A - 7 - MOTIVACIJA od koncepcija do primjera Kolegij: Organizacijsko ponašanje

1. A - 7 - MOTIVACIJAod koncepcija do primjeraKolegij: Organizacijsko ponašanje Studentice: Martina Bek Marina Obšivač Ivana Šokčević Ana Varivoda Vedrana Vasić Mentor: Prof.dr.sc. Kata Ivić

2. Dizajn radnih mjesta • Organizacija poslova – veće ili manje zalaganje • Model karakteristika radnih mjesta • Redizajn radnih mjesta

3. MKRM • Model karakteristika radnih mjesta • J.Richard Hackman i Greg Oldham • Radna mjesta – 5 temeljnih dimenzija posla

4. Temeljne dimenzije posla • Raznolikost vještina • Identitet zadatka • Važnost zadatka • Autonomija • Povratne informacije

5. Raznolikost vještina + identitet zadatka + važnost zadatka = radno mjesto važno, korisno i vrijedno truda • Autonomija = osobna odgovornostza rezultate • Povratne informacije = učinkovitost performanse

6. Rezultat motivacijskog potencijala • RMP = raznolikost vještina+identitet zadatka+ važnost zadatka 3 X autonomija x povratne informacije Veći RMP – veća motivacija, performansa, zadovoljstvo zaposlenika, a manji apsentizam i fluktuacija

7. Redizajn radnih mjesta • Rotacija poslova • Povećanje opsega posla • Obogaćivanje radnih mjesta

8. Rotacija poslova • Premještanje zaposlenika • Prevelika rutinizacija • Prednosti i nedostatci

9. Povećanje opsega posla • Horizontalno proširivanje • Povećanje broja i vrsta zadataka • “Prije sam imao jedan ušljivi posaosad ih imam tri!”

10. Obogaćivanje radnih mjesta • Vertikalno proširivanje posla • Povećanje kontrole, odgovornosti, slobode i samostalnosti • Smanjenje apsentizma i troškove fluktuacije, povećanje zadovoljstva, savjesnije korištenje resursa, bolja kvaliteta

11. Smjernice za obogaćivanje radnih mjesta • Kombiniranje zadataka • Oblikovanje prirodnih radnih jedinica • Uspostavljanje odnosa s klijentima • Vertikalno proširivanje radnih mjesta • Otvoreni kanali povratnih informacija

12. Alternativno organiziranje posla • Fleksibilno radno vrijeme (flextime) • Podjela radnog mjesta • Telekomunikacijski rad

13. Fleksibilno radno vrijeme • Primjer fleksibilnog radnog vremena • Brojne koristi vezane za fleksibilno radno vrijeme • Najveći nedostatak - ne može se primijeniti na svako radno mjesto Fleksibilni sati 6:00h - 9:00h Opća jezgra 9:00h – 12:00h Ručak 12:00h – 13:00h Opća jezgra 13:00h - 15:00h Fleksibilni sati 15:00h – 18:00h

14. Podjela radnih mjesta • Omogućuje dvojici ili više osoba da podjele tradicionalno radno mjesto • Nije traženo od strane zaposlenika • Brojne su koristi podjele radnihmjesta i za menadžere i zazaposlenike

15. Rad kod kuće • Za neke je ovo idealan način rada • Tri kategorije radnih mjesta koje su najpogodnije za rad kod kuće: - zadaci rutinske obrade podataka, - mobilne djelatnosti, - svi poslovi koji se temelje na znanju. • Postoje prednosti i nedostaci ovakvognačina rada • Performansa = f (A x M x P)

16. Uključivanje zaposlenika • Participativni proces koji koristi doprinos zaposlenika da bi se povećala njihova predanost uspjehu organizacije zaposlenici zadovoljniji poslovima motiviraniji produktivniji privrženiji organizaciji

17. Tri glavna oblika uključivanja zaposlenika: • Participativno upravljanje • Reprezentativna participacija • Skupine za kvalitetu

18. Participativno upravljanje • Zajedničko donošenje odluka (podređeni + nadređeni) + + Odnos participacije i performanse? motivacija stručnost i znanje povjerenje i pouzdanje

19. Reprezentativna participacija • Radnike zastupa mali broj zaposlenika • Cilj: preraspodijeliti moć i postići ravnopravniji položaj Dva oblika: • Utjecaj na zaposlenike minimalan radnička vijeća predstavnici u upravnim odborima

20. Skupine za kvalitetu • 8 – 10 zaposlenika i supervizora • (ne)uspjeh? • Hewlett-Packard, General Electric, Xeros, Procter & Gamble, IBM, Motorola, American Airlines…

21. participativno rukovođenje autokratski stil Povezivanje uključivanja zaposlenika i motivacijskih teorija • intrinzična motivacija • napredovanje • odgovornost • uključivanje u rad • odgovornost • dostignuće • priznanje • napredovanje • samopouzdanje

22. Nagrađivanje zaposlenika • 4 strateške odluke: • Koliko platiti zaposlenicima? • Kako platiti zaposlenike? • Kakve beneficije ponuditi? • Kako konstruirati programe za priznavanje doprinosa zaposlenika?

