Presentación Guía Planeación y Desarrollo de Carrera Profesional

1. Presentación Guía Planeación y Desarrollo de Carrera Profesional www.monroyasesores.com.mx

2. Justificación del presente material Por qué de esta guía: Las organizaciones hoy en día debido a la competitividad y búsqueda constante de mejores índices de productividad, requieren de asegurar que la competencia de su Capital Humano vaya alineándose de forma efectiva hacia lo que requiere para lograr sus objetivos estratégicos de mediano y largo plazo, a la vez de encontrar formas de que la satisfacción e interés profesional de cada colaborador sea igualmente cubierta. A quién esta dirigido: Directores y gerentes de área, responsables de recursos humanos. Qué y cuánto aprendizaje se obtendrá: Se adquirirán a nivel de comprensión y/o aplicación: conceptos generales y específicos sobre la administración y la planeación de carrera profesional, incluyendo algunas herramientas prácticas para su elaboración. En qué y cómo se podrá aplicar lo aprendido: Con ésta guía el usuario tendrá conocimientos claros de qué es un proceso de estos y de cómo iniciarlo, además de herramientas para utilizar en su implementación.

3. Índice Un caso como muchos 4 En qué consiste la Planeación de Carrera 5 Antes de iniciar con un proyecto de P.de C. 7 Información y comunicación 8 Diagrama conceptual 9 Planeación estratégica del negocio 10 El concepto actual de puestos de trabajo 11 Qué hacer con lo anterior 13 Identificar el potencial de desarrollo 14 Auto evaluación perfil desarrollo profesional 15 Como alinear los objetivos 16 Perfil individual de potencial de desarrollo 17 Herramientas y guías de trabajo 18 Etapas en el desarrollo profesional 19 Resumen 20 Un ejemplo 21

4. Un caso como muchos Enrique, técnico del área de ingeniería en la empresa Manufacturas S.A., fue un excelente colaborador en el pasado. Durante los primeros años estaba contento trabajando en ésta empresa. Sin embargo, en el último año ha venido a menos su entusiasmo y compromiso, debido a que no encuentra futuro, ni como obtener un ascenso en la organización. Hace poco más de un año, cuando su jefe de área abandonó la empresa, Enrique pensó que esa sería su oportunidad, sin embargo no fue así, a pesar de haberle comunicado su interés al Director de R.H. Enrique estaba decepcionado y en ocasiones molesto, ya que la falta de justificaciones para no otorgarle la oportunidad nunca eran concretas, ni lógicas. Poco a poco su rendimiento fue en descenso y en más de una ocasión comenzó a buscar otras oportunidades de crecimiento fuera de la empresa. Después de algún tiempo, Enrique acudió nuevamente con el Director de R.H., para que le explicará realmente que había sucedido, y qué podía esperar en el futuro. El Director algo sorprendido le comentó que no creía que su interés hubiera sido así de grande, y que además se decidieron por alguien de afuera con ”mejor preparación y aptitudes”. regresar inicio

5. ¿ En qué consiste la Planeación y Desarrollo de la Carrera? La planeación y desarrollo de la carrera profesionalno consiste en un programa de capacitación típico, ni en un taller de planificación de la carrera, se trata de una actividad muy importante, organizada, estructurada y en continuo proceso que reconoce a las personas como un Capital Imprescindible de la empresa. Esto debido a que está íntimamente ligado a la Visión Estratégica del negocio, y por ello a la consecución de los objetivos y metas esperadas en el futuro. Lo anterior no implica que su planeación contemple únicamente las necesidades de la empresa, de hecho hoy en día es vital considerar las aspiraciones y satisfacciones de cada persona en lo individual. regresar inicio

6. ¿ En qué consiste la Planeación y Desarrollo de la Carrera? Anteriormente este proceso era una herramienta para formar al personal para vacantes previstas en un futuro en la dirección de la empresa. Es decir se veía solamente la necesidad de la organización y como satisfacerlas con la gente. Hoy en día se ha vuelto un poco más complejo, ya que su enfoque se basa en 3 aspectos:la posibilidad de desarrollo y competencia de la persona; las necesidades de la empresa; y las aspiraciones de los individuos. “ La Planeación de la Carrera Profesional es una actividad organizada, estructurada y en continuo proceso que reconoce a las personas como un capital primario de la empresa, el cual debe desarrollarse de acuerdo a sus posibilidades, características e intereses y los objetivos de la organización, de forma que ambos encuentren siempre las mejores oportunidades de concretar sus objetivos ”. regresar inicio

7. Antes de iniciar con un proyecto de Planeación de Carrera Debido a la importancia y trascendencia que tiene entre la gente este tipo de proyectos, la empresa debe hacerse las siguientes preguntas: ¿Qué tan importante es para la empresa realmente iniciar con ésto? ¿Cómo medir los avances y el impacto en la empresa? ¿Quién se debe hacer responsable de los programas? ¿Qué conflictos o expectativas se pueden crear? ¿Cómo satisfacer las necesidades de todos? ¿Qué alcance deberá tener el programa ? Este tipo de proyectos siempre crean entre la gente falsas expectativas y en muchas ocasiones se crean conflictos, más dudas, y el desempeño puede bajar, debido al interés por sacar adelante c/u lo mejor de su Plan de Carrera en busca de una posición de corto plazo o bien por esforzarse en demostrar un “gran potencial”. regresar inicio

