Il diritto del lavoro della crisi: i licenziamenti collettivi

1. Il diritto del lavoro della crisi: i licenziamenti collettivi

2. Le tre tipologie della crisi • La crisi temporanea che non importa un cambiamento sostanziale nel “dopo crisi”. • La crisi che induce ad un riposizionamento competitivo dell’impresa. • La crisi come presagio e preludio alla “fine”.

3. Per la crisi “temporanea”… • La cassa integrazione guadagni ordinaria. • I contratti di solidarietà difensivi. • Il part-time difensivo. • Il comando o distacco.

4. Per la crisi “competitiva”… • La mobilità “interna”, il mutamento, anche in peius, delle mansioni. • La cassa integrazione guadagni straordinaria. • L’outsourcing e il trasferimento di attività. • Il licenziamento collettivo per riduzione di personale.

5. Per la crisi “finale” … • Il trasferimento dell’impresa o della azienda. • Il licenziamento collettivo per cessazione di attività. • La cassa integrazione guadagni straordinaria, il trasferimento d’azienda nelle procedure concorsuali.

6. I licenziamenti collettivi per riduzione di personale e per cessazione di attività

7. ma cfr. Corte Cost. 3.02. 1966 n. 8: illegittimità costituz. della procedura di conciliazione Un salto nel passato 1) Accordo Interconfeder. 7 agosto 1947, in materia di licenziamento nell’industria 2) Accordo Interconfeder. 20.12.1950, “per i licenziamenti per riduzione di personale”, reso efficace erga omnes con D.p.r. 14 luglio 1960 n. 1019 3) Accordo Interconfed. 5 maggio 1965 “sui licenziamenti per riduzione di personale”

8. L’Accordo Interconfederale 5 maggio 1965 Premessa: • la presenza di personale esuberante determina aggravi nei costi di produzione dannosi alla vita delle aziende; • il licenziamento di tale personale preoccupa dal punto di vista sociale, particolarmente in situazioni di disoccupazione; • il presente accordo stabilisce una procedura conciliativa. • Punti qualificanti: • Contratto collettivo di diritto comune, come tale efficace nei confronti dei soli associati ai soggetti stipulanti; • applicabile ad imprese industriali con oltre 25 dipendenti, che intendessero “attuare una riduzione del numero dei lavoratori per riduzione o per trasformazione di attività o di lavoro”;

9. Segue • comunicazione preventiva del datore di lavoro, anche per il tramite dell’Associazione datoriale, alle O.s.l. provinciali: indicazione dei motivi, numero lavoratori da licenziare, decorrenza; • richiesta di incontro delle O.s.l., “allo scopo di esaminare i motivi delle predette riduzioni di personale sulla base delle informazioni fornite dall’azienda e le possibilità concrete ed attuali di evitarle in tutto o in parte, anche mediante eventuali trasferimenti nell’ambito aziendale, senza costituire un carico improduttivo per l’azienda”; • esperimento della procedura entro 25 giorni; • criteri di scelta in concorso tra loro: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecniche e produttive; • diritto di precedenza nelle assunzioni entro un anno.

10. La nozione legale • La fattispecie del licenziamento collettivo ricorre quando un’impresa che occupa più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intende effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia (art. 24 l. n. 223/1991). • Caratteri essenziali: • impresa, con predefinito requisito dimensionale; • contestualità riferita a pluralità di lavoratori; • effettiva e stabile soppressione di posti di lavoro come conseguenza di un evento in rapporto di causa a effetto.

11. imprese con oltre 15 dipendenti, che licenzino per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, ovvero per cessazione di attività; • L’ambito di riferimento Sul versante dei datori di lavoro: tutte le imprese, a prescindere dalla natura dell’attività esercitata ed in qualsiasi forma costituite • imprese ammesse alla C.i.g.s. (più di 15 dipendenti nel semestre precedente) e non in grado di reimpiegare i sospesi, né di ricorrere a misure alternative; Sul versante dei lavoratori: operai, impiegati e quadri.

