การบริหารทรัพยากรบุคคล ด้วยสมรรถนะ

1. การบริหารทรัพยากรบุคคลการบริหารทรัพยากรบุคคล ด้วยสมรรถนะ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

2. ภาพรวมทิศทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่ภาพรวมทิศทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่ คุณธรรม สมรรถนะ ผลงาน คุณภาพชีวิต หลักการ กระจายอำนาจ Right Sizing กรอบแนวคิดหลัก ที่สำคัญ หุ้นส่วน เชิง ยุทธศาสตร์ คุ้มค่า/วัดผลได้ ระเบียบกฎหมาย ที่เอื้อ มืออาชีพ (HR Expert) HR Out sourcing กระจายอำนาจ HR เป็นธรรม /โปร่งใส e - HR คน ในฐานะ ทุนมนุษย์ • สร้างสมรรถนะ • และมาตรฐาน • วิชาชีพผู้ปฏิบัติ • งานด้าน HR • ทำงานเบ็ดเสร็จ • ในตัวเอง (Can do+ • Will do) • เป็นที่ปรึกษาและออกแบบระบบ HR ยุทธศาสตร์ปรับขนาดกำลังคนภาครัฐ 1.ทบทวนบทบาทภารกิจ 2.ปรับกระบวนการและวิธีการทำงาน 3.บริหารจัดการ HR เช่น -แผนยุทธศาสตรด้าน HR -แผนการสืบทอดตำแหน่ง -ระบบฐานข้อมูลบุคคล -การสรรหาคนในระบบเปิด -แผน Rotation ระหว่างส่วนราชการ -ระบบตรวจสอบการใช้กำลังคน -ระบบเกลี่ยกำลังคน 4.พัฒนาคนให้มีสมรรถนะเหมาะสม -แผนพัฒนากำลังคน -ระบบการบริหารจัดการความรู้ -เครือข่ายองค์ความรู้ 5.การเสริมสร้างแรงจูงใจ เช่น -ระบบให้ค่าตอบแทนตามผลงานและสมรรถนะของบุคคล -ระบบ Hipps - เกษียณอายุแบบยืดหยุ่น • พ.ร.บ.ระเบียบ • ข้าราชการพลเรือน • ฉบับใหม่ • -ระบบการจำแนก • ตำแหน่งและค่าตอบ • แทนใหม่ • ฯลฯ • บริหารจัดการ • คนในองค์การ • จาก • ปัจจัยการผลิต • สู่ “ทุนมนุษย์” • คณะกรรมการ • พิทักษ์ระบบ • คุณธรรม • มาตรฐานทาง • คุณธรรมและ • จริยธรรม/ • จรรยาบรรณ • ร่วมกำหนด • Strategy • เชื่อมโยง HR กับ • กลยุทธ์องค์กร • การวางแผนและ • การใช้กำลังคน • ภาวะผู้นำและKM • วัฒนธรรมที่เน้น • ผลงาน • กำลังคนคุณภาพ • การรับผิดชอบ • ใช้เครื่องแทนคน • DPIS • คลังข้อมูลข้าราชการ • ที่มีศักยภาพ (Talent • Inventory) • e-Recruitment • e-Examination • e-Learning • e-Training • e-Job Evaluation • การว่าจ้าง • บุคคล หรือ • หน่วยภายนอก • ให้รับงาน/ • ทำงานแทน • ก.พ.มอบอำนาจเพิ่ม • ให้ส่วนราชการกำหนด • จำนวนตำแหน่งได้เอง • ตามกรอบงบประมาณ • และหลักเกณฑ์ ก.พ. • /จัดตำแหน่งได้ตาม • มาตรฐานฯ ที่กำหนด • CHRO จังหวัด ทิศทางการดำเนินการ ใช้HR Scorecard ประเมิน/วัดผลและพัฒนาระบบบริหารจัดการHR Plan Do Check Action

3. หลักการในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่หลักการในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ หลักผลงาน (Performance ) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักคุณธรรม (Merit) กระจายความรับผิดชอบ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

4. โครงสร้างตำแหน่งแบบเดิมและแบบใหม่โครงสร้างตำแหน่งแบบเดิมและแบบใหม่ เปรียบเทียบโครงสร้างชั้นงานและประเภทตำแหน่ง ... เดิม ใหม่ ระดับ 11 ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 เชี่ยวชาญ ทักษะพิเศษ ระดับ 9 ชำนาญการพิเศษ อาวุโส ระดับ 8 ระดับสูง ชำนาญการ ระดับสูง ชำนาญงาน ระดับ 7 ระดับต้น ระดับต้น ปฏิบัติการ ปฏิบัติงาน วิชาการ อำนวยการ บริหาร ทั่วไป ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 • จำแนกกลุ่มตำแหน่งเป็น 4 ประเภท อิสระจากกัน • แต่ละกลุ่มมี 2-5 ระดับ แตกต่างกันตามค่างาน • และโครงสร้างการทำงานในองค์กร • มีบัญชีเงินเดือนพื้นฐานแยกแต่ละกลุ่ม • กำหนดชื่อเรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข • จำแนกเป็น 11 ระดับ สำหรับทุกตำแหน่ง • มีบัญชีเงินเดือนเดียว สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

