Download
1 / 29
731 likes | 1.5k Vues
به نام خدا. قدرت و سیاست. استاد : جناب آقای دکتر غلامحسین حیدری تفرشی دانشجو : روح اله جمالیان زاده شماره دانشجوئی: 911027412 دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی – زمستان 92. مقدمه. ظريف ترين چيزي که در باره قدرت ميتوان گفت اين است که همه ما توان درک آن را داريم.
E N D
به نام خدا قدرت و سیاست استاد : جناب آقای دکتر غلامحسین حیدری تفرشی دانشجو : روح اله جمالیان زاده شماره دانشجوئی: 911027412 دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی – زمستان 92
مقدمه • ظريف ترين چيزي که در باره قدرت ميتوان گفت اين است که همه ما توان درک آن را داريم. • با مفهوم اين واژه اولين بار در کودکي , زماني که مادر به ما ميگويد : آن کار را نکن! , آشنا ميشويم. • با مفهوم قدرت در سازمان هنگامي که به مدرسه ميرويم آشنا ميشويم و به صورت شهودي درک عميقي از مفاهيم اصلي « قدرت در سازمان » پيدا ميکنيم. • بنابراين بر آن نيستيم که به درک اين مطلب بپردازيم بلکه برضرورت آن و ارايه دليل براي قدرت سازماني هستيم.
دلايلي که کمتر کسي به بحث درباره قدرت سازماني ميپردازد: • براي بسياري از افراد قدرت موضوعي نيست که هنگام بحث درباره آن بتوان رعايت ادب نمود؛ اغلب ما قدرت را با جبر,زور, بي رحمي, رفتار غيراخلاقي مترادف ميدانيم. • بسياري از نوشته هاي مهم درباره قدرت به سالهاي اخير تعلق دارند و زمينه نظري(تئوريک) اين مکتب به اندازه ديدگاهاي قديمي و کلاسيک ( نگرش سيستمي و ساختارگرايي « نوگرا») پيشرفت نکرده است.
در تئوري هاي سازمان در هردونگرش کلاسيک ( نگرش سيستمي و ساختارگرايي) چنين تصور ميشود که سازمان نهادي است که مقصود اصلي يا عمده آن تامين هدفهاي از پيش تعيين شده ميباشد. • وجود سيستم هاي ناشي از مقررات رسمي , اختيارات سازماني , هنجارها و يا تکليفهاي عاقلانه مانع از اين ميشود که اعضاي سازمان سليقه هاي خود را تحميل کنند.
فرضيات مکتب قدرت در سازمان • مفروضاتي چون سازمان موجودي ساده لوح , ضعيف , غيرواقعي و در نتيجه از نظر عملي , داراي کمترين ارزش است, به کلي رد ميشود. • در مکتب قدرت , سازمان به عنوان سيستمي پيچيده از افراد و ائتلاف ها پنداشته ميشود که هر يک داراي منافع , باورها, ارزشها , سليقه ها , انتظارات و پنداشتهاي خاص خود هستند. • ائتلافها به صورت دائم براي کسب منافع کمياب سازماني با يکديگر رقابت ميکنند, بديهي است که تضاد,برخورد,تعارض امري اجتناب ناپذير است.
اعمال نفوذ نخستين اسلحه اي است که از طرف افراد و ائتلاف ها در اين رقابت ها و تعارضات مورد استفاده مي گيرد. • قدرت , سياست , اعمال نفوذ پارامترها و واقعيت هاي هميشگي در راستاي حيات سازماني قرار مي گيرند. • در موارد کمياب کساني هستند که داراي اختيارات سازماني هستند و ميتوانند هدفهاي سازماني را تغيير دهند ؛ هدفها نتيجه مذاکرات و به اصطلاح نمايش قدرت دايمي است که في ما بين افراد و ائتلاف ها انجام ميشود. • در اکثر اوقات ائتلاف ها ناپايدار هستند و پيوسته در مرزهاي افقي و عمودي سازمان جابجا مي شوند.
جي.وي.بالدريج (1971)J.V.Baldrige • سازمانها داراي هدف هاي متعدد و متضاد هستند و چون توازن قدرت بين ائتلاف ها تغيير ميکند, لذا هدف هاي متفاوتي اولويت پيدا مي کنند. • هنگامي که ائتلاف هاي مختلف قدرت و توان اعمال نفوذ و کنترل کافي به دست مي آورند, اولويت در اهداف متفاوت پديدار ميشود.
