で団体交渉を行う必要はない。外部の会議室（小さめの部屋）を借りるのがよい。１回目の交渉は相手の要求を聞くにとどめる。労働組合作成の「議事録」「覚書」にはその場でサインしない。

敵を知れば残業代請求は怖くない！（７） ２　残業代請求のパターン ※３　裁判所からの呼出状を受け取ったときのポイント（資料３）・焦る必要はないができるだけ早く弁護士にアポイントをとって依頼する・特に労働審判の場合には期日までに十分な準備が必要であるし，弁護士が期日に出席できるかも重要（会社に届いて直後（１週間前後）であれば期日変更もあり得るが，時間が経ってからでは変更は認めてもらえない）なので急ぐことが必要。・通常の訴訟の場合には，指定された第１回の期日は出頭する必要なし ※４　和解書作成のポイント（資料４，資料５）　①　解決の範囲を全面的なものにするのか，個別的なものにするのか，を意識する。　②　解決金とすることで未払い残業代の存在は認めていない形にする　③　守秘義務を負わせること（見返りとして会社としても今後不利益な情報は出さないことを確約することがバランス上有用）　④　労働基準監督署への申告等も行わないことも明示しておくことが望ましい　

敵を知れば残業代請求は怖くない！（８） ２　残業代請求のパターン（２）整理しておきたい法律知識 ①遅延損害金　　６％か１４．６パーセントか？合理的な理由を元に争う等すれば６％賃金の支払の確保等に関する法律（退職労働者の賃金に係る遅延利息）第６条　事業主は，その事業を退職した労働者に係る賃金（退職手当を除く。以下この条において同じ。）の全部又は一部をその退職の日（退職の日後に支払期日が到来する賃金にあつては，当該支払期日。以下この条において同じ。）までに支払わなかつた場合には，当該労働者に対し，当該退職の日の翌日からその支払をする日までの期間について，その日数に応じ，当該退職の日の経過後まだ支払われていない賃金の額に年14.6パーセントを超えない範囲内で政令で定める率を乗じて得た金額を遅延利息として支払わなければならない。２　前項の規定は，賃金の支払の遅滞が天災地変その他のやむを得ない事由で厚生労働省令で定めるものによるものである場合には，その事由の存する期間について適用しない。賃金の支払の確保等に関する法律施行規則（遅延利息に係るやむを得ない事由）第六条　法第六条第二項の厚生労働省令で定める事由は，次に掲げるとおりとする。一　天災地変二　事業主が破産手続開始の決定を受け，又は賃金の支払の確保等に関する施行令（以下「令」という。）第二条第一項各号に掲げる事由のいずれかに該当することとなつたこと。三　法令の制約により賃金の支払に充てるべき資金の確保が困難であること。四　支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し，合理的な理由により，裁判所又は労働委員会で争つていること。五　その他前各号に掲げる事由に準ずる事由

敵を知れば残業代請求は怖くない！（９） ２　残業代請求のパターン（２）整理しておきたい法律知識 ②付加金について→請求額が裁判所の判決の場合２倍になる制度。労働基準法（付加金の支払）第114条　裁判所は，第20条（解雇予告手当），第26条（休業手当）若しくは第37条（時間外・休日・深夜労働の割増賃金）の規定に違反した使用者又は第39条第７項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して，労働者の請求により，これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか，これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし，この請求は，違反のあつた時から２年以内にしなければならない。 ●付加金の発生　判決確定によって初めて発生する。　控訴審の口頭弁論終結時までに支払を完了してしまえば支払義務は免れる〈判例〉最高裁昭和３５年３月１１日判決（判例タイムズ１０３号２６頁） ●付加金と遅延損害金　判決確定日の翌日から年５パーセントの遅延損害金が発生する。〈判例〉江東ダイハツ自動車事件（最高裁昭和５０年７月１７日判決労働判例２３４号１７頁） ●　労働審判では付加金は発生しない運用が支配的

敵を知れば残業代請求は怖くない！ （１０）２　残業代請求のパターン（３）裁判の傾向　●判決では会社側の言い分はなかなか認められにくい，そのため，社長・労務担当者が裁判の結果に不満を持つことも多い弁護士にとっては難しい種類の事件　・弁護士費用の標準は？　・どのような弁護士に依頼すればよいか？　●裁判所からの和解案は，事件の内容にもよるが，ある程度の証明がお互いにある事案では，現状では概ね７割程度で提案されることが多い　・ただし，今後は和解水準も高額化していく可能性あり　・裁判所がタイムカードに基づいた形式的な運用をする可能性あり

