Demografie und Arbeitsmarkt IHK Oldenburg Dr. G tz Richter 08.11.2010

1. Demografie und Arbeitsmarkt IHK Oldenburg Dr. G�tz Richter 08.11.2010

2. Themen Vorstellung Ausgangslage Deutung von Unternehmen und Besch�ftigten Betriebliche Demographiearbeit INQA und ddn - Vorschl�ge f�r besseres arbeiten

3. BAuA / INQA Bundesanstalt f�r Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)? Forschung, Entwicklung, Politikberatung, hoheitliche Aufgaben Ressortforschungseinrichtung Dortmund, Berlin, Dresden und Chemnitz , eine betriebliche Gesundheitspolitik, die zur Besch�ftigungsf�higkeit beitr�gt, eine mitarbeiterorientierte, vertrauensvolle und wertsch�tzende Unternehmenskultur. , eine betriebliche Gesundheitspolitik, die zur Besch�ftigungsf�higkeit beitr�gt, eine mitarbeiterorientierte, vertrauensvolle und wertsch�tzende Unternehmenskultur.

4. Ver�nderung der demografischen Zusammensetzung der Bev�lkerung

5. Altersstruktur in der Metall- u. Elektroindustrie

6. Altersstruktur im Einzelhandel

7. Ver�nderung der sozialpolitischen Rahmenbedingungen Altersgrenzenanpassungsgesetz Angleichung des Rentenzugangsalters von Frauen und M�nnern Regelungen zur Rente mit 67 Arbeitsmarktreformen Auslaufen der gef�rderten Altersteilzeit Auslaufen der 58er-Regelung Hartz IV: Aktivierungsansatz sowie Zusammenlegung von Arbeitslosenhilfe und Sozialhilfe zum Arbeitslosengeld II Reduzierung der Bezugsdauer von Arbeitslosengeld I Gegenl�ufige Entwicklungen Verl�ngerung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes Teilweiser Ausschluss aus der Arbeitslosenstatistik

8. Erwerbsaustrittsalter steigt tendenziell an

9. Zwischenfazit Demografie und Politik Bev�lkerung altert und schrumpft St�rkster Jahrgang geht auf die 50 zu Arbeitnehmer/innen verbleiben bereits heute l�nger im Erwerbssystem Sozialpolitische Rahmenbedingungen sind auf Verl�ngerung des Erwerbslebens ausgerichtet Entwicklung ist regional und sektoral unterschiedlich Frage: Wie sind Betriebe und Besch�ftigte vorbereitet?