چرا اهداف سازماني از منظر قدرت و سياست داراي اهميت بالايي هستند؟ • بدان سبب که براي تخصيص منابع و تصميمات که درباره چشم اندازهاي سازمان گرفته مي شوند, مي توانند به رسميت شناخته شوند و به تصميمات مذکور مشروعيت ببخشند. • از طرفي , تخصصي کردن کارها و تقسيم کار باعث ميشود که در سازمان , واحدهاي کوچک و وابسته به يکديگر , با اهميت هاي متفاوت به وجود آيند. ( جايي که ائتلاف ها متولد مي شوند)
جيمز دي تامپسون - سازمان در عمل (1967) • واحد ها بر منابع کمياب (منافع شخصي) و همچنين جابجايي ائتلاف ها با يکديگر رقابت مي کنند, که باعث از بين رفتن توازن در وابستگي هاي بين واحدهاي سازماني موجب پيدايش شرايطي مي شود که مي توان از روابط قدرت در سازمان استفاده نمود.
جفري ففر - مقدمه بر قدرت در سازمان (1981) • بر اين نکته تاکيد مي کند که در سازمان, آن دسته از افراد و واحدهايي که مسئوليت انجام دادن کارهاي مهمتر را بر عهده دارند , به صورت طبيعي و بالقوه از اعمال قدرت بيشتري برخوردارند....... لازم به ذکر است که قدرت پديده اي ساختاري است و بايد از اين ديدگاه مورد توجه قرار بگيرد.
جان کاتر (1985) • ساختار گرايان براي اختيارات مشروع ( اختياراتي که در سلسله مراتب سازماني مسير رو به پايين مي پيمايند) و مقررات رسمي (که بوسيله کساني که داراي اختيارات سازماني هستند و اعمال مي شود) اهميت زيادي قائل هستند ؛ آنها قدرت را مترادف با اختيار ميدانند. • اما برعکس, جان کاتر در دنياي کنوني سازمان ها بين قدرت مورد نياز براي انجام کارها کارها و قدرتي که خود به خود در سايه کار مزبور (اختيارات) به دست مي آيد, تفاوت قائل ميشود. • در مکتب قدرت و سياست به اختيارات سازماني از اين زاويه نگاه ميشود که تنها يکي از چندين منبع قدرت سازماني موجود است و به قدرت از همه جهات ( نه تنها مسير رو به پايين اختيارات سازمان) توجه ميشود.
رابرت آلن و لايمن پورتر - فرايندهاي اعمال نفوذ سازماني (1983) • تقسيم بندي اعمال نفوذ: • اعمال نفوذ در مسير رو به پايين ( اختيارات سازمان) • اعمال نفوذ در سطح افقي • اعمال نفوذ در مسير روبه بالا • اما اغلب در سازمان شکلهاي ديگري از قدرت و اعمال نفوذ وجود دارد که قدرت ناشي از اختيارات سازماني را تحت الشعاع قرار مي دهد يا بر آن برتري دارد.
تعريف قدرت از ديدگاه جرالد سالان سيک و جفري ففر (1977) • توانايي و اعمال نفوذ برای انجام شدن کارها بدان گونه که صاحب قدرت مي خواهد انجام شود, اين همان قدرت پنهان براي اعمال نفوذ بر افراد است. • ففر, قدرت را يک موقعيت يا رابطه خاص ميداند, از ديدگاه کلي يا عمومي, يک نفر داراي قدرت يا بدون قدرت نيست, بلکه تنها در رابطه با ايفاگران نقشهاي اجتماعي يک رابطه خاص اجتماعي داراي چنين وضعي خواهد بود. • نقاط قوت تعريف ففر : تاکيد بر نسبي بودن قدرت , شيوه اي که صاحب قدرت ميخواهد انجام شود. استفاده از قدرت جهت تعيين روش,وسيله,رويکرد و حوزه اقتدار.
ففر , قدرت را پديده اي ساختاري که نتيجه تقسيم کار و تخصصي کردن کارها مي داند. • اغلب ائتلاف ها حول محور تخصص ها تشکيل مي شوند و به رقابت سازماني مي پردازند. • براي مثال : پرستاران بيمارستان با پيراپزشکان , مددکاران اجتماعی با مربيان و آموزشياران در يک مرکز بازآموزي جوانان, جامعه شناسان با رياضي دانان
ديويد مکانيک – قدرت اعضاي رده پايين سازمان هاي پيچيده (1962) • در اين مقاله به بحث درباره منابع قدرت و اعمال نفوذي پرداخته مي شود که قدرت آنها از قدرت مقامات رسمي که بايد به صورت بالقوه اعمال نفوذ کنند , بيشتر است. • جان کاتر(1977) , قدرت با ميزان وابستگي رابطه دارد و اعضاي سازمان که در رده هاي پايين فعاليت مي کنند داراي سلاح آتشين مي باشند و ساير افراد را به خود وابسته مي کنند. • سلاح هاي آتشين : تخصص , ميزان تلاش و علاقه , جذابيت , محل و جايگاه سازمان , ائتلاف و مقررات هستند.