残業代請求対策の視点 １　対策を考える上での基本的ポイント ①　１００％確実な対応策は，全額払うか勤務時間外に働かせるのを辞めるかしかない →労働時間短縮等，そもそもの残業代削減に向けた取り組みも絶対に必要　その上で，次のような視点から対策を考える。　　●和解での減額を目指せる事情（合理的な反論）をできる限り増やす　　●そもそも請求されるリスクを減らす ②　対策によってかえって傷口を広げないように　少なくとも現状では退職後に請求してくる元従業員は，就業期間中の会社からの対応について，何かしらか納得できない気持ち（恨みのような気持ち）を持って請求してきているパターンが多い。　→対策をとったことによってかえって恨みをかってしまったら元も子もない ③　労働条件の不利益変更にならないように　対策自体が新たな紛争の種になってしまう

残業代請求対策の視点 ２　残業代請求への防衛策（１）防衛策についての考え方　基本的には法律上は支払義務がある以上，払わなければならない。　そのため，ここまで述べてきたように労働時間の短縮を目指し，かつ法律上認められている対策は全て行うことが絶対に必要である。　ただ，そうはいっても，対応にも時間がかかるし，すべてを対策だけで解決するのも困難なのが現実。　そこで，応急処置として（次善の策として）５つの防衛策を利用していくことを検討するという視点が重要。（２）５つの具体的防衛策　①　天秤戦術　②　蛍の光戦術　③　手続戦術　④　軟着陸戦術　　　⑤　一挙解決戦術

具体的防衛策　　：（１）　天秤戦術 現状の分析総人件費（予算）＝基本給＋手当＋残業代＋賞与総人件費残業代賞与手当基本給

具体的防衛策　　：（１）　天秤戦術 残業代請求されてしまうと総人件費（予算）＜基本給＋手当＋残業代＋賞与総人件費残業代賞与残業代が大きくなっても天秤を水平にする方法はないか？手当基本給

具体的防衛策　　：（１）　天秤戦術 天秤を水平にする方法 ①　総人件費を増やす　→それができないからこそ困っている ②　基本給を下げる　→　労働条件の不利益変更の問題 ③　手当を下げる　→　労働条件の不利益変更の問題 ④　残業代を下げる　→　労働時間の短縮によることは大事な対策だが，単に払わないと言うだけなら対策になっていない ⑤　賞与を下げる　→　賃金規定や労使慣行から，具体的な金額の請求権となっていない限りは，支給額が減ってなければ違法な労働条件の不利益変更とならない ※権利になっているかはまずは規則の定めによる１）毎年６月と１２月に，基本給額の２ヶ月分の賞与を支給する→権利２）毎年６月と１２月に賞与を支給する→権利とは言えない３）毎年６月と１２月に，業績及び本人の勤務状況等を勘案し，賞与を支給することがある→権利とは言えない

具体的防衛策　　：（１）　天秤戦術 残業代を払った分賞与を減らすと，総人件費（予算）＝基本給＋手当＋残業代＋賞与総人件費残業代賞与手当基本給

具体的防衛策　　：（１）　天秤戦術 天秤戦術とは・・・時間外手当を支払った分，賞与を減額することで，総人件費の増加を伴わずに，未払い残業の問題を解決する防衛策《具体例》基本給２０万×１２ヶ月賞与８０万円（夏冬各２ヶ月）未払い残業代年間０円基本給　２０万円×１２ヶ月賞与４０万円（夏冬１ヶ月）未払い残業代　４０万円〈ポイント〉 ①　賞与が権利として認められていないことが実施の前提条件となる。 ※賞与が権利となっている場合に就業規則を変更した上で導入できるかの問題あり。 ②　就業規則（賃金規定）等の変更が不要で運用だけで実現できるため，導入が容易で，かつ労働条件の不利益変更の問題を回避できる ③　賞与減額に伴いモチベーションの低下を懸念されることが多いが，短時間労働が実現すれば賞与も支給されることを告げて，労使の協力関係を築くことにもつながりやすい