10. Verwirklichung der Rente mit 67 - Unternehmen

11. Verwirklichung der Rente mit 67 - Besch�ftigte

12. Betriebliche Gestaltung des demografischen Wandels

13. Zwischenfazit Verl�ngerung Erwerbsleben

14. Vorschl�ge mit PFIFF

15. F�rderung der geistigen Leistungsf�higkeit und Gesundheit Gerade den Arbeitsbedingungen kommt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle zu, kann doch anspruchsvolle und komplexe Arbeit unsere grauen Zellen anregen und somit den Altersabbau nachweislich verringern (Bosma et al. 2003). Ein erfreuliches Ergebnis ist, dass der positive Einfluss anspruchsvoller T�tigkeit auf die geistige Leistungsf�higkeit mit steigendem Alter sogar zunimmt (Schooler et al. 1999; Warr 1995). Auch Schooler (1990) kommt zu dem Schluss, dass komplexe Umgebungsbedingungen, die das Lernen unterst�tzen und Probleml�sefertigkeiten abverlangen, sich positiv auf die intellektuellen Funktionen �lterer Menschen auswirken. Arbeit, die uns geistig fordert, sch�tzt vor kognitiver Beeintr�chtigung! Au�erdem zeigte die Untersuchung, dass T�tigkeiten mit unterschiedlichen geistigen Anforderungen und �bungsoptionen sowie der M�glichkeit, neue Dinge zu erlernen und die Arbeitskompetenzen langfristig zu entwickeln, die kognitiven Funktionen verbessern und m�glicherweise den altersbedingten Abbau solcher Funktionen vermindern. In vielen Berufen brauchen wir spezialisierte kognitive Prozesse besonders intensiv und regelm��ig: das ist eine gute Voraussetzung, um diese Prozesse vor altersbezogenem Abbau zu sch�tzen. Gehobene Arbeitst�tigkeiten sind mit einem niedrigeren Risiko f�r Alzheimer und sinkende Ged�chtnisleistungen verbunden. Komplexe Berufsbedingungen k�nnen das Risiko von Ged�chtnisproblemen und Demenz nach Berufsaufgabe vermutlich g�nzlich verringern. Frisoni et al. (1993) bringen landwirtschaftliche T�tigkeiten� - im Vergleich zu gehobenen �white-collar" T�tigkeiten� -� mit einer gr��eren Wahrscheinlichkeit von Demenz in Zusammenhang. Studien haben gezeigt, dass das Vorkommen der Alzheimer Erkrankung geringer f�r Menschen mit relativ gehobenen Arbeitst�tigkeiten (in den USA: Magnione et al. 1993; Stern et al. 1994; in Frankreich: Dartigues et al. 1992; in Japan: Imaizumi 1993) ist. Gerade den Arbeitsbedingungen kommt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle zu, kann doch anspruchsvolle und komplexe Arbeit unsere grauen Zellen anregen und somit den Altersabbau nachweislich verringern (Bosma et al. 2003). Ein erfreuliches Ergebnis ist, dass der positive Einfluss anspruchsvoller T�tigkeit auf die geistige Leistungsf�higkeit mit steigendem Alter sogar zunimmt (Schooler et al. 1999; Warr 1995). Auch Schooler (1990) kommt zu dem Schluss, dass komplexe Umgebungsbedingungen, die das Lernen unterst�tzen und Probleml�sefertigkeiten abverlangen, sich positiv auf die intellektuellen Funktionen �lterer Menschen auswirken. Arbeit, die uns geistig fordert, sch�tzt vor kognitiver Beeintr�chtigung! Au�erdem zeigte die Untersuchung, dass T�tigkeiten mit unterschiedlichen geistigen Anforderungen und �bungsoptionen sowie der M�glichkeit, neue Dinge zu erlernen und die Arbeitskompetenzen langfristig zu entwickeln, die kognitiven Funktionen verbessern und m�glicherweise den altersbedingten Abbau solcher Funktionen vermindern. In vielen Berufen brauchen wir spezialisierte kognitive Prozesse besonders intensiv und regelm��ig: das ist eine gute Voraussetzung, um diese Prozesse vor altersbezogenem Abbau zu sch�tzen. Gehobene Arbeitst�tigkeiten sind mit einem niedrigeren Risiko f�r Alzheimer und sinkende Ged�chtnisleistungen verbunden. Komplexe Berufsbedingungen k�nnen das Risiko von Ged�chtnisproblemen und Demenz nach Berufsaufgabe vermutlich g�nzlich verringern. Frisoni et al. (1993) bringen landwirtschaftliche T�tigkeiten� - im Vergleich zu gehobenen �white-collar" T�tigkeiten� -� mit einer gr��eren Wahrscheinlichkeit von Demenz in Zusammenhang. Studien haben gezeigt, dass das Vorkommen der Alzheimer Erkrankung geringer f�r Menschen mit relativ gehobenen Arbeitst�tigkeiten (in den USA: Magnione et al. 1993; Stern et al. 1994; in Frankreich: Dartigues et al. 1992; in Japan: Imaizumi 1993) ist.

