用人之道 人力资源电子对抗训练平台

1. 用人之道人力资源电子对抗训练平台 高校财经管理实践实训课程 黄林 2008年11月

2. Contents 高校教学现状 1 用人之道简介 2 3 产品主要功能 4 教学实施方案

3. 现状与困惑 为什么学生考试成绩都不错， 但碰到实际问题却束手无策？ 为什么经过系统的理论学习， 但到了企业却不知如何运用？ 为什么企业招聘需求在增加， 但学生就业却越来越困难？

4. 目前高校教育中存在的不足 • 强调知识传授，忽视将知识转化为学生能力与综合素质的提高 • 强调理论教学，忽视实践教学与理论知识的有机结合和综合应用 • 强调以教为中心，忽视学生学习的自主性、主动性与创造性的发挥

5. 人力资源管理教学面临的挑战 • 管理是一种能力，能力需要通过实践和训练才能提升 • 枯燥和空洞的说教，不能使学生掌握人力资源管理能力 • 简单的案例分析和练习，对学生的人力资源管理能力提升到行动层面无关痛痒 • 重视学生自主、主动、创新学习能力，传统的人力资源管理课程需要实践配合

6. 教育经济管理实验教学中心建设目标 • 建设目标 • 树立以学生为本，知识传授、能力培养、素质提高协调发展的教育理念和以能力培养为核心的实验教学观念，建立有利于培养学生实践能力和创新能力的实验教学体系 • 建设内容 • 应以培养学生实践能力、创新能力和提高教学质量为宗旨，以实验教学改革为核心

7. 知识学习与技能提升的不同 学习 掌握 知识 训练 提升 技能

8. 学习金字塔 平均记忆率 5％ 10％ 20％ 30％ 50％ 75％ 80％ The Learning Pyramid, “Corporate Universities” by Jeanne Meister

9. 知行合一 我听，我忘记 I listen, I forget. 我看，我记得 I see, I remember. 我做，我理解 I do, I understand.

10. 3 产品主要功能 Contents 高校教学现状 1 用人之道简介 2 4 教学实施方案

11. 关于本实训课程 • 一种国际主流的商业模拟实战训练方法 • 理论知识与管理实践有效结合的最佳方法 • 了解人力资源管理，提升企业管理技能 • 重点训练分析问题与解决问题的能力 • 对传统教学方法的创新与变革

12. 什么是《用人之道》 • 中国第一套全程模拟实战的人力资源管理技能训练系统 • 中国第一套以能力素质模型为核心的人力资源训练系统 • 中国第一套以提升企业绩效为目标的人力资源训练系统

13. 如何评价人力资源管理的作用？ 人力资源管理的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。 －人力资源管理的开拓者戴维·尤里奇

14. 电脑模拟教学技术的发展 • 二十世纪八十年代起源于欧洲 • 全球知名院校全部采用电脑模拟训练来辅助教学实践，提升学生综合运用知识与实际经营决策的能力 • 广泛应用于企业管理人员综合训练，全球五百强企业70％以上采用电脑模拟课程来培训与训练员工 • 高校教学实训实验室建设的主流方案与发展方向

15. 课程的授课形式

16. 在实践中学习提高 • 课程全程在模拟经营实战中进行 • 学员分组，组建同一市场环境下竞争的若干家企业，并分别担任企业的CEO、CHO、CMO等角色。每个团队的目标，就是在若干会计经营周期内，将企业经营为一家优秀的企业，在所有企业中脱颖而出 • 所有参训学生在“实践”中学习管理，从“成功”和“失败”中积累经验，不冒任何风险，轻松学习，提升实际分析问题与解决问题的综合能力

17. 课程的训练核心 • 电脑模拟人力资源管理训练系统有效解决了传统教学偏重理论学习的不足，偏重人事管理的基础内容，通过学生亲自参与和实战演练，有效的将理论与实践结合，加深和巩固了对所学知识的理解与掌握 • 电脑模拟人力资源技能训练不同于一般的学习，它没有一成不变的问题和标准答案，其核心的是一套完善的模拟系统和全面、专业的人力资源管理知识体系、经济模型、决策支持和博弈系统