عواملي که بر قدرت اثر مي گذارند • تخصص, اگر يک مقام رده پايين سازمان به دانش مهم و تخصصي که در دسترس مقامات رده بالا دست يابد, مي تواند بر آنان اعمال قدرت نمايد. • تلاش و ميزان علاقه, هر قدر مقامات رده بالاي سازمان علاقه کمتري به کارهاي تخصصي داشته باشند و انرژي کمتري به کارها تخصيص دهند, احتمال کسب قدرت کارکنان رده پايين بيشتر است.
عواملي که بر قدرت اثر مي گذارند • جذابيت, هر قدر شخص جذاب تر باشد, احتمال آن بيشتر است که به اشخاص رده بالاي سازمان دسترسي پيدا کند و کنترل هايي بر آنها اعمال نمايد. • محل کار و پست سازماني, هر قدر شخص بيشتر در کانون توجه يا محور سازمان قرار گيرد, امکان دسترسي وي به افراد رده بالاي سازمان, اطلاعات و واسطه ها بيشتر خواهد بود.
عواملي که بر قدرت اثر مي گذارند • ائتلاف, در سازمان هاي بزرگ و پيچيده , گروه هاي متخصص در واحد هاي متفاوت مشغول به کار هستند, هر گروه داراي ساختار قدرت خاص خود هستند, در بيمارستان , کارکنان اداري, پزشکان, پرستاران, مسئولان نگهباني, کارکنان آزمايشگاه, تشکيل ائتلاف مي دهند. • مقررات, گلدنر , مقررات مي توانند به شيوه اي عالي جايگزين مراقبت و نظارت شوند زيرا مراقبت نياز به صرف وقت و انرژي زيادي دارد و باعث بروز دشمني و کينه مي شود. مقررات نقشي برابر با دستورات مستقيم و شخصي ايفا ميکنند, در نتيجه ميتوانند کارکنان و شيوه انجام کارهاي خاص را تعيين کنندو افراد را از راه دور کنترل نمود.
الگوهاي اصلي و عمده در مورد تصميم گيري هاي سازماني • براي تجزيه و تحليل سازمان مساله مهم آن است که بتوانيم نوع چهارچوب تحليلي را که براي سازمان مورد نظر مفيد است, تشخيص دهيم. • تمثيل چکش از کاپلن (1964) در راستاي تجزيه و تحليل سازمان با استفاده از روش هاي غير محتمل. • تشخيص و شناسايي يک سازمان و اداره موفقيت آميز در گروي درک الگوي عملياتي يا الگوي حاکم آن سازمان است.
انواع الگوها براي تصميم گيري هاي سازماني • الگوي بخردانه براي تصميم گيري • الگوي ديوان سالاري براي تصميم گيري • الگوي تصميم گيري مبتني بر فرايندها • الگوي سياسي سازمان
الگوي بخردانه براي تصميم گيري • در ادبيات مربوط به تصميم گيري هاي اجتماعي در همه جا الگوي بخردانه مشاهده ميشود. • بهترين راه براي اتخاذ تصميم در سازمان توصيه مي گردد. • در اين الگو اساس فرض بر اين است که رويدادهاي مورد نظر با هم سازگار, هم نوا هستند. • آليسان: رفتار يک رويداد تصادفي, اتفاقي يا واقعيتي نيست که پس از رخ دادن استدلال شود؛ بلکه چنين فرض مي شود که قصد يا نيت از پيش وجود داشته است و اين قصد يا نيت مسير رفتار را تعيين مي کند. • اساس فرض الگو: هدفها و خواست هاي عيني وجود دارند که معرف سازمان مي باشند. • فريدلند : بدون وجود مجموعه اي از هدفها نميتوان عقلانيت يا بخردانه بودن را تعريف نمود.
