Pilar Sánchez Prieto Socia Consultora Grupo Luria

1. Coaching: “Separando el grano de la paja” ? ? ? ? ? Pilar Sánchez Prieto Socia Consultora Grupo Luria

2. DESARROLLO DE COMPETENCIAS PERSONALES CONDUCTA Y COMPORTAMIENTO DIRIGIRSE A UNO MISMO • CIRCUNSTANCIA Y CONTEXTO • PERSONAL • ORGANIZACIÓN/EMPRESA • MERCADO HISTORIA DE APRENDIZAJE DIRIGIR A OTROS PERSONALIDAD

3. “Una vida que no es examinada, no merece la pena ser vivida” Sócrates • Coaching: “separando el grano de la paja” • ¿Qué es coaching? Y ¿a quién va dirigido? • ¿Qué se puede y qué no se puede aprender con el coaching? • ¿Qué le hace diferente a otros procesos de desarrollo? • ¿Cual es el perfil del coach en competencias personales? • Algunas experiencias... • ¿Será otra moda?

4. ¿qué es el coaching en competencias personales? I

5. PROCESO • Evaluación • Plan de acción • Objetivos • Indicadores de evaluación PROCEDIMIENTO REFLEXIÓN REFLEXIÓN ACCIÓN ACCIÓN ACCIÓN REFLEXIÓN

6. Modelo de competencias en desarrollo directivo (Pedler, 99) • INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTOS FUNDAMENTALES • Dominio de los datos fundamentales • Conocimientos profesionales relevantes • HABILIDADES Y ATRIBUTOS • Sensibilidad ante los acontecimientos • Habilidades analíticas, para la resolución de problemas, para la realización de juicios y toma de decisiones • Capacidad para las relaciones sociales • Resistencia a las emociones • Espíritu proactivo-tendencia a actuar con un propósito ante los acontecimientos • META-CUALIDADES • Creatividad • Agilidad mental • Habilidades y hábitos de aprendizaje equilibrados • Autoconocimiento

7. ¿qué es el coaching en competencias personales? II ORGANIZACIÓN EN DESARROLLO • GESTIÓN DE OTROS • Habilidades de desarrollo de conducta D.E.C.O.TM y gestión de valores • Comunicación y empatía • Habilidades para el desarrollo de equipos • Delegación • GESTIÓN DE UNO MISMO • Desarrollo de potencial de visión y gestión del conocimiento • Manejo de emociones, estrés y burnout • Pensamiento creativo: ético y estético Potenciales personales Competencias organización

8. ¿a quién va dirigido? DIRECTIVOS • Con trayectoria profesional e historia en la organización • Son “banquillo” y tienen que crear “banquillo” • Con “potencial” para proyectos de crecimiento en la organización • Conocimiento y “sufrimiento” de estas habilidades

9. ¿qué se puede y no se puede aprender? • INSTRUMENTALES • Se aprenden y se enseñan • EVOLUTIVAS • Se aprenden y se enseñan a largo plazo TIPOS DE COMPETENCIAS • ESTRUCTURALES • Personalidad • Potenciales • No se aprenden, ni se enseñan, se modulan, se convive, se compensan D.E.C.O.™

10. ¿qué le hace diferente a otros procesos de formación? I D E A P R E N D I Z A J E FASES DEL PROCESO DE APRENDIZAJE 1. Sensibilización al aprendizaje 2. Adquisición de estrategias de selección y organización 3. Adquisición de estrategias de elaboración 4. Adquisición de estrategias de repetición y transformación 5. Proceso de personalización y recuperación 6. Proceso de transfer y evaluación Beltrán, 1984 F O R M A T O S SENSIBILIZACIÓN INFORMACIÓN FORMACIÓN COACHING

11. ¿qué le hace diferente a otros procesos de formación? II • Su condición de confidencialidad • Comunicación al profesional de las dificultades reales • Voluntariedad por parte del sujeto • Compromiso de trabajo mutuo • Indicadores de cambio a la medida • Oportunidad de trabajo por formación in-company o por demanda expresa del sujeto

12. ¿cuál es el perfil del coach en competencias personales? 1. Conocimientos de personalidad en la conducta normal 2. Expertise en los procesos de desarrollo estratégico de la conducta (D.E.C.O.™) y motivación 3. Manejo de los problemas de ansiedad y emociones 4. Habilidades de comunicación y manejo del conflicto 5. Formación en organizaciones, estructura y desarrollo 6. Experiencia en el campo de la formación, con dominio en el desarrollo de equipos y manejo de grupos 7. Experiencia personal en la convivencia en organizaciones, con responsabilidad sobre equipos 8. “Ser mayor” Cptas. Técnicas psicológicas Cptas. técnicas organización Cptas. personales

13. Algunas experiencias... • Grupo del sector bancario: • 40 Directivos (divididos en 2 grupos) • 4 coaches: • Coach en organizaciones y planificación de equipos • Coach en estrategia empresarial • Coach en competencias personales • Coach en comunicación en el entorno de presentaciones • Evaluación inicial con sugerencias de desarrollo según competencias estratégicas de la organización • 19 eligen competencias personales • De 4 a 6 sesiones por participante, con un intervalo de un mes aproximadamente • Noviembre 2001 - Junio 2002 • Resultados: • Evaluación del primer grupo con resultados de 4 sobre 5 realizados por la organización • En tres casos del primer grupo mejoras en evaluación 360º 2001. • Han pedido optar al proceso otras personas de la organización

14. ¿será otra moda? Tú siempre me preguntas, que cuando, cómo y dónde... La organización y su implicación en el proceso “Las relaciones interpersonales y su repercusión en lo que sucede en el resto de la organización, pertenece al ámbito de lo público, dentro de la organización y por tanto, forma parte del concepto de profesionalidad” Victoria Camps La asunción por parte de la organización de que hemos de invertir en las estructuras para crear el desarrollo integral de las organizaciones “La inversión real de las organizaciones en los modelos de desarrollo que suponen modelos de estructura y sistemas, donde las personas aportan a la organización desde abajo” Tom Peters La idoneidad de los profesionales que ejerzan la función de auténticos coach “Sólo alguien situado fuera del mundo podría hablar del sentido del mundo” Wittgenstein … yo siempre te respondo: “quizá, quizá, quizá”...