18. 课程的教学目的 • 将课堂所学的“知”应用于实际中的“行” • 将理论应用到行动计划和解决方案上来 • 学习解决问题的思路与方法 • 提升择业就业的综合能力

19. 人力资源模拟教学实验方法 • 涵盖现代人力资源管理理论 • 运用系统经济学理论与博弈理论 • 将人力资源管理与企业运营有效结合 • 学员分组，角色扮演，模拟竞赛 • 在实践中学习管理，提升技能

20. 人是企业最核心的资源 企业只有一项真正的资源：人 〔美〕彼得·德鲁克 企业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作 〔美〕托马斯·彼得斯 你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会 IBM前总裁华生

21. 现代管理的中心任务就是对人的管理 • 人力资源是现代企业最重要的资源，企业间的竞争，归根到底是人的竞争 • 现代管理是以人为中心的人本主义管理 • 企业管理，最终就是人力资源管理

22. 现代人力资源管理的关键环节 人力资源战略

23. 从人事管理到人力资源管理 • 以人力资源管理的战略职能为训练核心，重视对企业人力资源的有效开发与应用，使之成为提高企业核心竞争力的重要推动力 • 从企业战略出发，规划人力资源战略，再到招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、人事管理、激励管理等人力资源管理各方面 • 系统将人视为企业的资本，帮助学生建立从人事→人力资源→人力资本的观念意识，从人的角度追求经营效益

24. 《用人之道》课程实施形式 • 运用计算机和网络技术，真实模拟公司内部人力资源管理的经营环境 • 学生分组组建虚拟企业进行实战训练，各个学生分别担任公司的管理角色，运用所学知识对模拟企业的人力资源工作进行分析决策 • 运营八个月，每月完成人力资源计划、培训计划、招聘计划、绩效考核、薪酬管理、员工关怀、激励方案等管理决策，并使企业绩效达到最佳

25. 《用人之道》产品架构 人力资源战略HR Stratagem 招募甄选recruitment 素质模型Competency 薪资激励Compensation 用人之道 Business Simulation 培训开发Training 绩效管理Performance

26. 《用人之道》技术平台 平台统一服务接口 人才招募 WEB服务 XML 元数据定义 消息服务 界面定义 系统功能服务 协同工作流引擎 仿真合成引擎 薪资激励 岗位安置 素质模型 绩效考核 培训开发 基础服务 市场竞争 操作系统、数据仓库、服务器集群

27. 《用人之道》主要功能－教师端 • 教室班级管理 • 课程参数配置 • 模拟进程控制 • 运营状态监控 • 数据查询分析 • 综合对比点评

28. 《用人之道》主要功能－学生端 • 制订企业战略 • 人力资源规划 • 人员招募甄选 • 员工培训开发 • 绩效考核管理 • 能力素质模型 • 团队沟通协作

29. 模拟企业的组织结构 CEO 人力资源部 研发部 营销部 客服部 财务部 CHO CTO CMO CSO CFO 员工 员工 员工

30. 人力资源管理绩效评价 • 如同对待销售、生产等其他部门一样，对人力资源部门的评价也必须以它对企业增值的贡献为出发点 • 模拟企业最终以平衡计分卡的方式来衡量，平衡计分卡所涉及的考核项目涉及团队工作能力指数、人力资源费用管理、各业务部门绩效、员工满意度等方面 • 各小组的首要目标就是根据企业战略及市场环境的变化，合理规划企业人力资源战略，并最终实现企业绩效的提升

31. 人力资源管理的整体框架 经营目标 企业战略 业务流程 组织行为 人力资源战略规划 组织架构 绩效管理 个人行为 能力素质模型 薪酬激励 人员配置 人员培训 技术支持 人力资源管理信息系统