具体的防衛策　　：（２）　蛍の光戦術 蛍の光戦術とは・・・（資料６，資料７，資料８）　従業員に対し，残業を明示的に禁止し，現実に残業が必要な対策も具体的に講じることによって，残業代の請求を免れる防衛策〈趣旨〉　現実に残業代請求されてしまった場合に，「残業など命じていないのに勝手に残っているだけだ！」という反論がされることはかなり多い。　ただ，この場合でも，黙示的に指示したと認定されてしまうケースがほとんどで，現実に反論が認められるのは非常に厳しい。　しかし，実際に「特に仕事もないのに早く帰ってくれなくて困る」という状況にある場合には，黙示の指示も出していないことを積極的に立証できないと，請求が認められてしまう危険性があるので，それを防ぐことが主目的となる。　もっとも，実質的には業務命令で残業させているのに，それを隠蔽しようとしたような場合には，不法行為となる危険性があるので注意が必要である。

具体的防衛策　　：（３）　手続き戦術 手続き戦術とは・・・（資料９，資料１０，資料１１，資料１２）　残業代について，定額を支払い，未払い分があったとしても少額とすることで，残業代を請求されるリスクを軽減する防衛策〈注意点〉　適法かつ適切な形で導入することは必須！　∵　追加で支払った分が，残業代の支払いとして認められるか否かということだけでなく，基礎賃金がいくらかという問題にも波及してしまうため。〈ケース〉所定労働時間は１日８時間×２０日で１６０時間　　　　　　月３０時間の時間外労働（深夜・休日なし）を行った。 ①月３０万円を支給（基本給２５万円，時間外手当相当分５万円のつもりだけど区別なし）　　　⇒　請求　　７万０３１２円　　　　　　∵基礎賃金１８７５円（３０万円÷１６０時間）×３０時間×１．２５ ②２５万円を支給（基本給のみ）＋５万円を毎月の定額の残業代として支給　　　⇒　請求　　５万８５９３円　　　　　　∵基礎賃金１５６２．５円（２５万円÷１６０時間）×３０時間×１．２５

具体的防衛策　　：（３）　手続き戦術 〈定額残業代に関する裁判所の考え方〉（出発点）支払総額が本来の計算より少なくなってはいけない ⇒　本来支払われるべき金額がいくらなのかが明確にわかることが必要＝　基本給部分と時間外手当の部分が明確に区別されて初めて定額残業代として認め，不足分については別途支払わなければならない定額残業代の支給として認められるためには。　基本給部分と時間外手当相当部分が明確に区別され，判別できることが必要時間外手当　＝　基準賃金　×　労働時間　×　割増率（基本給+除外されない諸手当） ÷所定労働時間総額方式だとそもそも基本給がいくらなのかはっきりしない！

具体的防衛策　　：（３）　手続き戦術 ●　導入に当たってのポイント（１）固定の残業代を支払えば，何時間働かせてもかまわない（支払義務がない）という制度ではないことを理解してもらう ⇒　労働時間短縮の取り組みは必須（２）現在支給中の総額を変えない場合には，労働条件の不利益変更の問題を生じさせないよう注意が必要 ⇒基本的には個別的に同意書を取り付けることが必要 ※請求された場合には同意は脅迫によるものである等の主張が行われる危険性が高い。慰謝料請求などもあり得るので取り付け方には注意が必要（３）給与明細書，賃金規程，雇用契約書，雇用条件通知書等の改訂作業が必要（４）手当として時間外手当相当分を支給している場合には，名称や規定などから時間外手当として支給していることを明確化し，運用上も矛盾のない制度にしておくこと

具体的防衛策　　：（４）　軟着陸戦術 ●　軟着陸戦術とは・・・（資料１３，資料１４）　残業代請求については退職後に行われるリスクが高いことから，退職直前の２年間について未払い残業代を減らしていくことで，請求リスクを軽減する防衛策 ●　対象　定年退職者など，退職時期が定まっている人 ●　具体的方法論　・退職前の一定の時期に役職を外すとともに画一的に給与を下げる　　　就業規則等で取扱を明確化しておく　　　労働条件の不利益変更とならないよう注意が必要　・定年後も嘱託で再雇用しつつ，時間外労働を禁ずる ※消滅時効の主張を権利濫用とする反論が認められた裁判例は不見当 ※民法の債権法改正の動向には注意が必要！消滅時効期間を統一する方向で議論が進められており，労働債権の時効期間が延びる可能性があります。現在は給与支払日から２年で毎月分が時効

