Développement durable et Gestion des ressources humaines ______________________________________

1. Développement durable et Gestion des ressources humaines______________________________________ Plan du séminaire • 1ère Partie : Développement durable et GRH : convergences et limites • Développement durable et « entreprise durable » • La GRH au service du développement durable de l ’entreprise • 2ème Partie : Les axes d ’une GRH au service du développement durable • Gestion de l ’emploi et des compétences • Gestion des rémunérations et des conditions de travail • Gestion de la cohésion sociale de l ’entreprise

2. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ 1er Partie : Développement durable et GRH : convergences et limites Développement durable et « entreprise durable » • La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques • L ’entreprise acteur du développement durable • Le choix du développement durable pour l ’entreprise

3. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques Développement durable : concilier économie et écologie « Le développement durable est un développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs » (Rapport Burtland, ONU 1987) Développement durable et « entreprise durable »

4. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques Développement durable et « entreprise durable » Historique : • 1972 : publication de « Halte à la croissance » par le Club de Rome Ce rapport donne les résultats de simulations informatiques sur l'évolution de la population humaine en fonction de l'exploitation des ressources naturelles, avec des projections jusqu'en 2100 • 1972 : 1er « sommet de la terre » à Stockholm expose notamment l'éco-développement, les interactions entre écologie et économie • 1987 : rapport Brundtland donnant une première définition du DD • 1992 : 2ème « sommet de la terre » à Rio de Janeiro, création de l ’Agenda 21 (2500 recommandations) et définition des « trois piliers » du DD.

5. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques Le DD à la confluence de trois préoccupations Développement durable et « entreprise durable »

6. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques Développement durable et « entreprise durable » Historique (suite): • 2002 : 3ème « sommet de la terre » à Johannesburg • 2005 : protocole de Kyoto sur la réduction des gaz à effet de serre • 2007 (France): « Grenelle de l ’environnement »

7. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques Développement durable et « entreprise durable » Des constats : - économiques : raréfaction des sources d ’énergie non renouvelables, épuisement de certaines matières premières et ressources, déséquilibres géo-économiques, tensions commerciales - écologiques : effet de serre lié à l ’activité humaine, impact de l ’urbanisation et de l ’industrie sur l ’environnement - sociaux : poussée démographique, répartition de la richesse, coûts sociaux...

8. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Le DD s ’est imposé en trente ans comme la ligne de conduite de la plupart des pays développés : « Assimiler la politique écologique à un « retour en arrière » est une imposture. Les plus grandes pollutions s’observent au moins autant dans les pays riches que dans les pays pauvres. Les plus grands agresseurs du climat sont des pays riches et des pays pauvres. Et soyons réalistes. Il est peine perdue de tenter de convaincre les pays en développement et émergents qu’ils doivent rester durablement pauvres parce que la croissance leur serait interdite. Il est peine perdue de tenter de convaincre les Français qu’ils doivent vivre dans la pénurie pour le bien-être des générations futures. L’enjeu est d’investir massivement pour créer les conditions de la croissance de demain. L’enjeu est un grand programme national et même européen. L’enjeu est de s’inscrire dans un nouveau mode de développement, un développement durable » Nicolas SARKOZY - Grenelle de l ’environnement, 25 octobre 2007 Développement durable et « entreprise durable »

9. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La notion de « développement durable » et ses enjeux économiques Les cinq grandes finalités du DD : - Lutter contre les changements climatiques et développer des énergies propres - Préserver la bio diversité et protéger les ressources naturelles - Assurer l ’épanouissement de tous les êtres humains - Renforcer la cohésion sociale et territoriale en développant les solidarités - Assurer une dynamique de développement suivant des modes de production et de consommation responsables Développement durable et « entreprise durable »

10. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ L ’entreprise acteur du développement durable L ’entreprise, acteur économique et social majeur : - Acteur économique : l ’entreprise consomme, produit, rejette, distribue, investit; elle est au cœur des phénomènes concernés par le DD. - Acteur social : l ’entreprise est une communauté humaine qui structure la société; elle naît, vit et parfois meurt. Elle donne accès à l ’emploi, au travail, au revenu et donc à la consommation, à l ’investissement. Elle confère un statut dans la société. Elle est au cœur des objectifs du DD. Développement durable et « entreprise durable »

11. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ L ’entreprise acteur du développement durable L’entreprise, ennemie développement durable ?... - quand elle gaspille les ressources - quand elle participe aux déséquilibres naturels - quand elle génère des risques pour la santé humaine - quand elle contribue à détruire la cohésion sociale - quand elle aggrave les écarts de richesse et de précarité Développement durable et « entreprise durable »

12. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ L ’entreprise acteur du développement durable L’entreprise, alliée et acteur du développement durable ?... - quand elle maîtrise ses consommations, ses rejets - quand elle contrôle les risques qu’elle fait courir en son sein ou autour d ’elle - quand elle intègre le long terme dans sa stratégie - quand elle innove - quand elle tient compte des impacts sociaux, économiques, culturels de son activité - quand elle sait propager les valeurs du DD dans son Personnel Développement durable et « entreprise durable »

13. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Le choix du DD pour l ’entreprise L ’intérêt bien compris du DD pour l ’entreprise - Intérêt pour les conditions de vie de l ’entreprise ? maintien des ressources pour l ’avenir lisibilité, anticipation (politique d ’investissement) développement des activités liées au DD modération des coûts sociaux induits effets atténués de la mondialisation Développement durable et « entreprise durable »

14. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Le choix du DD pour l ’entreprise L ’intérêt bien compris du DD pour l ’entreprise - Intérêt direct pour l ’entreprise ? Commande publique Réduction des charges de consommation Réduction des coûts d ’élimination (effluents, invendus) Réduction des coûts sociaux liés aux phénomènes spéculatifs, aux changements de stratégie, à la mondialisation Réduction des conflits sociaux Développement durable et « entreprise durable »

15. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ • Le choix du DD pour l ’entreprise • Le concept d’Entreprise durable Développement durable et « entreprise durable » L ’entreprise durable se caractérise par : - un métier - un capital stable (patrimoine) - un Personnel stable - un marché maîtrisé, fidélisé - une stratégie à long terme - une éthique de gestion - une culture L ’entreprise durable est une entreprise dotée d ’une PERSONNALITE Mais le pouvoir politique ne peut imposer à l ’entreprise des choix qui, dans une économie libre, dépendent avant tout de ses dirigeants.

16. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ • Le choix du DD pour l ’entreprise • Entreprise durable et développement durable indissociables Développement durable et « entreprise durable » Les actions et précautions qui concourent à inscrire la stratégie de l’entreprise dans la durée et celles qui recherchent les voies d ’un développement économique durable sont souvent les mêmes. Mais le pouvoir politique ne peut imposer à l ’entreprise des choix qui, dans une économie libre, dépendent avant tout de ses dirigeants. DEVELOPPEMENT DURABLE ENTREPRISE DURABLE

17. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Développement durable et GRH : convergences et limites La gestion des ressources humaines (GRH) au service du développement durable de l ’entreprise • La GRH, fonction stratégique de l ’entreprise • Objectifs et moyens de la GRH • Développement durable et GRH

18. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion des ressources humaines (GRH) au service du développement durable de l ’entreprise La GRH, fonction stratégique de l ’entreprise La compétence humaine, première ressource de l ’entreprise La ressource humaine, c’est aussi la plus difficile à créer et à gérer : - contraintes juridiques - contraintes techniques - contraintes financières - contraintes psychologiques et morales - contraintes sociologiques

19. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion des ressources humaines (GRH) au service du développement durable de l ’entreprise La GRH, fonction stratégique de l ’entreprise La fonction GRH se distingue techniquement de la fonction Administration du Personnel. ADP : garantir le respect des engagements et des règles régissant la relation de travail GRH : créer les conditions d ’une adéquation et d ’une participation dynamiques des salariés aux objectifs et à la stratégie de l ’entreprise

20. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion des ressources humaines (GRH) au service du développement durable de l ’entreprise Objectifs et moyens de la GRH La GRH intervient aux niveaux : - quantitatif : gérer les effectifs, gérer la masse salariale - qualitatif : gérer les compétences, favoriser la motivation, susciter la solidarité avec l ’entreprise

21. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion des ressources humaines (GRH) au service du développement durable de l ’entreprise Objectifs et moyens de la GRH Les domaines d ’intervention et les objectifs de la GRH : - Optimiser l’organisation : définir les effectifs et les compétences nécessaires, recruter, gérer les carrières - Optimiser les ressources : former, adapter les savoir-faire - Favoriser les progrès et les résultats par la recherche de la motivation des personnes : améliorer les conditions de travail, mettre en place des formes de reconnaissance et de rémunération, responsabiliser - Susciter et faire évoluer les repères collectifs : gérer les relations sociales, développer la solidarité et l ’appartenance à l ’entreprise

22. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion des ressources humaines (GRH) au service du développement durable de l ’entreprise La GRH, fonction stratégique de l ’entreprise La trilogie de la stratégie GRH : L ’APPRENANCE - L ’APPETENCE - L ’APPARTENANCE

23. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion des ressources humaines (GRH) au service du développement durable de l ’entreprise GRH et développement durable La GRH est à même de donner les moyens à l ’entreprise de transformer son engagement dans le DD en avantage compétitif : - En associant le Personnel aux efforts d ’économie (achats, investissements) et au comportement responsable de l ’entreprise (impact de l ’activité sur l ’environnement) - En agissant sur les fondamentaux : savoir faire, potentiels, valeurs collectives, solidarité - En conciliant les exigences du court terme avec les ambitions du long terme (par exemple en capitalisant les acquis de l ’expérience)

24. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion des ressources humaines (GRH) au service du développement durable de l ’entreprise GRH et développement durable La GRH est à même de donner les moyens à l ’entreprise de transformer son engagement dans le DD en avantage compétitif : - En favorisant le franchissement des obstacles conjoncturels (exemple: gestion du temps de travail, de la rémunération) et structurels (exemple: gestion stratégique des compétences) - En conciliant l ’intérêt des salariés et celui de l ’entreprise (notamment par l ’appropriation et l ’individualisation des objectifs, la recherche d ’initiative, la reconnaissance des résultats et des efforts) - En renforçant la confiance des actionnaires, des partenaires, des clients

25. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion des ressources humaines (GRH) au service du développement durable de l ’entreprise GRH et développement durable Domaines d’intervention Objectifs de DD Moyens d’action - Adapter aux besoins quantitatifs à - Forme des contrats de travail Gestion des emplois et des moyen et long terme (lissage) - Gestion des recrutements effectifs - Equilibrer la pyramide d’âge - Gestion des départs - Proscrire la discrimination - GPEC - Définition des besoins de l’organisation - Sélection des candidatures - Adapter les ressources aux internes et externes besoins qualitatifs à moyen et - Bilans de compétence long terme Gestion des compétences - Entretiens d’évaluation - Développer l’employabilité - Gestion des carrières - Concilier besoins individuels et - Plans de formation / GPEC besoins de l’entreprise - Tutorat - Parcours de progrès - Evaluation de la formation - Lier rétribution et compétences - Classification - Reconnaître les résultats Gestion des rémunérations - Augmentation / promotion individuels et collectifs - Rémunération variable - Reconnaître la fidélité active - Responsabiliser l’individu et le - Relations collectives de groupe travail - Favoriser l’initiative et l’innovation Gestion de la motivation - Politique de rémunération - Communiquer sur les décisions - Entretien d’évaluation - Susciter et développer des - Communication interne valeurs partagées

26. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion des ressources humaines (GRH) au service du développement durable de l ’entreprise GRH et développement durable La contribution de la GRH au développement durable connaît cependant des limites et des freins liés : - aux effets économiques et sociaux de la mondialisation (exemple : la délocalisation) - à la concurrence des entreprises non durables - à la tendance à l ’éclatement de l ’entreprise - à la pression financière spéculative - à une présentation exclusivement éthique et anti-économique du DD - à un encadrement qui perçoit parfois la GRH comme une menace

27. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ 2ème Partie : Les axes d ’une GRH au service du développement durable • Gestion de l ’emploi et des compétences • Gestion des rémunérations et des conditions de travail • Gestion de la cohésion sociale de l ’entreprise

28. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion de l’emploi et des compétences Les décisions touchant à l ’emploi et aux compétences ont un impact qui dépasse les limites de l ’entreprise Le respect des principes du développement durable concilie l ’intérêt à moyen et long terme de l ’entreprise, du salarié, de l ’économie et de la société Les axes d ’une GRH au service du développement durable

29. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Les formes d’une gestion quantitative et à court terme de l ’emploi et des compétences - Privilégier le turn over et la sous-traitance au dépend de la mobilité et de l ’évolution interne - Donner la préférence aux solutions précaires - Exploiter systématiquement les niches fiscales - Chasser les primes - Faire des « coups » et disparaître - faire l ’économie des charges de formation • Un mode de gestion de l ’emploi lié à l ’économie spéculative

30. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Effets d ’une gestion quantitative et à court terme de l ’emploi et des compétences Au niveau de l ’entreprise : - Une flexibilité plus apparente que réelle - Un Personnel mal formé, mal préparé, peu motivé et pas autonome - Pas de capitalisation ou de transmission des acquis de l ’expérience - Une faible valeur ajoutée du Personnel - Des risques d’accidents du travail, de conflits sociaux - Un manque de crédibilité de l ’entreprise

31. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Effets d ’une gestion quantitative et à court terme de l ’emploi et des compétences Au niveau de l ’économie et de la société : - Coûts sociaux transférés à la collectivité mais finalement pris en charge par l ’économie - Pénalisation des entreprises responsables - Faible employabilité de la main d’œuvre - Déséquilibres sociaux, flux migratoires incontrôlables

32. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences La gestion des emplois considère la ressource humaine comme le levier d ’un développement durable de l ’entreprise - Recruter est un investissement à long terme : c ’est acquérir des compétences pour le présent mais aussi des capacités à évoluer et à soutenir le développement de l ’entreprise. - Le recrutement ne va pas sans intégration : poste et personne doivent s ’ajuster l’un à l ’autre au sein de l ’équipe. - Le profil personnel compte autant que le profil technique ; il s ’agit de former une communauté de travail équilibrée et solidaire dans la durée (importance notamment de la pyramide des âges)

33. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences La gestion des carrières et des compétences dans l ’entreprise durable est fondée sur l ’anticipation et la prévention - La stratégie de l ’entreprise est traduite en plans à moyen terme. - Les compétences nécessaires dans le métier sont définies au même horizon - Les compétences prouvées aujourd’hui disponibles sont auditées. - Un programme d ’adaptation est élaboré en fonction de l ’importance et de la nature des écarts constatés et des départs prévisibles - Chacun est associé à la conduite de l ’évolution de ses compétences

34. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Stratégie de développement durable Projet à moyen terme Recherche de cohérence au service du projet Carte des Compétences acquises Carte des Compétences requises Actions à mener

35. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Evaluer les compétences acquises : de quoi parle-t-on ? - Le savoir, ou le savoir apprendre ? - Le savoir faire ou le savoir apprendre à faire ? - Le savoir être ou le savoir évoluer ?

36. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Evaluer les compétences acquises et les potentiels Observation de l’activité du salarié dans les différents compartiments de son poste et mesure de l ’efficacité à réduire les écarts Analyse des résultats (positifs, négatifs) et des processus de réalisation (rapides / laborieux, précis/imprécis…) Réalisation de bilans de compétence pour détecter les potentiels

37. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Des compétences acquises aux compétences requises par le projet - Quels sont les repères de qualification du métier de l ’entreprise ? - Quels sont les repères de qualification des fonctions dans l ’entreprise ? • Quels profils pour demain ? • Quel parcours pour chaque salarié ? • Quelles actions, quelles aides apporter ?

38. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Une feuille de route adaptée à chaque cas - Pour l’immédiat : apprentissage par imitation - Pour le moyen terme : tutorat et association formation théorique + mise en œuvre - Pour le long terme : développement de l ’employabilité

39. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Les outils de la gestion des compétences au service du DD de l ’entreprise - La définition de poste/fonctions - L ’entretien annuel ou bisannuel d ’évaluation - Le parcours de progrès - La formation

40. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Les conditions d’efficacité de la formation • - Un objectif clair défini avec le salarié : • remédier à un manque, une insuffisance • s ’adapter à la nouveauté • préparer les changements • apprendre à apprendre • - Une mise en pratique immédiate ou simultanée • - Une évaluation des résultats

41. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion de l’emploi et des compétences Entreprise durable = entreprise apprenante « L ’arme concurrentielle dominante du XXIème siècle sera l ’éducation et les compétences de la main d ’œuvre » Lester THUROW - 1997 En donnant la capacité d ’apprendre l ’entreprise développe ses propres ressources en même temps que l’employabilité de ses salariés. Elle instaure ainsi une flexibilité d ’emploi non destructrice, respectueuse du développement durable.

42. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La gestion des rémunérations et des conditions de travail Comment créer un lien durable qui résiste aux tensions internes et externes et aux impacts passagers ? Comment donner satisfaction et sécurité, conditions de l ’engagement de chacun pour l ’entreprise ? Les axes d ’une GRH au service du développement durable

43. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion des rémunérations et des conditions de travail

44. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion des rémunérations et des conditions de travail Conditions de travail :tout ce qui constitue le cadre et l ’environnement physique, technique, organisationnel de la production et qui génère: - sécurité / insécurité - facilité / confort d’exécution

45. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion des rémunérations et des conditions de travail • Hygiène et sécurité • Une entreprise respectueuse de son environnement peut-elle faire courir plus de risques à son Personnel qu’à ses clients ? • L ’insécurité, l ’imprévoyance, la pénibilité ont un coût • Aménager des conditions de travail convenables, c ’est aussi l ’intérêt bien compris de l ’entreprise : meilleure productivité, qualité améliorée, responsabilisation, initiative… et au total un impact sur la compétitivité.

46. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion des rémunérations et des conditions de travail Aménagement du temps de travail La préoccupation du développement durable conduit à rechercher la convergence entre : - les contraintes de l ’entreprise (besoin de flexibilité) - les aspirations des salariés (gestion du temps libre) - la qualité de vie sociale (transport, logement, loisirs…) Elle invite à l ’utilisation des dispositifs tels que: - le temps partiel - l ’annualisation du temps de travail - les horaires variables...

47. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La Rémunération La rémunération est au centre de la relation contractuelle. Elle représente à la fois : Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion des rémunérations et des conditions de travail Pour le salarié - la source du niveau de vie - la mesure de la reconnais-sance du travail Pour l’entreprise - la charge la plus importante - la valeur donnée au travail Un facteur d ’équilibre durable ou de déséquilibre et de conflit ?

48. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La Rémunération Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion des rémunérations et des conditions de travail La politique de rémunération de l ’entreprise spéculative : - Exploite en priorité les « aubaines » du marché du travail (jeunes, peu qualifiés, précaires…) et de la politique de l ’emploi - Privilégie les « ressources » générées par la mondialisation (immigration, délocalisation) - Pratique le « flux tendu » de main d ’œuvre et son corollaire en terme de rémunération flexible - S ’inscrit dans une relation strictement individuelle et isolée (diviser pour régner)

49. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La Rémunération Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion des rémunérations et des conditions de travail Les risques de telles pratiques : - Un turn over important et incontrôlable du Personnel - La négligence, la dissimulation, la tricherie - Les rivalités, le corporatisme - Les conflits sociaux - Le rejet de l ’entreprise, considérée comme d ’intérêt alimentaire et non comme source d ’épanouissement

50. Développement durable et Gestion des ressources humaines___________________________________________________________________________ La Rémunération Les axes d ’une GRH au service du développement durable La gestion des rémunérations et des conditions de travail • Politique de rémunération et développement durable •  Ses objectifs : • Dépasser la simple équation contribution / rétribution • traiter la rémunération comme le gage d ’un rapport de travail durable • donner la primauté à la politique de rémunération sur les fluctuations du marché et les « promotions » de la politique de l ’emploi • générer un sentiment de sécurité, d ’équité, et inciter à l ’engagement pour l ’entreprise