32. 现代人力资源理论与设计思想 • 人事管理－人力资源管理－人力资本管理 • 人力资源管理的目标是推动企业战略实现 • 员工能力素质模型CM－完善选用育留管理 • 工作能力指数WAI－打造企业核心竞争力 • 经营绩效考核KPI－评估团队成员表现 • 平衡计分卡BSC－评估企业绩效

33. 能力素质模型CM • 明确企业的战略是什么？制定并且实施战略计划的关键环节有哪些？能力素质模型(Competency Model)源于企业的战略，是能够支撑战略有效实施的核心素质 • 以能力素质模型为基石开展人力资源管理 • 与企业的培训职能及其他管理职能相结合，提升员工的能力素质，改进企业经营绩效

34. 岗位能力素质模型 产品经理 研发部 技术开发 八项核心能力 产品测试 销售经理 营销部 市场经理 八项核心能力 客户经理 项目经理 客服部 客户服务 八项核心能力 技术支持

35. 能力素质模型为基石的人力资源管理 招聘与任用 培训与发展 能力素质模型 考核与评估 薪酬与晋升

36. 能力素质模型与企业战略 企业战略 产品与服务 组织核心竞争力 部门综合能力 个人能力素质 公司核心能力对员工素质的要求 能力素质模型 能力素质 管理 能力素质库

37. 能力素质模型构建 • 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念 一级-初级 Knowledgeable • 能熟练独立地运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度的事项 • 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 • 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验 二级-中级 Experienced • 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力 三级-高级 Advanced 四级-专家级 Expert • 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 • 能对所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 • 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力

38. 360度绩效考核 创新能力 90 75 60 40 沟通能力 任务分配 岗位要求 当前值 晋升后要求 团队合作 思维能力 90：专家级 75：高级 60：中级 40：初级 坚韧性 主动性 学习能力

39. 用人之道简介 2 Contents 高校教学现状 1 3 产品主要功能 4 教学实施方案

40. 课程四大模块 • 1月模拟经营 • 2月模拟经营 • 3月模拟经营 • 4月模拟经营 诊断 改进 提升 评估 • 7月模拟经营 • 8月模拟经营 • 5月模拟经营 • 6月模拟经营

41. 《用人之道》主要训练内容 行业信息研究 人才市场分析 分析： 规划： 决策： 评估： 企业战略 人力资源战略 人力资源开发规划 人力盘点 人才招聘 薪酬激励 员工关怀 绩效考核 平衡计分卡 人力成本 综合分析 市场表现 财务报告

42. 经营决策一：人力资源战略规划 CEO 企业战略 CHO 行业信息研究 职能部门战略 CTO 人力资源盘点分析 人才市场分析 人力资源战略 CMO 经营绩效总结 人力资源开发规划 CSO CFO

43. 经营决策二：人员招聘与竞争 CEO 汇总审核 常规招聘 CHO 猎头招聘 CTO 简历筛选 CMO 招聘计划 CSO 人才竞争 人才录用 CFO 财务预算

44. 经营决策三：人员录用与评估 CEO 转正 CHO 薪资结构 调薪 岗位能力素质模型 个人工作能力指数 CTO 转岗 辞退 CMO 岗位分析 团队工作能力指数 离职 CSO CFO 财务预算

45. 经营决策四：员工关系维护 CEO CHO 职业规划 员工关怀计划 个人能力素质提升 员工能力素质分析 CTO 员工培训计划 员工满意度改进 员工激励计划 CMO 员工分析 CSO CFO 财务预算

46. 经营决策五：市场营销与客服服务 CEO 管理改进 企业竞争力 CHO CTO 产品研发 产品竞争力 争取订单 CMO 市场推广 市场竞争力 绩效提升 CSO 实施交付 CFO 财务预算 获取盈利

47. 讲师端界面

48. 课程参数配置

49. 学生端界面

50. 经营决策界面