具体的防衛策　　：（５）　一挙解決戦術 ●　一挙解決戦術とは（資料１５）　退職に当たって，従業員に対して割増退職金の支給や有給休暇の買い上げ等，特別の給付を行った場合に，清算条項入りの退職合意書を作成することによって，退職後に残業代請求された場合に，和解により清算済みであるとの反論を行えるようにする防衛策 ●　想定される特別の給付　特別退職金の支給，有給休暇の買い上げ，離職票の退職理由を会社都合とする，再就職先のあっせんなど ●　注意点　従業員にとってメリットもないのに清算条項入りの和解書を作成させた場合，無効を主張されるだけでなく，慰謝料請求の対象ともなりかねないので注意が必要 ⇒　和解合意書の記載内容には細心の注意を払うこと〈判例〉　最高裁昭和４８年１月１９日判決　判例時報６９５号１０７頁

具体的防衛策　　：（５）　一挙解決戦術 ●　和解書作成上のポイント ①従業員の「自由な意思」に基づいて作成されたものであることを書面上から明らかにわかるようにする。 →従業員側の得た特別の利益が何かを書面を一読してわかるようにしておく ②清算条項は全面的なものにしておく必要がある。 ③仮に横領など，予期せぬ問題が後に発覚した場合，会社の請求権が保持されるよう注意する ●　和解が無効であると主張して請求された場合　仮に無効ならば，和解全体が無効であるとして，既に行った給付の返還を請求することになる。 ●　残業代対策のために最近多く取られている方法が退職時の合意書作成。ただし，効果について明確に判断した判例はないので，今後の判例に注意する必要あり。 ●　合意書を作成しているという事実があるので，事実上従業員が残業代を請求してこない可能性が高いという意味で効果極めて大。従業員側弁護士も合意書があると請求を躊躇するのが一般的。

残業代請求のまとめ ①　今後，（程度の問題はあるにせよ）残業代請求が増えることは確実なので，事前に対策を講じることは必須。 ②　対岸の火事ではないことを会社に対して常に情報発信していくこと　特に，うちはしっかりしている！と，誤解してしまっている会社が一番危ない。 ③　労働時間の短縮に向けて最大限の取り組みを行っていくこと　特に，景気が悪い今は労働時間短縮の絶好のチャンス ④　法律上の規定や裁判例について正確に理解し，適切な施策・運用を行うこと。　中途半端な知識に基づいて行うとかえって火の粉が大きくなってしまう危険があるので注意すること。 ⑤　対策を講じることによって従業員の反発を招く結果になってしまうと本末転倒。　労使間で十分な協議を行い，労使一体となって（Win-Winの関係を構築できるように）問題に取り組んでいくことが最も重要。

解雇についての知識 １従業員から退職届を提出する場合　　→解雇ではないので問題なし２　従業員と会社双方が合意して従業員が退職する場合（合意解約）　　→解雇ではないので問題なし３　会社が一方的に従業員を辞めさせる場合　　→解雇なので法律の要件を満たさないといけない。＊従業員に退職届を書いてもらうことが重要，退職届がないと，後で従業員が「解雇された」と嘘を付く可能性もあり＊解雇が裁判所で法律の要件を満たさないと判断された場合どうなるのか（１）解雇してから判決までの給与を支払うよう判決　　　　　　　　　　　　　　　及び（２）判決後も従業員が会社の社員であることを確認する判決

事前予防が最大の解雇紛争防止対策 ・当事務所では顧問先には事前の相談なしに解雇はしないようアドバイス。解雇をする場合には必ず事前に相談するようアドバイス・解雇紛争が生じた場合の被害の甚大さを社長・人事担当者に説明すること・合意での退職を目指すためのアドバイスを重視　解雇の理由を従業員に説明した上での退職届の提出を促す方法が望ましい・解雇のためには「客観的に合理的な理由」であり「社会通念上相当」であることが必要（労働契約法第１６条）・解雇の客観的に合理的な理由及び社会通念上相当であることを証明する責任は事実上会社側に存在・解雇の種類ごとに分類して検討することも必要（普通解雇・懲戒解雇・整理解雇）・解雇の無効を従業員が主張できなかった事例（解雇から１２年後の訴訟提起の事例　全電通長崎県支部事件　長崎地裁Ｓ６０．２．２７判決）