16. Kognitive Leistungsf�higkeit sichern Was sind kognitive Funktionen und wie kann man sie messen? 02.02.07. Kognitive Funktionen umfassen geistige T�tigkeiten und Leistungen wie z.B. Sprache abstraktes Denkverm�gen Handlungsplanung Aufmerksamkeit Ged�chtnis Wahrnehmungsf�higkeit. Alle diese Leistungen sind wichtig f�r die Alltagsbew�ltigung und ein Ausfall einzelner oder mehrerer Funktionen kann die Einschr�nkung bzw. den Verlust der funktionellen Unabh�ngigkeit bedeuten. Ziel der neuropsychologischen Diagnostik sind Aussagen �ber die Art, Ausma� und Entwicklung von St�rungen im Leistungs- und Pers�nlichkeitsbereich sowie die emotionale Reaktion des Patienten auf diese St�rung. F�r ein spezifisches rehabilitatives Training ist es notwendig sowohl die gesch�digten Funktionen als auch die St�rken des Patienten m�glichst detailliert zu erfassen. Die neuropsychologische Diagnostik wird h�ufig im Krankenhaus oder �hnlichen Institutionen durchgef�hrt. Den Patienten werden eine Reihe von Aufgaben vorgelegt und Fragen gestellt. Das L�sungsverhalten des Patienten gibt Aufschluss �ber die zugrunde liegende Hirnleistungsst�rung und Hinweise auf die daraus resultierenden allt�glichen Schwierigkeiten. Zus�tzlich zu den eingesetzten standardisierten Untersuchungsverfahren, anhand derer beurteilt werden kann, ob eine Leistungseinschr�nkung vorliegt, sind f�r den Therapeuten beobachtbare Verhaltensweisen des Patienten f�r die Diagnostik relevant (Goldenberg, 1998). Anhand der Untersuchungsergebnisse wird entschieden: Welche Funktionen behandelt werden m�ssen Wie die Behandlung gestaltet wird Zu welchen Zeitpunkt mit der Behandlung begonnen werden soll Wann die Behandlung beendet oder abgebrochen werden kann. Was sind kognitive Funktionen und wie kann man sie messen? 02.02.07. Kognitive Funktionen umfassen geistige T�tigkeiten und Leistungen wie z.B. Sprache abstraktes Denkverm�gen Handlungsplanung Aufmerksamkeit Ged�chtnis Wahrnehmungsf�higkeit. Alle diese Leistungen sind wichtig f�r die Alltagsbew�ltigung und ein Ausfall einzelner oder mehrerer Funktionen kann die Einschr�nkung bzw. den Verlust der funktionellen Unabh�ngigkeit bedeuten. Ziel der neuropsychologischen Diagnostik sind Aussagen �ber die Art, Ausma� und Entwicklung von St�rungen im Leistungs- und Pers�nlichkeitsbereich sowie die emotionale Reaktion des Patienten auf diese St�rung. F�r ein spezifisches rehabilitatives Training ist es notwendig sowohl die gesch�digten Funktionen als auch die St�rken des Patienten m�glichst detailliert zu erfassen. Die neuropsychologische Diagnostik wird h�ufig im Krankenhaus oder �hnlichen Institutionen durchgef�hrt. Den Patienten werden eine Reihe von Aufgaben vorgelegt und Fragen gestellt. Das L�sungsverhalten des Patienten gibt Aufschluss �ber die zugrunde liegende Hirnleistungsst�rung und Hinweise auf die daraus resultierenden allt�glichen Schwierigkeiten. Zus�tzlich zu den eingesetzten standardisierten Untersuchungsverfahren, anhand derer beurteilt werden kann, ob eine Leistungseinschr�nkung vorliegt, sind f�r den Therapeuten beobachtbare Verhaltensweisen des Patienten f�r die Diagnostik relevant (Goldenberg, 1998). Anhand der Untersuchungsergebnisse wird entschieden: Welche Funktionen behandelt werden m�ssen Wie die Behandlung gestaltet wird Zu welchen Zeitpunkt mit der Behandlung begonnen werden soll Wann die Behandlung beendet oder abgebrochen werden kann.

17. L�nger arbeiten in gesunden Organisationen (LagO)?

18. Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung Entwicklung und Erprobung von Vorgehensweisen und Instrumenten f�r die zentralen Herausforderungen, um die Rente mit 67 zu erm�glichen. Das Oberthema wird in Aufgaben zerlegt, die je nach Arbeitsaufgabe und Wettbewerbssituation unterschiedliche Priorit�t haben. Interventionen sind im Modellprogramm modellhaft / exemplarisch umgesetzt worden.Entwicklung und Erprobung von Vorgehensweisen und Instrumenten f�r die zentralen Herausforderungen, um die Rente mit 67 zu erm�glichen. Das Oberthema wird in Aufgaben zerlegt, die je nach Arbeitsaufgabe und Wettbewerbssituation unterschiedliche Priorit�t haben. Interventionen sind im Modellprogramm modellhaft / exemplarisch umgesetzt worden.