5. 6. คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 1) คุณวุฒิการศึกษา 2) ระยะเวลาการดำรงตำแหน่ง 3) ประสบการณ์ปฏิบัติราชการหรือ งานที่เกี่ยวข้อง 4) คุณสมบัติพิเศษ (ถ้ามี) (รหัสมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง) 1. ประเภทตำแหน่ง ............. 2. ชื่อสายงาน .............................. 3. ชื่อตำแหน่งในสายงาน ............... 4. ระดับตำแหน่ง ....................... 5. หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก 1) ด้าน......................... 2) ด้าน......................... 3) ด้าน ........................ มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ส่วนคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่ง ส่วนลักษณะงานของตำแหน่ง 1.1 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 1.2 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. • 7. ความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง • มีความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง • มีทักษะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง • มีสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง 2.1 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2.2 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. 3.1 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 3.2 หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

6. ว 27/2552 มาตรฐานและแนวทางการกำหนดความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญว 7/2553 มาตรฐานและแนวทางการกำหนดความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญ ตำแหน่งประเภทบริหาร สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

7. การแบ่งประเภทความรู้ความสามารถการแบ่งประเภทความรู้ความสามารถ ความรู้ความสามารถที่ใช้ในการปฏิบัติงาน สำหรับตำแหน่งประเภททั่วไป มี 4 ระดับ ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง สำหรับตำแหน่งประเภทวิชาการมี 5 ระดับ สำหรับตำแหน่งประเภทอำนวยการและบริหารมี 3 ระดับ ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

8. ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งประเภททั่วไป สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

9. ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งประเภทวิชาการ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

10. ความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งความรู้ความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง ประเภทอำนวยการ และประเภทบริหาร สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

11. ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ หมายถึง ความรู้เรื่องกฎหมายตลอดจนกฎระเบียบต่างๆ ที่ต้องใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

12. การแบ่งประเภททักษะ การใช้คอมพิวเตอร์ มี 5 ระดับ การใช้ภาษาอังกฤษ มี 5 ระดับ ทักษะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง การคำนวณ มี 5 ระดับ การจัดการข้อมูล มี 5 ระดับ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

13. ทักษะคอมพิวเตอร์ หมายถึง ทักษะในการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

14. ทักษะภาษาอังกฤษ หมายถึง ทักษะในการนำภาษาอังกฤษมาใช้ในงาน สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

15. ทักษะการคำนวณ หมายถึง ทักษะในการทำความเข้าใจและคิดคำนวณข้อมูลต่างๆ ได้อย่างถูกต้อง สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

16. ทักษะการจัดการข้อมูล หมายถึง ทักษะในการบริหารจัดการข้อมูล ตลอดจนวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อประโยชน์ในงาน สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

17. การแบ่งประเภทสมรรถนะ สมรรถนะหลัก มี 5 สมรรถนะ (การมุ่งผลสัมฤทธิ์, บริการที่ดี, การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ, การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม, การทำงานเป็นทีม) สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่ง สมรรถนะทางการบริหาร มี 6 สมรรถนะ (สภาวะผู้นำ, วิสัยทัศน์, การวางกลยุทธ์ภาครัฐ, ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน, การควบคุมตนเอง, การสอนงานและมอบหมายงาน) สมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ ให้ส่วนราชการกำหนดอย่างน้อย 3 สมรรถนะ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

18. *วิสัยทัศน์, การวางกลยุทธ์ภาครัฐ,ศักยภาพเพื่อนำการปรับเปลี่ยน สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

19. แนวทางและกรอบเวลาที่ให้ส่วนราชการปฏิบัติตาม ว27/2552 และ ว7/2553 กำหนดพฤติกรรมบ่งชี้/ตัวอย่างพฤติกรรมของ สมรรถนะหลักภายใน ธันวาคม 2552 กำหนดรายละเอียดความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะเฉพาะฯ ภายใน กันยายน 2553 กำหนดแล้วเสนอ อ.ก.พ. กรม เพื่อพิจารณาเห็นชอบ แล้วรายงานให้ อ.ก.พ. กระทรวง และ ก.พ. ทราบ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

20. กระบวนการในการกำหนดหาความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะเฉพาะตามลักษณะงานที่ปฏิบัติ การวางแผน • จัดตั้งคณะทำงานและวางแผนการทำงานเพื่อนัดหมายในการเก็บข้อมูล • ศึกษาข้อมูลและดำเนินการวิเคราะห์งาน (Job Analysis) Top – Down Approaches Bottom – Up Approaches เก็บข้อมูล เก็บข้อมูลด้วยวิธีสัมภาษณ์ผู้บริหาร เก็บข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญในสายวิชาชีพ เก็บข้อมูลพันธกิจและยุทธศาสตร์ของแต่ละสำนัก/กอง เก็บข้อมูลเปรียบเทียบกับตำแหน่งลักษณะเดียวกันในส่วนราชการอื่น เก็บข้อมูลโดยการทอดแบบสอบถาม เก็บข้อมูลจากเรื่องเล่าประสบการณ์จริง วิเคราะห์ข้อมูล • ถอดรหัส (Coding) ข้อมูลประสบการณ์จริง • วิเคราะห์และสรุปข้อมูลทั้งหมดในแบบฟอร์มที่กำหนดขึ้น เลือกตัวที่พบว่าเกิดขึ้นจากในกระบวนการต่าง ๆ ถี่มากที่สุด 5 อันดับแรก (Consistency) สังเคราะห์ข้อมูล ความรู้ : 1.___ 2. ___ 3. ___ 4. ___ 5. ___ ทักษะ : 1.___ 2. ___ 3. ___ 4. ___ 5. ___ สมรรถนะ : 1.___ 2. ___ 3. ___ 4. ___ 5. ___ ต้นแบบความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

21. ความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ เชื่อมโยงกับกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล การสรรหาหรือคัดเลือก การฝึกฝนและการพัฒนา การบรรจุและแต่งตั้ง ความรู้ ทักษะ สมรรถนะ การบริหารผลการปฏิบัติราชการ การวางแผนทางก้าวหน้าในสายอาชีพ การให้ ค่าตอบ แทน สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

22. แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะแนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) โมเดลภูเขาน้ำแข็งกับคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่ง ส่วนเหนือน้ำ เห็นได้ง่าย วัดและประเมินได้ง่าย ไม่ได้ทำให้ผลงานของบุคคลต่างกัน (Threshold Competencies) ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ ส่วนใต้น้ำ เห็นได้ยาก วัดและประเมินได้ยาก ทำให้ผลงานของบุคคลต่างกัน (Differentiating Competencies) บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่าของตน ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆ ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง จินตนาการ แนวโน้ม วิธีคิด วิธีปฏิบัติตน อันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

23. ความหมายของสมรรถนะในระบบราชการพลเรือนไทยความหมายของสมรรถนะในระบบราชการพลเรือนไทย • คำจำกัดความของ Competenciesคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ทำให้บุคลากรบางกลุ่ม/บางคนในองค์กรปฏิบัติงานได้ผลงานโดดเด่นกว่าคนอื่นๆ โดยบุคลากรเหล่านี้แสดงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมดังกล่าว • มากกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆ • ในสถานการณ์หลากหลายกว่าและ • ได้ผลงานดีกว่าผู้อื่น ก.พ. ให้ความหมายว่า คือคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ความสามารถ ทักษะและคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคลสร้างผลงานได้โดดเด่นในองค์การ หมายเหตุ: อ้างอิงจากแนวคิดเรื่องสมรรถนะ(Competencies) อ้างอิงจาก Dr. McClelland ซึ่งตีพิมพ์บทความสำคัญชื่อ “Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14) อันถือเป็นจุดกำเนิดของแนวคิด Competency สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

24. สมรรถนะหลัก คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่กำหนดเป็นคุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนสามัญทั้งระบบ เพื่อเป็นการหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

25. คำจำกัดความ: ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมาย ที่ยากและท้าทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำได้มาก่อน การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation-ACH) สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

26. คำจำกัดความ: ความตั้งใจและความพยายามของข้าราชการในการให้บริการต่อประชาชน ข้าราชการ หรือหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง บริการที่ดี (Service Mind-SERV) สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

27. คำจำกัดความ: ความสนใจใฝ่รู้ สั่งสม ความรู้ความสามารถของตนในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ด้วยการศึกษา ค้นคว้าและ พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง จนสามารถประยุกต์ใช้ความรู้เชิงวิชาการและเทคโนโลยีต่างๆ เข้ากับการปฏิบัติราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise-EXP) สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

28. คำจำกัดความ: การดำรงตนและประพฤติปฏิบัติอย่างถูกต้องเหมาะสมทั้งตามกฎหมาย คุณธรรม จรรยาบรรณแห่งวิชาชีพ และจรรยาข้าราชการ เพื่อรักษาศักดิ์ศรีแห่งความเป็นข้าราชการ การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรม และจริยธรรม (Integrity – ING) สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

29. การทำงานเป็นทีม (Teamwork – TW) คำจำกัดความ: ความตั้งใจที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่น เป็นส่วนหนึ่งของทีม หน่วยงาน หรือส่วนราชการ โดยผู้ปฏิบัติมีฐานะเป็นสมาชิก ไม่จำเป็นต้องมี ฐานะหัวหน้าทีม รวมทั้งความสามารถในการสร้างและรักษาสัมพันธภาพกับสมาชิกในทีม สงวนลิขสิทธ์ สำนักงาน ก.พ.

30. องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) การนำสมรรถนะไปใช้ในการสรรหาและเลือกสรร การคัดเลือกแบบอิงสมรรถนะ - การทดสอบความสามารถทั่วไป - การทดสอบความสามารถเฉพาะตำแหน่ง - การทดสอบ/ประเมินทักษะต่าง ๆ - การสัมภาษณ์มุ่งค้นหาพฤติกรรม - แบบประเมินบุคลิกภาพ • การทดสอบด้วยสถานการณ์จำลอง -แบบประเมินชีวประวัติ แนวคิดเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากร :Put the right person to the right job

31. องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) การนำสมรรถนะไปใช้ในการพัฒนา การพัฒนาควรมององค์รวม - องค์ความรู้ และทักษะ ต่าง ๆ ที่ทำให้พนักงานทำงานได้ผลดี - พฤติกรรมในการทำงานที่พนักงาน ที่มีผลงานโดดเด่นกระทำ

32. การฝึกอบรมแบบอิงสมรรถนะการฝึกอบรมแบบอิงสมรรถนะ วงจรของการพัฒนา การเรียนรู้ การประเมิน การนำไปใช้

33. การนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานการนำสมรรถนะไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผลงาน โดยทั่วไปแล้ว “ผลงาน” ประกอบด้วยลักษณะสำคัญ 2 ประการ ได้แก่(1) เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณหรือตัวเลข (Quantitative Targets) และ (2) เป้าประสงค์ในเชิงคุณภาพหรือพฤติกรรม (Competency) เป้าประสงค์ในเชิง คุณภาพ/พฤติกรรมที่ จำเป็นในการปฏิบัติงาน เป้าประสงค์ในเชิงปริมาณ How Competencies What มุ่งเน้นการพัฒนา ศักยภาพและผลในระยะยาว มุ่งเน้นผลระยะสั้น MBO

34. การประเมินและการนำสมรรถนะไปใช้ในการเลื่อนตำแหน่งและแต่งตั้งการประเมินและการนำสมรรถนะไปใช้ในการเลื่อนตำแหน่งและแต่งตั้ง • จุดมุ่งหมาย เพื่อหาผู้ที่จะทำงานได้ดีในตำแหน่งที่จะ • ไปครอง • ประเมินผลงานในอดีต (ถ้าลักษณะงานคล้ายกันมี • แนวโน้มว่าจะทำได้คล้ายกับที่เคยทำมาแล้ว) • ประเมินความรู้, ทักษะ • ประเมินสมรรถนะ (พฤติกรรม)

35. ตัวอย่างการตรวจสอบความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่จำเป็นในตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง ตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง : ตำแหน่งนักวิชาการอุตสาหกรรม ชำนาญการพิเศษ ผลการตรวจสอบนายสมชาย รักงาน 1 2 3 4 5 6 ความรู้ที่จำเป็นในงาน ความรู้ ความรู้ด้านกฎหมาย ทักษะภาษา ทักษะ ทักษะคอมพิวเตอร์ ทักษะการคำนวณ ทักษะการจัดการข้อมูล มุ่งผลสัมฤทธิ์ การบริการที่ดี สมรรถนะ ความเชี่ยวชาญในงาน จริยธรรม การทำงานเป็นทีม

36. ตัวอย่างการตรวจสอบความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่จำเป็นในตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง ตำแหน่งที่จะแต่งตั้ง : ตำแหน่งนักวิชาการอุตสาหกรรม ชำนาญการพิเศษ นายสมชาย นางสมศรี นายสมศักดิ์ ความรู้ที่จำเป็นในงาน ระดับ 3 ระดับ 3 ระดับ 4 ความรู้ ความรู้ด้านกฎหมาย ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับ 4 ทักษะภาษา ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 2 ทักษะ ทักษะคอมพิวเตอร์ ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 3 ทักษะการคำนวณ ระดับ 3 ระดับ 2 ระดับ 3 ทักษะการจัดการข้อมูล ระดับ 3 ระดับ 2 ระดับ 4 มุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับ 2 ระดับ 3 ระดับ 3 การบริการที่ดี ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับ 4 สมรรถนะ ความเชี่ยวชาญในงาน ระดับ 3 ระดับ 3 ระดับ 4 จริยธรรม ระดับ 4 ระดับ 3 ระดับ 3 การทำงานเป็นทีม ระดับ 3 ระดับ 3 ระดับ 3 33 31 37