個別の従業員が労働組合に加入する場合の対策個別の従業員が労働組合に加入する場合の対策・従業員が労働組合に依頼をするケースあり→いきなりＦＡＸ・郵送で通知が届く。合同労組からの通知が届いて社長がびっくりして税理士の先生に相談することが多い・労働組合に対して社長個人，人事担当者のみで望むのは危険。最低でも通知が届いたら一度は弁護士に相談すること・団体交渉＝労働者の集団又は労働組合が代表者を通じて使用者又は使用者団体の代表者と労働者の待遇又は労使関係上のルールについて合意を達成することを主たる目的として交渉を行うこと・不当労働行為＝やってはいけないこと（団体交渉拒否，組合員であることを理由とした不利益取扱，使用者が組合の運営などに介入・干渉すること）・労働組合との団体交渉では安易に書面にサインはしないこと・労働組合法は労働組合と誠実に団体交渉を行うことを要求しているが，合意することまでは合意していない・労働組合の求める日時・場所で団体交渉を行う必要はない・専門家の継続的な関与が重要。

事前相談により解決できた事例 事案　　東京の塗料工場での事案（当事務所顧問先）。従業員を整理解雇したところ，従業員が合同労組に加入し団体交渉を求めるＦＡＸが工場に届く。社長が既に日時・場所を決めてしまっていたため，数日後，労働組合の事務所にて団体交渉を行う。解決　　労働組合の関係者２名，従業員本人，社長，専務，弁護士が同席。労働組合側は解雇撤回又は解決金の支払を要求。会社側としては法律上解雇が有効である可能性が高いという判断だったため労働組合の要求を拒否。労働組合側は工場前でのビラまきをすること，工場内で有志を募って労働組合の分会を作ること等を暗にほのめかしてきたが，団体交渉決裂後は何も動きはなかった。労働組合側は団体交渉の際に隠し撮りで録音をしていた様子がうかがわれた。ポイント　　（１）解雇前からの準備をきちんとすること，（２）労働組合対策をきちんと行うこと

解雇のまとめ ①　解雇はリスクが高いので原則としては解雇しないというスタンスでアドバイスをする。 ②　解雇をする場合には法律の要件を満たしているかどうかの確認が必要不可欠。横領等の犯罪や，無断欠勤が長期間つづくというような極端なケース以外は労務に詳しい専門家の意見を聞くこと ③　粘り強く従業員と話し合い，従業員に退職届の作成をしてもらうことが大切 ④　労働組合がきた場合には時間の面でも心理的な面でも慌てない。自分たちのペースで交渉をする。 ⑤　解雇をする場合には，解雇時点までできちんとした書面による証拠を作成しておくことで勝負が決まる。

震災と労務（給与引き下げ） Ｑ　今回の震災を理由に会社の資金繰りが悪化しました。決まっている給料日に給与が支払できないので，給与の一時的な引き下げはできないでしょうか。Ａ　まずは従業員に話して給与支払日が遅れることに同意してもらうことを検討すべき。次に従業員に話して給与額の引き下げに同意してもらうことを検討すべき。最後に一方的に会社の規程（就業規則）を変更して給与額の引き下げを行うべき。解説・同意があれば同意書「給与の支払が●月●日になることに同意します。」「平成●年●月●日分より給与の支払額が●円となることに同意します。」等に署名してもらえば問題はありません。・合意がない場合には一方的に就業規則の変更をして金額を引き下げすることになります。この場合「当該条項が合理的なものであること」が必要です。判断はケースバイケースで最高裁判所まで争われている事例も多々あります。引き下げが裁判所で否定されると遡って過去の未支給分を一括で支払う必要があります。