دو رکن اصلي تئوري هاي بخردانه • هدف يا مجموعه اي از هدف هاي سازگار و همنوا وجود دارد. در زبان خاص علوم اقتصادي و مديريت, خواست عيني (هدفهاي بلند مدت) ناميده مي شوند که بايد به حداکثر برسند. • براي تصميم گيرندگان مجموعه اي مشخص از راه ها يا گزينه ها وجود داشته باشد. راه ها و گزينه ها متفاوت و منحصر به فرد هستند و مي توان آنها را از هم تشخيص داد و يک فرايند تحقيق اين راه ها و گزينه ها را مشخص مي نمايد.
الگوي ديوان سالاري براي تصميم گيري • در الگوي ديوان سالاري در سازمان روش بخردانه مبتني بر رويه ها جايگزين روش بخردانه مبتني بر محتوا مي شود. • آليسان , بيشتر رفتارها بر مبناي رويه هاي از پيش تعيين شده, تعيين مي شوند. • سازمان هاي ديوان سالار, مبتي بر مقررات,اولويت ها و رويه هاي عملياتي استاندارد حرکت مي کنند. • تصميمات بر مبناي برنامه هاي روزمره گرفته مي شود. • قدرت و کنترل , تمرکز اندک است و تاکيد بر مقررات دارد.
الگوي تصميم گيري مبتني بر فرايندها • همانند الگوي ديوان سالاري ريشه در سنت و عرف دارد, ولي تفاوت اين است که عمليات سازمان را بيشتر جنبه تصادفي و کمتر جنبه بخردانه فرض مي کند. • جان کاتر(1977) , قدرت با ميزان وابستگي رابطه دارد و اعضاي سازمان که در رده هاي پايين فعاليت مي کنند داراي سلاح آتشين مي باشند و ساير افراد را به خود وابسته مي کنند. • سلاح هاي آتشين : تخصص , ميزان تلاش و علاقه , جذابيت , محل و جايگاه سازمان , ائتلاف و مقررات هستند.
الگوي سياسي سازمان • مارچ 1962, سازمانهاي تجاري را به عنوان ائتلاف هاي سياسي توصيف مي کند. • در سازمان هاي سياسي تعارض امري عادي محسوب مي شود و عمليات و فعاليت ها بر اساس يک قصد و نيت عمده (مورد قبول همگان) انجام نمي شود. • فرايند تصميم گيري در اين الگو, بدون نظم و تابع قدرت سياسي گروه هاي ذي نفع مي باشد جهت تامين منابع ايشان انجام مي شود. • از نظر ايدئولوژي, در اين سازمان ها که شرايط رقابتي دارد, تعدادي برنده و تعدادي بازنده • در الگوي سياسي از سازمان فرض بر اين است که با به کارگيري ابزارهايي چون پرداخت پاداش بر اساس ارشديت, سابقه خدمت و توجيه کردن افراد تازه استخدام يا دادن آموزش هاي تخصصي به آنها نمي توان به شيوه اي موفقيت آميز مجموعه اي از هدفهاي منسجم و متحدالشکل به وجود آورد و نيز نمي توان فن آوري سازمان را تعيين نمود. (عدم توافق نظر)
اولويت و نحوه انتخاب الگو • آليسان 1971, در مورد تجزيه و تحليل و انتخاب الگوي برتر به اين نکته اشاره دارد که هريک از الگوها در شرايط خاص تا اندازه اي مناسب و درست هستند؛ اما اگر تحليگر بکوشد تا به جاي انتخاب يکي از آنها از همه الگوها استفاده کند, درک ژرف تر و بينش عميق تر از سازمان بدست مي آورد. • براي انکه بتوانيم در تصميم گيري سازمان از روش محاسباتي استفاده کنيم, لازم است اعضاء و ائتلاف هاي سازمان در مورد هدف ها و فن آوري ها و رابطه بين عمل و نتيجه توافق نظر داشته باشند؛ در صورت اختلاف نظر بايد نوعي مصالحه صورت بگيرد.
قانون آنتروپي سياسي • سازمان اگر فرصت پيدا کند, تمايل سياسي شدن را دارد و اين ويژگي را حفظ مي نمايد. • استدلال: اگر موقعيتي آلوده به سياست شود نمي توان به راحتي به خردگرايي تمسک جست ( پناه دوباره) • ضرورت ها و پارامترهاي الگوي بخردانه: وجود توافق نظر در مورد اولويت ها و فن آوري و فلسفه مديريت که عدم آنها باعث شکنندگي الگوي خردگرايي مي شود. • ضعف موارد مذکور و صحت قانون آنتروپي : به وجود آمدن سازمانهاي سياسي
منابع • تئوري سازمان ها: اسطوره ها ( شفريتز, جي) • Classic of organization Theory - Shafritz