12. fine lavoro imprese edili; contratti a termine; attività stagionali. Segue Esclusioni: Non rientrano in questa eccezione le imprese di servizi di pulizia in appalto (Cass. 22 aprile 2002 n. 5828). • Datori di lavoro non imprenditori

13. Art. 20 L. n. 14/2003 (Comunitaria 2003): delega per il completo recepimento, entro 12 mesi, della Direttiva 98/59/Ce del 20.07.1998, sul riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in tema di licenziamenti collettivi. Segue • Estensione a qualsivoglia datore di lavoro, ossia “a qualunque persona fisica o giuridica che abbia posto in essere un rapporto di lavoro, anche senza con ciò perseguire uno scopo di lucro” (Causa C-32/02)

14. I “limiti numerici” del licenziamento collettivo La fattispecie è qualificata dall’ intenzione di effettuare almeno cinque licenziamenti in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia, nell’arco di 120 giorni. • Il Min. lav. ha precisato che: • in presenza di licenziamenti che interessano più unità produttive di province diverse e che rispondono ad un unico disegno organizzativo, il requisito delle 5 unità non deve necessariamente ricorrere in ciascuna unità produttiva, essendo sufficiente (ma necessario) che sia presente in una sola unità locale; • la procedura originariamente attivata per almeno 5 lavoratori può concludersi - previo accordo sindacale - con il licenziamento di un solo lavoratore (cfr. anche Cass. 21 maggio 1998 n. 5104).

15. Segue Il termine dei 120 giorni può essere ampliato di comune accordo, purché risulti nell’intesa sottoscritta nell’ambito della procedura (art. 8, comma 4, l. n. 236/1993). Per Cass. 17 ottobre 2002 n. 14736 le dimissioni intervenute in corso di procedura, ancorché agevolate da incentivi, non possono essere equiparate al licenziamento ai fini del computo dei requisiti necessari per l’attivazione della procedura (Cfr. anche Cass. 6/11/01 n. 13714).

16. “Si è in presenza di un licenziamento collettivo per riduzione di personale allorquando c’è una riduzione dell’attività economica dell’impresa tale da poter condurre alla soppressione di almeno 5 posti di lavoro. In particolare, rientra nella nozione una trasformazione o un ridimensionamento strutturale dell’impresa, deliberati dal datore di lavoro con scelta imprenditoriale (di per se insindacabile da parte del giudice), tale da comportare una concreta soppressione dei posti di lavoro corrispondenti a quelli occupati dai dipendenti oggetto di licenziamento”. Il rapporto causa-effetto “tutte le ragioni connesse con lo svolgimento e il funzionamento della produzione, con gli assetti organizzativi, con l’introduzione di nuove tecnologie, comprese anche le ragioni economiche comportanti eccedenze strutturali di manodopera”. Manuale Min. Lav./Inps “L’Istituto della mobilità” II ed. – Novembre 1996

17. Segue E’ legittimo se: • le causali invocate dal datore ricorrono realmente; • le causali non hanno natura congiunturale; • sussiste un imprescindibile nesso eziologico tra il progettato ridimensionamento ed i singoli provvedimenti di recesso; • non maschera la sostituzione di personale indesiderato, ovvero non mira ad evitare la tutela approntata dalla disciplina sui licenziamenti individuali (Cass. 18.11.1997 n. 11465)

18. Quale differenza, quindi, tra licenziamento individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo ? • Fattispecie ontologicamente differenti Fattispecie assimilabili Licenziamento individuale vs. licenziamento collettivo • Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo: “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” • (art. 3 della L. 15 luglio 1966 n. 604) differenza di carattere qualitativo differenza di carattere quantitativo

19. Segue FATTISPECIE ONTOLOGICAMENTE DIFFERENTI: Licenziamento collettivo: scelta imprenditoriale avente ad oggetto il dimensionamento aziendale, derivante da una diminuzione delle richieste dei beni e servizi offerti sul mercato, da una situazione di crisi o da una modifica dell’organizzazione aziendale (innovazioni tecnologiche, trasformazioni strutturali dell’impresa che comportino soppressione/riduzione di uffici, reparti, lavorazioni e che impattino solo ex post sull’elemento del personale, determinandone una contrazione) (Cass. 4/12/1998 n. 12297). • Licenziamento individuale plurimo: la semplice riduzione dei posti di lavoro, non correlata ad una riduzione dell’attività produttiva ma ad una più intensa utilizzazione della forza lavoro, seppure tesa al fine di migliorare la produttività e la situazione economico-finanziaria dell'impresa, non costituisce ristrutturazione aziendale idonea a giustificare un licenziamento collettivo (Cass. 9/3/95 n. 2785).

