Formation et logique compétence, des principes à la mise en pratique

1. La réforme des études en soins infirmiers :quels enjeux, quelles perspectives ? Formation et logique compétence,des principes à la mise en pratique Francis Minet, cabinet « Didaction Conseil » Séminaire organisé par le ministère de la santé et des sports Direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins

2. Formation et logique compétence, des principes à la mise en pratique Francis Minet juin 2009 fminet@didaction.com ou Francis.minet@cnam.fr

3. La compétence : des savoirs pour agir Activité mise en oeuvre État initial (démarrage de l’action) État final (résultat de l’action) S4 S1 S2 S3 Savoirs mobilisés S1 = Pourquoi (les raisons) et pour quoi (les buts) S2 = Comment (les modalités, la démarche) S3 = Les gestes, les automatismes S4 = L’expérience, qui pallie ou complète le « comment »

4. Définition de la compétence La compétence est la mobilisation pour l’action : • des connaissances nécessaires à la compréhension de son contexte et à la représentation du but, • des représentations des techniques, des procédures et des méthodes adaptées au résultat visé, • des automatismes et des gestes permettant la mise en œuvre de l’action, • de l’expérience acquise favorisant leur régulation. Francis Minet

5. Caractéristiques de la compétence • La compétence est : • opératoire et finalisée : elle n'a de sens que par rapport à l'action. Elle est donc indissociable de l'activité par laquelle elle se manifeste ; • apprise : on n'est pas spontanément compétent, on le devient. • structurée : elle combine, reconstruit de façon dynamique les éléments qui la constituent (les différents savoirs) • abstraite et hypothétique : elle est par nature inobservable : ce qu'on observe, ce sont les manifestations de la compétence.

6. La Compétence : une articulation de savoirs Mise en œuvre Savoirs de l’action Connaissances Expérience Procédurestechniquesméthodes Savoirs formalisés Savoir-faireautomatismes habiletés Formalisation Activité D’après Gérard Malglaive

7. Modifier les compétences Connaissances (Savoirthéorique) Expériences (Savoirpratique) Procédures,Techniques (Savoirprocédural) Automatismes (Savoir-faire) Assimilation Accommodation Activité Équilibration

8. Intervenir sur les compétences Nouvelles représentations Anciennesreprésentations « Faciles » à transformer Savoirs professionnels « Appareil cognitif » Savoirs généraux (méthodes, savoirs de base) « Difficiles » à transformer Savoirs « comportementaux »

9. Ne pas confondre compétence et performance Zone d’implication du manager ManagementMotivation Objectif P = CxOxMxMxE Performance Environnement Compétence MoyensOrganisation

10. Les styles ou les profils d’apprentissage L’apprentissage : un cycle constitué en quatre phases Expérimentation concrète (EC)(implication) Dynamique Imaginatif Savoirs formalisésprincipalement Expérimentationactive (EA)(application) Observationréfléchie ( OR) (analyse) Savoirs del’action principalement Conceptualisationabstraite (CA)(synthèse) Pragmatique Analytique D’après David Kolb

11. Des principes d’action pour conduire l’action sur les compétences • De l’assimilation à l’accommodation, une « déséquilibration »contrôlée • De l’observation réfléchie à l’expérimentation concrète, faire fonctionner le cycle d’apprentissage • De la formation à l’action, consolider l’apprentissage

12. Suivre l’investissement sur le terrain pour consolider l’apprentissage • Identifier les situations de travail susceptibles de fournir les savoirs de l’action pour compléter l’acquisition des savoirs formalisés • Réutiliser des cas et des exemples rapportés par les apprenants • Favoriser les échanges d’expérience • Capitaliser les informations pour les mettre à disposition

13. L’alternance pour fabriquer les compétences Contenu Acquisition Mise en forme Animation Formateur Apprenant Tuteur Mise en situation Sélection Expérimentation Situation de travail

14. Pourquoi l’alternance ? • Les raisons • Parce que la formation est insuffisante pour fabriquer des compétences • Parce que c’est une condition souvent nécessaire à l’apprentissage • Parce que les apprenants veulent une confrontation rapide avec la réalité professionnelle • Les buts • Pour intégrer plus rapidement les savoirs formalisés • Pour faire tourner le cycle d’apprentissage • Pour construire les savoirs de l’action • Pour valider l’apprentissage

15. Les questions à se poser pour le tuteur (pour le formateur...) • Quel est mon objectif ? • Qu’est-ce que je veux faire acquérir à l’apprenant pour qu’il franchisse un palier • Quelle tâche proposer • requérant l’accès à l’objectif pour être réalisée ? • Quel dispositif prévoir ? • Documents, outils, données • Consignes pour traiter les données • Contraintes pour empêcher de contourner l’obstacle • Quelles stratégies possibles • Différentes démarches • Degré de guidage

16. L’apprenant, agent de son apprentissage • Il élabore son projet d’apprentissage • Il fixe les buts • Il détermine sa stratégie • Il estime ses moyens disponibles • Il évalue ses « zones de proche développement » • Il mesure ses compétences • Il estime le différentiel à réduire • Il confronte sa vision avec la réalité • Il recherche un terrain d’apprentissage • Il négocie avec le tuteur • Il contractualise son parcours • Il conduit son apprentissage • Il fait tourner le cycle d’apprentissage • Il formalise • Il mesure les acquis • Il reconnaît les investissements consentis par la structure d’accueil