8. Información y Comunicación Como todo proceso nuevo, que involucra a toda o gran parte de la gente de una organización, la comunicación e información que se proporcione es de gran importancia para que tenga éxito. Un programa de Planeación de Carrera Profesional, como ya lo vimos anteriormente, crea grandes expectativas por ello hay que asegurarse de que toda la gente involucrada estará efectiva y constantemente informada al respecto. Los medios que se pueden utilizar para ello, adicionalmente a reuniones informativas son: Publicándolos en los periódicos internos. Incluyéndolos en los manuales para empleados. Publicándolos en las guías especiales, como las que se dan en los talleres para este efecto. Publicándolos en la intranet. Explicándolos en la inducción de nuevos colaboradores. En presentación por medios interactivos o videos. En estas comunicaciones se debe incluir los objetivos, los procedimientos, alcances, forma de evaluar los avances, responsables, etapas, etc. regresar inicio

9. Diagrama conceptual de Planeación de Carrera Cuestión: ¿se está perfeccionando al Capital humano de forma tal que la eficacia y la satisfacción personal del mismo estén vinculadas a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa? Estrategia y visión de la empresa: ¿cuáles serán las necesidades y exigencias claves que tendrá que afrontar la empresa en los 2 o 3 próximos años? ¿qué habilidades, conocimientos y experiencia clave se necesitarán para responder a dichas exigencias? ¿qué niveles de contratación serán necesarios? ¿dispone la empresa de la fortaleza necesaria para responder a las exigencias clave? Necesidades de la gente: Cómo encontrar oportunidades profesionales dentro de la empresa que: * utilicen mis capacidades, * satisfagan mis necesidades de perfeccionamiento, * sean estimulantes, * se adecuen a mis intereses y valores, * vayan acordecon mi estilo personal. regresar inicio

10. VISION OPORTUNIDADES AMENAZAS FUERZAS DEBILIDADES MISION OBJETIVOS INSTITUCIONALES VALORES Y CREDO VENTAJAS COMPETITIVAS NORMAS Y REGLAMENTOS ESTRATEGIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES OBJETIVOS OPERACIONALES ( SCORECARD ) COMPETENCIAS DEL PERSONAL EVALUACION DEL DESEMPEÑO Planeación estratégica del negocio. regresar inicio

11. El concepto actual de puestos de trabajo ATENCION CENTRADA EN EL FUTURO ESTRATEGICO ADMINISTRACION DE LA TRANSFORMACION Y EL CAMBIO ALINEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS PROCESOS GENTE EFICIENTIZACION DE PROCESOS ADMINISTRACION Y MOTIVACION DE PERSONAL ATENCION CENTRADA EN LO COTIDIANO / OPERATIVO Recurso Humanos. Dave Ulrich. Ed. Granica regresar inicio

12. Relación con los 4 aspectos del puesto de trabajo La nueva visión estratégica de los puestos de trabajo, engloba 4 aspectos fundamentales ( aspectos estratégico, de cambio, de procesos y de motivación y administración), los cuales están o deben estar considerados en los Planes de Carrera Profesional. Igualmente los sistemas de calidad en su más reciente versión le dan un valor muy importante al trabajo que se este haciendo y evidenciando en las organizaciones por definir planes de desarrollo futuro del personal, el cual asegure un crecimiento constante, en conjunto y exitoso. regresar inicio

13. ¿ Qué hacer con todo lo anterior ? • Identificar el Potencial de la gente que tenemos en la actualidad: • Que competencias y en qué niveles hay en la gente. • Qué potencial de desarrollo tienen ( no solo hacia arriba en la estructura, sino también horizontalmente ). • Qué gustos, preferencias y situación personal y familiar se presentan en c/u y las tendencias o cambios que pueden tener. • Qué intereses y valores existen. • Qué y en quienes hay identificación del futuro de la empresa con el de la gente. • Prever y tratar de definir: • Qué posibles organigramas futuros se pueden identificar. • Qué niveles de contratación se tendrán. • Qué diferencias hay y habrá contra lo que actualmente contamos como Capital Humano. regresar inicio

14. Identificar el Potencial de Desarrollo de la gente • Identificar el Potencial de la gente que tenemos: • Que la misma gente haga una auto evaluación. • Realizar estudios de potencial de desarrollo • Valores e intereses. • Liderazgo. • Conocimientos. • Personalidad. • Trabajo en equipo. • En estos estudios e información, lo que se debe buscar en cada persona es: • Situaciones y ambientes favorables. • Actitud al cambio. • Competencias y áreas fuertes. • Estilo de liderazgo e Intereses. • Situación y futuro familiar / personal. regresar inicio