震災と労務（解雇） Ｑ　今回の震災を理由に雇用する労働者を解雇することはやむを得ない対応として認められるのでしょうか。Ａ　手続きを行った上で最終的には解雇をすべき。解説・客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合にはその権利を濫用したものとして解雇は無効。（整理解雇の４要件） →（１）人員整理の必要性，（２）解雇回避努力義務を尽くしたこと，（３）被解雇者選定基準の合理性，（４）解雇手続きの妥当性の４つの事項を考慮・より具体的には以下の流れでいきます。（１）従業員全員（または部署の全員）を対象として希望退職の募集をする旨の書面を掲示又は配布しましょう。（２）仕事時間の削減（いわゆるワークシェアリング）等で対応できないかどうか検討しましょう。（３）給与の切り下げ（減額）を本人に提案してみましょう。（４）退職のお願いを本人にしてみましょう。（退職勧奨）→応じた場合は書面作成で全て解決。これは便利です。どんなときにでも使えます。（５）解雇しましょう。

震災と労務（休業中の賃金） Ｑ　震災で従業員が会社に出社できません。従業員に休業した分の給与を支払う義務はありますか。Ａ　会社に給与を支払う義務なし。解説・仕事にこない以上給与を支払う義務はありません。（ノーワーク・ノーペイの原則）・ただし，厚生労働省通達では停電との関係について以下の点が示されています。（平成２３年３月１５日付通達基監発０３１５第１号）　　計画停電で事業場が停電した場合→停電の時間について給与支払義務なし停電の時間以外の場合→社員が出社している以上給与支払義務あり（ただし，会社として休業回避のための努力をしているにもかかわらず休業となったことを総合考慮して給与支払義務が生じない可能性もあり）

震災と労務（内定取消） Ｑ　震災を理由とした採用内定の取り消しはできますか。Ａ　内定取消すべき。解説・地震により事業規模縮小を余儀なくされた場合には採用内定の取り消しは客観的に合理的で社会通念上相当とされる可能性が高いと考えられます。・具体的には　　企業が倒産してしまったとき→当然内定は取り消しとなります。　　事業縮小の場合→比較的緩やかに内定取消は認められると思われますが，内定者　　　　　　　　　　　　　　の同意を得ることが望ましいです。具体的には，内定者に会社の　　　　　　　　　　　　　　状況を説明して，会社に就職しても希望する仕事がないこと，給与　　　　　　　　　　　　　　についても支払ができるかどうかわからないこと等を話して，内定　　　　　　　　　　　　　　取消の同意書をもらうことがよいでしょう。・なお，企業倒産の場合従業員には賃金の立替払制度があります。（労働者健康福祉機構）しかし，内定取消の場合には従業員ではないので賃金立替払い制度は利用できません。

震災と労務（残業） Ｑ　震災のため人手を欠いています。出勤可能な従業員につき，時間外労働及び休日労働を命じたいのですが。Ａ　命じることは可能です。解説・残業代に注意しましょう。

最近のセミナ－・取材実績 ○２００３年１月１４日　あさひ・狛法律事務所所内研修会「ジョイントベンチャーと金庫株の利用方法について」 ○２００４年１月１６日　千葉県弁護士会松戸支部支部内研修会「改正民事執行法について」 ○２００７年１１月１６日　　千葉県弁護士会主催「裁判員制度,刑事訴訟法改正について」 ○２００９年１０月２２日　千葉県税理士会松戸支部主催「そんなとき，顧問先の問い合わせに即対応できる税理士が知っておきたい倒産・廃業時の実務」 ○２０１０年３月２８日　　船井総合研究所主催「独立開業セミナー」「弁護士のための独立開業セミナー」において，パネルディスカッションを担当しました。 ○２０１０年４月２１日　　千葉県社会保険労務士会東葛支部の先生方との勉強会講師「顧問先の満足度を高める解雇紛争実務」 ○２０１０年９月１５日　　千葉県社会保険労務士会東葛支部の先生方との勉強会講師「会社を不当な残業代請求から守る残業代対策～会社・従業員間の信頼関係構築を目指して～」 ○２０１０年１１月１２日　当事務所主催　修習生向セミナー（計６回開催）　　「一人前の弁護士に成長するための環境がここにはある」 ○２０１０年１２月７日　千葉県税理士会柏支部主催「税理士が知っておきたい労務問題・法律問題」 ○２０１１年１月１９日　千葉県社会保険労務士会東葛支部の先生方との勉強会講師　「知らなかったでは済まされない。６５歳までの雇用延長制度。改正高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ」 ○２０１１年１月２２日　船井総合研究所主催　福岡会場　「法律事務所の時流と経営」 ○２０１１年２月５日　船井総合研究所主催　大阪会場　「法律事務所の時流と経営」 ○２００３年４月２６日　週間ダイヤモンド　「早期退職制度について」の記事を執筆しました。 ○２００９年１２月５日　朝日新聞社会面（全国版）　「不況を乗り切る１１・借金」の取材を受け，記事を監修しました。 ○２０１０年３月１０日　ＦＵＮＡＩＭＥＮＢＥＲＳ　ＰＬＵＳ　「地域最大クラスの法律事務所へ成長」の取材を受けました。 ○柏法人会会報　「よつば総合法律事務所の法律広場」連載中