20. Segue FATTISPECIE ASSIMILABILI Concettualmente hanno alla base le medesime motivazioni: ciò che li distingue è solo il numero dei lavoratori coinvolti e la tempistica, come identificati dalla legge (lic. collettivo: almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni) (Cass. 26/06/2001 n. 8777).

21. Ricapitolando: gli elementi essenziali • Esistenza di “ragioni oggettive” non riconducibili alle persone dei lavoratori; • imprese con oltre 15 dipendenti; • almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni.

22. La procedura INFORMATIVA CONSULTAZIONE EVENTUALE ACCORDO RECESSO/COLLOCAMENTO IN MOBILITÀ

23. “La procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale, concernente il dimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle Osl, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione”. (Cass. 12 ottobre 1999 n. 11445) • ………

24. R.s.a/R.s.u e rispettive O.s.l. di categoria; in assenza di R.s.a/R.s.u, O.s.l. di categoria aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale I destinatari dell’informativa Non esiste un diritto alla comunicazione ed all’eventuale esame congiunto per O.s.l. di categoria che, pur dotate del requisito della rappresentatività, non abbiano, in aziende con presenza di R.s.a/R.s.u., proprie rappresentanze interne (Trib. Roma 23 gennaio 1997). • Agenzia Regionale per il Lavoro/Ministero del Lavoro (se trattasi di unità produttive site in più regioni): in caso di accordo in sede sindacale, il mancato invio non incide né sulla validità dell’accordo, né sull’efficacia dei licenziamenti (Cass. 20 novembre 1996 n. 10187)

25. L’informativa: quadro generale • Comunicazione scritta, preventiva, contenente: • l’indicazione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza; • le ragioni tecniche, organizzative e produttive che non consentono l’adozione di misure idonee ad evitare, in tutto o in parte, i licenziamenti; • il numero, la collocazione, il profilo professionale dei lavoratori in esubero e del personale abitualmente impiegato; • i tempi di attuazione del programma; • le misure programmate per attenuare le conseguenze sociali; • il metodo di calcolo delle eventuali attribuzioni patrimoniali aggiuntive; • copia della ricevuta del versamento all’Inps del contributo di ingresso (ove dovuto).

26. Segue • Le informazioni devono essere dettagliate: • la notorietà della situazione economico-sociale dell’impresa non può assumere valore supplettivo (Cass. 30/11/97 n. 10716). • Una mera tautologia delle previsioni di legge non è ammissibile (Cass. 18/11/97 n. 11465). • Il riferimento a precedenti incontri con le O.s.l. non può avere valore sostitutivo (Cass.4/2/1998 n. 1138). • Le informazioni devono riguardare tutti gli aspetti previsti dalla legge. • L’esame congiunto successivo non vale a sanare i vizi dell’informativa, anche se espressamente attestato dalle parti (Cass. 5/4/2000 n. 4228; Cass. S.U. n. 14616 del 15.10.2002).

27. L’informativa: i motivi dell’eccedenza Sono le ragioni a fondamento della decisione di procedere a licenziamenti collettivi, sono il presupposto della procedura di mobilità. Es: crisi di mercato. Illustrazione dettagliata di: • condizioni di mercato; • indicatori atti ad evidenziare il carattere di stabilità ed irreversibilità della crisi; • ragioni rispetto alle quali la riduzione del personale si pone in un rapporto di causa - effetto: abbandono o riduzione di una o più produzioni dell’impresa, introduzione di nuovi procedimenti tecnologici per le produzioni in atto o per nuove produzioni, nuova o comunque diversa e più razionale organizzazione del lavoro.