23. Koliko platiti: (uspostavljanje platne strukture) • strateška odluka koju organizacija mora donijeti, uz jasne kompromise • balansiranje unutarnje s vanjskom vrijednošću “Platite više i možda ćete dobiti kvalificiranije, motiviranije zaposlenike, koji će ostati duže na svojim radnim mjestima.”

24. Kako platiti zaposlenike? Utječe li sustav plaćanja na proizvodnost rada? Kako uskladiti poslovnu strategiju s individualnim doprinosom i profesionalnim razvojem zaposlenika?

25. Programi varijabilnih plaća Plaćanje prema kvalifikaciji / stažu Varijabilni dio plaće u funkciji motivacije Kako platiti zaposlenike?Plaća kao motivator radnog ponašanja -dio plaće temelji se na pojedinačnoj i/ili organizacijskoj mjeri performanse

26. Kako platiti zaposlenike? Programi varijabilnih plaća

27. Normativni planovi • engl. piece-rate • Plaćanja po komadu/učinku • Fiksna svota za svaku završenu jedinicu u proizvodnji Čisti normativni plan Vs. Modificirani normativni plan

28. Plaće prema zasluzi • engl. merit-based pay • Plaćanja na temelju procjene rejtinga performanse  veza između performanse i nagrada • Godišnja procjena performanse • Vanjski utjecajni čimbenici

29. Planovi dijeljenja profita • engl. profit-sharing • Povezani s profitabilnošću tvrtke • Zasnovani na razini ukupne organizacije Izravna isplata gotovine ili Alokacija dioničarskih opcija

30. Planovi za dodjelu vlasničke dionice zaposlenicima • engl. employee stock ownership plans • Beneficijski planovi  dionice (često po cijenama ispod tržišne) kao dio beneficije Zaposlenici posjeduju % dionica vs. Zaposlenici posjeduju i vode tvrtku

31. Zahtjevi koje mora ispuniti stimulativno plaćanje da bi bilo stimulirajuće: • materijalne nagrade moraju biti povezane uz one pokazatelje radnog izvršenja na koje pojedinac svojim ponašanjem može utjecati • sustav nagrađivanja se mora zasnovati više na pozitivnim nego na negativnim konzekvencijama radnog ponašanja • povećanje materijalne nagrade, kojarezultira iz većeg učinka, mora bitidovoljno veliko da opravda dodatni naporkoji se ulaže

32. Zahtjevi koje mora ispuniti stimulativno plaćanje da bi bilo stimulirajuće: • povećanje plaće treba vremenski što brže pratiti povećanje radnog učinka • materijalne naknade se moraju shvaćati kao adekvatne uloženom radu i pravedne u usporedbi s drugim • razlike u plaći između dobrih i lošihradnika moraju biti značajne da bistimulirale dobar rad

33. Nagrađivanje zaposlenika • Na temelju vještina – ako ju savladaju dobiju nagrade • Pomoću fleksibilnih beneficija – sami birate nagradu • Intrinzične nagrade – pohvale

34. 13 MINUTA NAJNOVIJIH DOSTIGNUĆA NA PODRUČJU MOTIVACIJE

35. Problem svijeće

36. Problem svijeće – rješenje:

37. Problem svijeće • Sam Glucksberg – Princeton University

38. Postoji jasno nepodudaranje između onoga što znanost zna i što poslovna praksa čini!

39. Problem svijeće …za idiote

40. Nagrade sužuju fokus i koncentriraju um na jasan cilj

41. Današnji poslovi ILI

42. Dan Arielly, M.I.T.

43. London School of Economics

44. DOŠLI SMO DO ZAKLJUČKA DA FINANCIJSKI POTICAJI MOGU REZULTIRATI NEGATIVNIM UTJECAJEM NA SVEUKUPNU PERFORMANSU!!!

45. Postoji jasno nepodudaranje između onoga što znanost zna i što poslovna praksa čini!

46. AUTONOMIJA MAJSTORSTVO SVRHA

47. Autonomija – upravljanje samim sobom, nezavisnost od vanjskih utjecaja na duhovni i moralni integritet osobe. • Majstorstvo – vještina i želja da budemo bolji u onome do čega nam je stalo. • Svrha – nastojanje da učinimo nešto jer je dio nečega većeg od nas samih.

50. ROWE Results Only Working Environment