顧問契約のメリット （１）すぐに弁護士事務所に相談できる（メール・電話での即時の対応可能）（２）業務内容や内情の理解が得られる（３）迅速な対応が期待できる（４）よりよい契約交渉や紛争解決が期待できる（５）信頼関係を構築しやすい（６）法務コストの削減（法務部社員を採用するより低コスト）特に，以下のような会社には顧問契約がお勧めです。（１）売掛金の未回収が多い会社（少額・多数の売掛金の未回収が発生する可能性がある会社等）（２）従業員と紛争になる可能性が高い会社（労働組合が強い会社等）（３）株主間での調整が必要な会社（少数株主から訴訟を起こされる可能性がある会社等）（４）継続的に法律問題（訴訟等）が発生している会社（５）建物明渡訴訟・交渉が多い会社（不動産管理会社等）（６）契約書のチェックが随時必要な会社　　　→事業を行っていない個人の方の場合には，顧問契約ではなく，個別に弁護士にご依頼された方がよいかとおもいます。他方，会社の場合や，事業を行っている個人の場合には，弁護士への相談は，大きなトラブルになる前に早めに信頼できる気心の知れた弁護士に相談するのが一番です。

弁護士費用の目安（１）　通常の費用 企業法務に関する法律相談　３０分１０，５００円　但し、柏・松戸、及び周辺地域の企業様の初回相談は、無料とさせて頂いております。　また，当事務所では，企業様のご相談の場合には顧問契約をお勧めしておりますので，顧問契約の費用も併せてご参照下さい。　なお，当事務所ニュースレターをお送りさせていただいているニュースレター会員の税理士の先生及びニュースレター会員の税理士の先生のご紹介の方は初回相談料を無料とさせていただいています。本日配布させていただいたアンケートにご回答いただくことによりニュースレター会員となります。民事事件（民事訴訟・交渉等） ●経済的利益が３００万円までの場合　・着手金　　請求額・請求された額の８．４％　・報酬金　　獲得額又は減額できた金額の１６．８％ ●経済的利益が３００万円から３０００万円まで　・着手金　請求額・請求された額の５．２５％＋９４，５００円　・報酬金　獲得額又は減額できた額の１０．５％＋１８９，０００円●経済的利益が３０００万円以上の場合　・着手金　　請求額・請求された額の３．１５％＋７２４，５００円　・報酬金　　獲得額又は減額できた額の６．３％＋１，４４９，０００円注１　着手金とは、事件終了までの委任弁護士の労務に対する対価として、事件着手時にお支払いいただくものです。注２　報酬金とは、事件等の性質上、委任事務処理の結果に成功・不成功があるものについて、その成功の程度に応じて受ける委任事務処理の対価のことを言います。注３　顧問契約を締結いただいた場合には、事案の性質等によりまして、上記費用額から相当額の減額をさせていただきます。注４　着手金の最低金額は１０万５０００円とさせていただいております。

弁護士費用の目安（２）　通常の費用 契約書作成、チェック ●契約書作成　１０ページ未満　１５万７５００円～最初に起案するのが相手方ではなく、貴社である場合、当事務所の弁護士が一から貴社に相応しい契約書を作成いたします。費用は、全体の枚数、契約内容、相手方等、難易度により、前後することがございます。ただし、顧問会社様に関しましては顧問料の範囲内で作成が可能なこともございます。 ●契約書チェック　１０ページ未満　１０万５０００円～　相手方が作成し、案文として出してきた契約書案について、内容を審査し、アドバイスを行います。1ページあたりの費用は、全体の枚数、契約内容、相手方等、難易度により前後することがございます。ただし、顧問会社様に関しましては顧問料の範囲内で作成が可能なこともございます。　費用の詳細につきましてはお気軽に当事務所までお問い合わせ下さい。