28. L’informativa: le ragioni che rendono inevitabile il licenziamento Motivi di ordine tecnico: vincoli strutturali dell’azienda, del ciclo produttivo, del prodotto, anche con riferimento a nuove e diverse produzioni; ragioni di carattere economico e finanziario che rendono impossibile adeguare o rinnovare il ciclo produttivo alle mutate esigenze di mercato; vincoli tecnici alla modificazione dell’organizzazione del lavoro.

29. Segue Motivi di ordine organizzativo: • impossibilità di introdurre in alcuni reparti o per certe produzioni una diversa organizzazione aziendale, in considerazione delle specificità del ciclo produttivo o delle professionalità necessarie; • impossibilità di modificare, anche attraverso trasferimenti o mobilità interna di personale, l’organizzazione del lavoro; • impossibilità di introdurre una nuova distribuzione degli orari di lavoro, modificando le turnistiche esistenti o introducendo nuovi regimi di orario quali il part-time e/o i contratti di solidarietà.

30. Segue Motivi produttivi: • nonconvenienza economica di eventuali nuove o diverse produzioni; • diseconomicità di produzioni ormai deficitarie; • aspetti negativi conseguenti l’introduzione di una nuova organizzazione del lavoro sulla qualità del prodotto, sulla sua convenienza economica o sulla produttività dell’azienda.

31. Segue Inoltre: Rapporto fra licenziamenti collettivi e cassa integrazione ordinaria: • indisponibilità per margini di utilizzo ridotti; • impossibilità per natura strutturale e non congiunturale della crisi; • inopportunità per scarsi effetti del preventivo massiccio ricorso; • diseconomicità. Rapporto fra licenziamenti collettivi e cassa integrazione straordinaria: • inesistenza dei presupposti di legge; • diversità degli obiettivi che ci si prefigge di raggiungere.

32. L’informativa: l’individuazione del personale in esubero • Numero, collocazione aziendale, profili professionali del personale in esubero: • Es: n. 6, operai di 4° livello, addetti alla • saldatura nel reparto officina • Numero addetti complessivi dell’impresa (al fine di apprezzare l’entità e l’impatto sociale del fenomeno)

33. La consultazione: due possibili fasi • PROCEDURA SINDACALE • Entro 7 giorni, a richiesta delle R.s.a/R.s.u./O.s.l., si sviluppa un esame congiunto, da esperirsi entro 45 giorni, avente ad oggetto: - le cause dell’eccedenza strutturale; - la possibilità di diversa utilizzazione del personale in esubero; - l’eventuale utilizzo di contratti di solidarietà o di forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non si possa evitare la riduzione del personale, deve essere esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. I rappresentanti sindacali possono farsi assistere da esperti.

34. Segue B) PROCEDURA AMMINISTRATIVA In caso di mancato accordo, ulteriore esame presso l’Agenzia Regionale per il Lavoro od il Ministero, da esaurirsi entro 30 giorni. Tratti comuni I termini della procedura non sono perentori: sono infatti posti a favore del datore di lavoro, allo scopo di impedire che gli oneri a suo carico (retribuzione) permangano oltre il tempo congruo alla ricerca di soluzioni alternative (Cass. 3 marzo 2001 n. 3125). I termini di entrambe le fasi della procedura sono dimezzati, in presenza di una dichiarazione di esubero inferiore alle 10 unità.

35. L’accordo sindacale • Possibili contenuti: • riassorbimento anche parziale dei lavoratori, eventualmente in mansioni diverse da quelle svolte, anche in deroga all’art. 2103 c.c.; • comando temporaneo o distacco; • collocamento in mobilità, secondo i criteri di scelta convenuti, anche in deroga al limite dei 120 giorni dal termine della procedura entro il quale dovrebbero essere effettuati i licenziamenti.

36. Il demansionamento “legale” Licenziamenti collettivi: art. 4, comma 11, legge 223/1991. Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di mobilità, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga al secondo comma dell'articolo 2103 del codice civile, la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte.