19. Aktivierung der Besch�ftigten Perspektivengespr�che sind Gespr�che zwischen Personalverantwortlichen und �lteren Besch�ftigten, um die beruflichen Perspektiven von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ab einem bestimmten Alter (z.B. ab 50 oder 55 Jahren) auszuloten und M�glichkeiten zu er�rtern, die ein ges�nderes Arbeiten bis zur Rente f�rdern. Sie dienen einerseits dazu, dem Unternehmen Hinweise auf m�gliche gesundheitliche Beeintr�chtigungen oder gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz zu geben. Andererseits bieten die Gespr�che die Chance, ankn�pfend an die beruflichen W�nsche und Ziele der Besch�ftigten, f�r ihre letzte Erwerbsphase einvernehmliche L�sungen zu finden, die den Erhalt der Besch�ftigungs- und Leistungsf�higkeit unterst�tzen k�nnen. Leitfaden f�r das Perspektivengespr�ch Wie lange sind Sie schon bei uns in der Firma? In welchen Bereichen haben Sie bisher gearbeitet? Wie lange sind Sie schon am jetzigen Arbeitsplatz t�tig? Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer jetzigen Arbeitssituation? 1 2 3 4 5 6 7 (1= sehr, 7 = gar nicht zufrieden)? Was gef�llt Ihnen gut an Ihrer Arbeit? Was macht Ihnen zu schaffen? Gibt es etwas, das man verbessern k�nnte, damit die Arbeit leichter von der Hand geht oder was dem Gesunderhalt dienen k�nnte? Was k�nnte sofort ge�ndert/umgesetzt werden? Wenn Sie an die n�chsten Jahre denken: Welche beruflichen Ziele w�rden Siegerne noch erreichen? W�ren bestimmte Qualifizierungsma�nahmen sinnvoll, damit Sie auch in Zukunft Ihre Arbeit noch gut beherrschen k�nnen? Was w�rden Sie gerne noch dazulernen? K�nnen Sie sich vorstellen, an einem anderen Arbeitsplatz zu arbeiten? ? ja ? nein ? vielleicht, kommt darauf an Welche Arbeitspl�tze k�men in Frage? H�tten Sie Interesse daran, Ihr berufliches Wissen an j�ngere Kollegen oderAuszubildende weiterzugeben? ? ja ? nein ? wei� nicht Was k�nnte das Unternehmen generell tun, damit man im Betrieb m�glichst lange gesund bleibt? Was tun Sie selbst, um gesund zu bleiben? Nehmen Sie an betrieblichen Gesundheitsangeboten teil? ? ja ? nein Bis zu welchem Alter wollen Sie perspektivisch noch arbeiten? Jahre Glauben Sie, dass Sie Ihre jetzige Arbeit problemlos bis zur Rente aus�benk�nnen? ? ja ? nein ? teilweise ? wei� nicht Sie arbeiten schon lange hier und kennen die Firma gut. Gibt es etwas, was sie bei dieser Gelegenheit gern zur Sprache bringen m�chten? Perspektivengespr�che sind Gespr�che zwischen Personalverantwortlichen und �lteren Besch�ftigten, um die beruflichen Perspektiven von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ab einem bestimmten Alter (z.B. ab 50 oder 55 Jahren) auszuloten und M�glichkeiten zu er�rtern, die ein ges�nderes Arbeiten bis zur Rente f�rdern. Sie dienen einerseits dazu, dem Unternehmen Hinweise auf m�gliche gesundheitliche Beeintr�chtigungen oder gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz zu geben. Andererseits bieten die Gespr�che die Chance, ankn�pfend an die beruflichen W�nsche und Ziele der Besch�ftigten, f�r ihre letzte Erwerbsphase einvernehmliche L�sungen zu finden, die den Erhalt der Besch�ftigungs- und Leistungsf�higkeit unterst�tzen k�nnen. Leitfaden f�r das Perspektivengespr�ch Wie lange sind Sie schon bei uns in der Firma? In welchen Bereichen haben Sie bisher gearbeitet? Wie lange sind Sie schon am jetzigen Arbeitsplatz t�tig? Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer jetzigen Arbeitssituation? 1 2 3 4 5 6 7 (1= sehr, 7 = gar nicht zufrieden)? Was gef�llt Ihnen gut an Ihrer Arbeit? Was macht Ihnen zu schaffen? Gibt es etwas, das man verbessern k�nnte, damit die Arbeit leichter von der Hand geht oder was dem Gesunderhalt dienen k�nnte? Was k�nnte sofort ge�ndert/umgesetzt werden? Wenn Sie an die n�chsten Jahre denken: Welche beruflichen Ziele w�rden Siegerne noch erreichen? W�ren bestimmte Qualifizierungsma�nahmen sinnvoll, damit Sie auch in Zukunft Ihre Arbeit noch gut beherrschen k�nnen? Was w�rden Sie gerne noch dazulernen? K�nnen Sie sich vorstellen, an einem anderen Arbeitsplatz zu arbeiten? ? ja ? nein ? vielleicht, kommt darauf an Welche Arbeitspl�tze k�men in Frage? H�tten Sie Interesse daran, Ihr berufliches Wissen an j�ngere Kollegen oderAuszubildende weiterzugeben? ? ja ? nein ? wei� nicht Was k�nnte das Unternehmen generell tun, damit man im Betrieb m�glichst lange gesund bleibt? Was tun Sie selbst, um gesund zu bleiben? Nehmen Sie an betrieblichen Gesundheitsangeboten teil? ? ja ? nein Bis zu welchem Alter wollen Sie perspektivisch noch arbeiten? Jahre Glauben Sie, dass Sie Ihre jetzige Arbeit problemlos bis zur Rente aus�benk�nnen? ? ja ? nein ? teilweise ? wei� nicht Sie arbeiten schon lange hier und kennen die Firma gut. Gibt es etwas, was sie bei dieser Gelegenheit gern zur Sprache bringen m�chten?

