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COACHING EJECUTIVO

COACHING EJECUTIVO. BIENVENIDOS. Presentación Mi experiencia Contadora Coach Coach de “ gente de organizaciones ” Expectativas Propias… De ustedes…¿que los movió a estar aquí?. UNA APROXIMACIÓN FENOMENOLÓGICA AL COACHING EJECUTIVO. A pedido del ejecutivo Declaración de insuficiencia

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COACHING EJECUTIVO

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Presentation Transcript

  1. COACHING EJECUTIVO

  2. BIENVENIDOS • Presentación • Mi experiencia • Contadora • Coach • Coach de “gente de organizaciones” • Expectativas • Propias… • De ustedes…¿que los movió a estar aquí?

  3. UNA APROXIMACIÓN FENOMENOLÓGICA AL COACHING EJECUTIVO • A pedido del ejecutivo • Declaración de insuficiencia • Declaración de insatisfacción • Declaración de sospecha… • A pedido de la organización • Problemas con el ejecutivo • Necesidad de desarrollo de su potencial • Como beneficio o compensación • Por una necesidad de cambio organizacional

  4. ¿QUE BUSCAN LOS COACHEES ORGANIZACIONALES? • Dar los resultados que se esperan • Poder y reconocimiento • Una vida más equilibrada… • Algo más que reflexión… esperan propuestas… “¿Que falta?...hacernos la pregunta acerca de que fenómeno son las organizaciones y no solo en forma intelectual sino también en un sentido práctico, no para describirlas sino para abrir oportunidades de rediseñarlas y llegar a una mejor proposición… Fernando Flores

  5. ¿QUE RESPUESTA HEMOS ARTICULADO NOSOTROS? • Entregar un modelo que quiere dar respuesta a cuales son las competencias clave en las que los coachees organizacionales se juegan su capacidad de lograr dia a dia… • Entregar una herramienta de medición pues lo que no se puede medir cuesta mucho desarrollar… • Un proceso para realizar el coaching ejecutivo en contextos organizacionales…

  6. UN MODELO DE GESTIÓN GESTIÓN DE LA “REALIDAD”

  7. UN MODELO DE GESTIÓN GESTIÓN DE LA POSIBILIDAD

  8. UN MODELO DE GESTIÓN GESTIÓN DE LA ACCION Y LOS RESULTADOS

  9. UN MODELO DE GESTIÓN GESTIÓN DE LAS RELACIONES

  10. UN MODELO DE GESTIÓN GESTIÓN DEL APRENDIZAJE

  11. UNA HERRAMIENTA DE MEDICIÓN TEST DE GESTIÓN DE LA «REALIDAD»

  12. UNA HERRAMIENTA DE MEDICIÓN TEST DE GESTIÓN DE LA POSIBILIDAD

  13. UNA HERRAMIENTA DE MEDICIÓN TEST DE GESTIÓN DE LA ACCIÓN Y LOS RESULTADOS

  14. UNA HERRAMIENTA DE MEDICIÓN TEST DE GESTIÓN DE LAS RELACIONES

  15. UNA HERRAMIENTA DE MEDICIÓN TEST DE GESTIÓN DEL APRENDIZAJE

  16. PROCESO DE COACHING EJECUTIVO • 1° FASE: INICIO DEL PROCESO • Objetivo de esta Fase: • Sensibilización al proceso de Coaching Ejecutivo, desarrollo de lasentrevistas iniciales. • Establecer un Diagnóstico inicial: ¿Qué existe? ¿Cuál es el estado de la “realidad” actual? • Alinear Expectativas entre las partes: establecer con precisión aquello que se quiere lograr con el proceso de Coaching Ejecutivo. • Establecer Acuerdos: contrato de trabajo, honorarios, cantidad de sesiones sugeridas, frecuencia de los encuentros, coordinar agendas. • Desarrollar un Plan de Trabajo: estructura de trabajo, instrumentos y herramientas que se aplicarán durante el proceso, formatos en los que se realizarán los informes de feedback.

  17. PROCESO DE COACHING EJECUTIVO 2° FASE: DESARROLLO DEL PROCESO DE COACHING EJECUTIVO Objetivo de esta Fase: Aplicación del proceso de Coaching Ejecutivo a través del modelo y las herramientas de Gestión Ontológica para facilitar el desarrollo de las Competencias de Gestión del Cliente Ejecutivo, potenciar el nivel de desempeño actual en su función y alcanzar la Meta de resultado establecida.

  18. PROCESO DE COACHING EJECUTIVO 3° FASE: CIERRE DEL PROCESO DE COACHING EJECUTIVO Objetivo de esta Fase: Evaluar los niveles de Competencias de gestión actuales, los avances y diseñar un nuevo plan de acción y compromisos del Coachee para dar continuidad y enraizar los aprendizajes adquiridos durante el proceso de Coaching Ejecutivo, dar continuidad y gestionar la responsabilidad.

  19. MUCHAS GRACIAS…www.ivonnehidalgo.comivonnehidalgodiaz@hotmail.com

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