37. Segue • L'art. 4, comma 11, della l. n. 223 del 1991, statuendo che, nel corso delle procedure di mobilità, gli accordi sindacali, al fine di garantire il reimpiego almeno ad una parte dei lavoratori, possono stabilire che il datore di lavoro assegni, in deroga all'art. 2103 c.c., mansioni diverse da quelle svolte, non solo sottintende la possibilità di attribuzione di mansioni anche peggiorative, ma non pone alcuna preclusione nell'assegnazione delle mansioni inferiori, anche attribuendo all'impiegato quelle proprie dell'operaio; e ciò si spiega considerando che trattasi per un verso di un rimedio per evitare il licenziamento e per altro verso di una deroga che non vincola i lavoratori, i quali ben potrebbero rifiutare la dequalificazione, andando però incontro al rischio del licenziamento. Cass. civ., Sez.lav., 07/09/2000, n. 11806

38. Altri esempi di demansionamento “legale” Disabili: art. 4, l. n. 68/1999. Per i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia, tali eventi non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

39. Segue Maternità: art. 7, d. lgs. n. 151/2001. E’ vietato adibire le lavoratrici al trasporto ed al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri … La lavoratrice è addetta ad altre mansioni per il periodo per il quale è previsto il divieto… La lavoratrice adibita a mansioni inferiori rispetto a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.

40. Segue Protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici durante il lavoro: art. 8, d.lgs. 277/1991. Nel caso in cui il lavoratore per motivi sanitari inerenti la sua persona, connessi all'esposizione ad un agente chimico o fisico o biologico, sia allontanato temporaneamente da un'attività comportante esposizione ad un agente, in conformità al parere del medico competente è assegnato, in quanto possibile, ad un altro posto di lavoro nell'ambito della stessa azienda. Il lavoratore di cui al comma 1 che viene adibito a mansioni inferiori conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originaria. I contratti collettivi di lavoro determinano il periodo massimo dell'allontamento temporaneo in mansioni inferiori.

41. Il comando o distacco “Gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di personale, possono regolare il comando o distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad altra, per una durata temporanea”. (art. 8, comma 3, L. n. 236/1993) Prima norma nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato privato Caratteristiche: • è norma di portata specifica, che legittima il distacco solo per il caso concreto; • la rimozione del divieto di interposizione non è affidata all’interesse del distaccante, bensì all’accordo delle parti: in presenza di situazioni eccezionali, particolarmente meritevoli di tutela, il legislatore consente di derogare ad un proprio principio, per il tramite del confronto tra le parti sociali, volto al contemperamento di interessi contrapposti.

42. Il licenziamento quale atto conclusivo Esaurita la procedura o raggiunto l’accordo sindacale, l’impresa ha facoltà di collocare in mobilità i lavoratori (operai, impiegati, quadri), comunicando a ciascuno di essi il recesso nel rispetto dei termini di preavviso. L’atto di recesso individuale non deve necessariamente contenere l’indicazione della motivazione alla base del provvedimento. Si applicano le regole generali in materia di licenziamento individuale (Cass. 4/2/1998 n. 1138).

43. esigenze tecnico-produttive • carichi di famiglia • anzianità aziendale I criteri per l’individuazione dei licenziandi in concorso tra loro Nell’ambito di un bacino di riferimento identificato sulla base delle esigenze tecnico produttive ed organizzative del complesso aziendale

44. Segue • Attraverso il contratto collettivo, le parti debbono individuare un criterio di selezione dei lavoratori da licenziare, non operare direttamente una scelta degli stessi. L’accordo riguarda l’individuazione di una regola, di uno strumento di selezione dei lavoratori, che spetta poi al datore di lavoro applicare rendendo conto delle modalità con cui lo applica. • Tra la scelta del criterio e l’individuazione dei lavoratori da licenziare, si pone il procedimento di applicazione del criterio adottato, cioè il processo logico di selezione dei lavoratori attraverso la comparazione degli stessi in base allo strumento di selezione concordato. • Laddove il procedimento applicativo non è necessario, perché il criterio rimanda immediatamente ai singoli lavoratori da licenziare, tale criterio sarà illegittimo in quanto frutto di un c.d. accordo “fotografia”. Trib. Torino 8 marzo 1999

45. Segue • Nell’accordo tra le parti, è possibile derogare a tali criteri, nel rispetto dei principi di ragionevolezza e non discriminazione (Corte Cost. 30/6/94 n. 268); • sussiste il divieto di collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore a quella occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione; • occorre anche considerare il rispetto delle proporzioni dei disabili in forza, all’esito dei licenziamenti.