20. ddn - 10 Goldene Regeln (1)? 1 Wir betrachten die Unternehmenskultur als Chefsache und erm�glichen durch eine wertsch�tzende F�hrung, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen und Generationen produktiv und respektvoll zusammenarbeiten. 2 Wir treten f�r eine nicht diskriminierende, alters-, geschlechts- und herkunftsneutrale Personalauswahl, Personalgewinnung und Personalentwicklung ein. 3 Wir betreiben eine vorausschauende, demographiegerechte Personalplanung und bem�hen uns um eine vielf�ltige, ausgewogene Altersstruktur in unserer Belegschaft. 4 Wir streben in unseren Unternehmen eine angemessene Repr�sentanz auch der Generation 50plus an.

21. ddn - 10 goldene Regeln (2)? 5 Wir sorgen durch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen daf�r, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen gesund altern und ihre Besch�ftigungsf�higkeit nachhaltig, mindestens bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze erhalten k�nnen. 6 Wir unterst�tzen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch ein konsequentes betriebliches Gesundheitsmanagement bei Aufbau und Pflege pers�nlicher Ressourcen und f�rdern die Selbstverantwortung des Einzelnen, gesund zu leben und zu arbeiten. bieten wir Lern- und Weiterentwicklungsm�glichkeiten in unseren Unternehmen f�r alle Mitarbeiter an. Wir setzen auf die Selbstverantwortung des Einzelnen, Lernm�glichkeiten wahrzunehmen und sich beruflich weiterzuentwickeln, und entwickeln miteinander die daf�r n�tige Methodenkompetenz. 7Wir entwickeln Arbeitszeit- und Verg�tungsmodelle, die geeignet sind, die Besch�ftigung unterschiedlicher Generationen und Mitarbeitergruppen zu f�rdern.

22. ddn - 10 goldene Regeln (3)? 8 Wir richten altersgemischte Teams ein, um den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu f�rdern. Wir wollen in unseren Unternehmen sowohl das Erfahrungswissen als auch das aktuelle Fachwissen, innovative Ideen und soziale Kompetenzen in vollem Umfang nutzen. 9 Wir sind �berzeugt, dass ein arbeitsbegleitendes, lebenslanges Lernen wesentlich zum Erhalt der Besch�ftigungs- und Leistungsf�higkeit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beitr�gt. 10 Wir zeigen Wege auf, wie eine berufliche Karriere alternsgerecht �ber viele Jahre hinweg verlaufen kann. Dadurch wollen wir auch �lteren Mitarbeitern neue berufliche Perspektiven er�ffnen. Wir streben in unseren Unternehmen flexible �berg�nge zwischen Arbeit und Ruhestand an und entwickeln tragf�hige Alternativen zu Fr�hverrentung und Vorruhestand.

23. Fazit Die Verl�ngerung des Erwerbslebens erfordert innovatiove Arbeitsgestaltung und eine erweiterte Pr�ventionskultur. Die Ver�nderung der Arbeitskultur ist eine gemeinsame Aufgabe f�r Unternehmen und Besch�ftigte. Es gibt keinen K�nigsweg � je nach Betrieb, T�tigkeit, Berufsverlauf und individuellen Dispositionen sind spezifische L�sungen gefragt.

24. Zusammenfassung