弁護士費用の目安（３）　顧問契約 顧問契約１０，５００円～（／月）●顧問契約　料金表

弁護士費用の目安（４）　顧問契約 ●通常相談通常３０分１０，５００円となっています会社関係の法律相談につきまして顧問契約の範囲で無料で行うことができます。●優先相談顧問契約を締結していない方と比較して，事務所業務時間内に優先的に弁護士との相談が可能になります。貴重なお時間を無駄にすることなく，本業に専念できます。●電話相談顧問契約を締結されていない方の場合，お電話でのご相談は承っておりません。顧問契約を締結することで，法律問題について電話にて担当弁護士がご相談を承ります。来初時間，待ち時間を節約し，本業に専念することができます。●緊急相談夜間や休日など，事務所の通常業務時間外で対応が可能となります。トラブルが発生してすぐにご相談をお受けし，素早い解決をサポートいたします。●メール相談顧問契約を締結されていない方の場合，メールでのご相談は承っておりません。顧問契約を締結することで，法律問題について電話にて担当弁護士がご相談を承ります。来所時間，待ち時間を節約し，本業に専念することができます。●社長のご家族相談顧問先経営者様のご家族の法律相談につきましても，個別の顧問契約の設定時間内であれば無料とさせていただいております。●御社従業員の相談顧問先企業様の従業員の方の個別の法律相談に応じるものです。個別の顧問契約の設定時間内であれば，相談料は無料となります。（なお，労働問題など顧問先企業様との利害対立が生じるケースは除きます。）●顧問表示当法人が顧問弁護士となっていることを，取引先，役員様や従業員の方の名刺，パンフレットなどに掲示し，外部に表示頂くことが可能です。「顧問弁護士がついている」ことをアピールできると，取引先や顧客・金融機関の信頼が増したり，違法要求等を牽制したりすることができます。

弁護士費用の目安（５）　顧問契約 ●他士業紹介当法人が提携する税理士・司法書士・土地家屋調査会社・社会保険労務士・行政書士・不動産会社・経営コンサルタントなど，他の専門家をご紹介することが可能です。当法人を通じ，多くの他士業の方などと繋がりを持つことができます。●ニュースレター配信社長のお役に立てる情報や息抜きのネタ満載です。原則として月に１回配信します。顧問先の皆様，地元の企業様，税理士・司法書士・社会保険労務士の先生等に配信しています。●メールマガジン配信顧問先限定の特別に役に立つ情報の配信です。顧問先の皆様限定なので，内容についても弁護士が本音で書く相当突っ込んだ内容となっています。今のところ発行は不定期です。●社内研修講師当事務所の弁護士が従業員向けの社内研修の講師を行います。従業員の福利厚生・従業員のコンプライアンス意識の向上の効果があります。●御社へのご訪問顧問担当の弁護士が訪問し，法律問題についてヒアリング・相談を実施いたします。実情を把握した上での法的アドバイスが可能です。●簡易内容証明郵便作成売掛金請求等，簡易な金銭請求等について内容証明郵便を作成します。逐一弁護士に着手金を支払う必要がありません。●簡易契約書の作成・チェック定形的で分量が多量でない日本語の契約書のチェックを行います。逐一弁護士に着手金・報酬金を支払う必要がありません。●着手金無料・減額着手金が無料又は減額となります。（詳細は事件によって異なりますので担当弁護士との打合せの際にお問い合わせ下さい）●報酬割引当法人の基準費用から報酬が割引されます。

弁護士費用の目安（６）　顧問契約 ●その他当事務所が提携している様々な会社・団体・事務所に関して，割引価格での業務の提供の案内をさせていただきます。（不定期）　当事務所では企業の皆様には顧問契約をお勧めしています。顧問契約をするメリットがあるかどうかについて，今の会社の状況や発生している問題点を踏まえて詳しく確認したいという場合，無料相談のご予約を受付しておりますので当事務所までお電話又はメールにてお気軽にお問い合わせ下さい。

残業代不払い請求等の 労働問題から関与先を守る