46. Segue • A fronte del preminente interesse imprenditoriale all’esigenza della ristrutturazione aziendale, l’applicazione dei criteri di scelta è momento principe di tutela del lavoratore, cui è data la possibilità di verificare la correttezza del comportamento del datore, rispetto a quanto enunciato in termini di esigenza (Cass. 4/11/97 n. 10832). • La valutazione comparativa dei dipendenti va fatta con riferimento all’intero complesso aziendale, e non limitata a sue parti, a meno che il progetto non si riferisca esclusivamente ed esaustivamente ad un settore ben individuato (Cass. 4/11/97 n. 10832). • L’individuazione dei criteri di scelta, prima, e la loro applicazione, poi, non deve lasciare al datore di lavoro alcuna possibilità di scelta “personalizzata” dei lavoratori da licenziare (Cass. 4/11/97 n. 10832).

47. Segue • Il criterio delle esigenze tecniche produttive può, mediante accordo, divenire l’unico parametro di scelta (fattispecie di licenziamento dei soli impiegati, a seguito di informatizzazione del settore impiegatizio - Cass. 3133/1998). • Gli accordi sindacali possono sia stabilire criteri diversi da quelli di legge, sia derogare alla regola della concorrenza (Cass. 3133/1998). • Una volta stabiliti, con accordo sindacale, i criteri di scelta ed il loro utilizzo congiunto e concorsuale, il datore di lavoro non può ricorrere in via esclusiva ad uno solo dei criteri previsti (Cass. 10 luglio 2002 n. 10058).

48. Segue • In presenza di criteri di scelta stabiliti nell’accordo sindacale ritenuti invalidi, si applicano i criteri legali (Cass. 3057/1998), ovvero ne consegue l’illegittimità dei recessi intimati (Corte Cost. 268/1994). • In ipotesi di preventivo ricorso alla C.i.g.s., non deve necessariamente sussistere una coincidenza tra lavoratori sospesi e quelli posti in mobilità (Cass. 20/11/97 n. 11569). • L’accordo sui criteri di scelta è valido anche se sottoscritto da due dei quattro sindacati presenti in azienda, a patto che i firmatari abbiano una effettiva rappresentatività (Cass. 3 dicembre 2001 n. 15254)

49. puntuale indicazione delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta. Non mero richiamo ai criteri legali di scelta, ma indicazione del percorso logico seguito nella selezione (Cass. 4121/1998) Le comunicazioni successive Invio, contestuale, ad Agenzia Regionale per il Lavoro/Ministero del lavoro ed O.s.l.: • elenco lavoratori collocati in mobilità, con residenza, età, qualifica, livello inquadramento, carichi di famiglia, Mancata comunicazione/non puntuale indicazione delle modalità attinenti i criteri di scelta (anche fatta valere dal singolo lavoratore) Inefficacia dei licenziamenti: ma la violazione può essere sanata mediante adempimento o rinnovazione dell’atto viziato (Cass. S.U. 302/2000; Cass. S.U. 419/2000)

50. Segue • L’indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, rispondendo all’esigenza di consentire ai sindacati ed al giudice, un sollecito ed immediato controllo, evitando che l’imprenditore possa, ex post, giustificare le sue scelte in relazione a quanto sostenuto dai lavoratori in sede contenziosa, presuppone necessariamente l’evidenziazione della valutazione comparativa fra tutti i dipendenti nell’ambito dei quali la scelta va operata, così da permettere una vera e propria graduatoria derivante dal raffronto fra tutti i lavoratori interessati al provvedimento espulsivo. (Cass. 10/6/1999 n. 5718)