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16. Como alinear los objetivos e intereses de la organización con los individuales Habiendo concluido con la etapa de identificación de Futuro Estratégico, y definiendo por medio de diversas técnicas y estudios el Potencial de la gente, hay que levantar un “Inventario” de Perfiles Individuales de Potencial, mediante el cual se ira enlazando lo que busca y requiere la organización, con lo que tiene, quiere y busca la gente. regresar inicio

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18. Herramientas de trabajo o guía para la gente. Cuadernos de Trabajo Se pueden tener cuadernos de trabajo generales y también personalizados, en ellos se indican las políticas y procedimientos del proceso, así como las necesidades y opciones profesionales que existen y que habrá en la empresa. Estos cuadernos de trabajo los puede elaborar el depto. de RH o bien una agente externo como una universidad, consultor, etc. Talleres de Planeación de Carrera Estos pueden estar coordinados por el depto. de RH, por una agente externo como consultora o universidad. Se proporciona información sobre las posibilidades de desarrollo profesional dentro de la empresa y les brinda retroalimentación sobre sus auto evaluaciones, tests, estudios, etc. La participación generalmente es voluntaria. Tutores o Mentores La utilización formal e informal de personas que asumen esta función ha sido siempre una herramienta de apoyo muy importante en el funcionamiento de los Programas de Desarrollo de Carrera, ya que sirven de guías, asesores y generalmente establecen vínculos de amistad con sus guiados. Estas personas generalmente en su etapa madura o ultima, con capacidad social y seguridad, se reúnen individual o grupalmente con la gente para brindar retroalimentación y consejo sobre su desempeño, inquietudes y desarrollo. regresar inicio

19. Las diferentes etapas en el desarrollo profesional I. Preparación para el trabajo o Inicio en la Organización. Colaboradores jóvenes. Edades de 20 a 34 años. Necesidades: definir rumbo, ganar experiencia, arriesgar, disfrutar y comenzar a ahorrar. II. Desarrollo inicial y medio de la carrera profesional. Colaboradores de mediana edad. Edades de 35 a 49 años. Necesidades: consolidar experiencia, aprovechar potencial y perfeccionarlo, seguridad y crecimiento económico, expectativas de mediano plazo retadoras. III. Desarrollo ultimo de la carrera profesional. Colaboradores de mayor edad. Edades de 50 a 65 años. Necesidades: mantener productividad en el trabajo, cuidado de la salud, seguridad y entusiasmo por enseñar, saber cuándo jubilarse. regresar inicio

20. Resumen 1.¿Cuál es la Estrategia de la empresa? Crecimiento Consolidación Reducción Diversificación Expansión 2. ¿Qué Condiciones futuras se presentarán? ¿Qué ambientes interno y externo existirán? ¿Qué situaciones a nivel organizacional interno y externo se darán? 3. ¿Qué Potencial de Capital Humano tiene la organización? ¿Qué potencial de desarrollo hay en c/u? 4. ¿Qué tipos de valores e intereses existen en la gente? ¿Qué motivadores e inhibidores personales tienen hacia futuro? 5. Alinear todos los aspectos anteriores en programas de trabajo individuales. Talleres de Planeación de Carrera Profesional. Cuadernos de Trabajo. Tutores o Mentores. 6. Preparación y desarrollo de los diferentes planes individuales y generales. 7. Seguimiento y evaluación. regresar inicio

21. Un ejemplo Manufacturas, S.A. Visión Ser la empresa líder de troquelados metálicos de alto volumen para la industria automotriz, reconocidos a nivel mundial por sucalidad, innovación y compromiso con el servicio. Estrategia La empresa con solo una planta, lleva 7 años en el mercado, tiene ya un buen prestigio en México y E.U.A., además de buenos resultados financieros. Ahora su esfuerzo estará enfocado a uncrecimiento medido, pero constantelos próximos 3 años hacia 2 mercados:Asia (Japón, India y Singapur) y Sudamérica (Brasil y Uruguay).Basados en su prestigio y calidad actual, competitivo nivel de precios, alianzas con transportistas que darán seguridad en el servicio logístico, alianzas y desarrollo de proveedores, y capacidad de innovación y adaptación. regresar inicio

22. Manufacturas, S.A. • Principales necesidades organizacionales: • Organización por proyectos. • Organigrama plano basado encompetencia técnicay regional. • Sistemas y tecnología de información globaly confiable. • Programa institucional y continuo deperfeccionamiento y desarrollo de Capital Humano. • Liderazgo, innovacióny capacidad detrabajo en equipodel grupo directivo. • Visión de negocios y productividaden todos los niveles de la organización. • Gran capacidad y potencial paraapertura de mercadosen el área de Marketing. • Gran capacidad de negociaciónen niveles medios, gerencial y directivo. • Adquisición detecnología de puntaen áreas demanufactura y calidad. regresar inicio

23. Lo anterior nos esta hablando de unentorno futuro muy competitivo, de respuesta rápida, de alta tecnología, de viajes constantes y largos, crecimiento organizacional plano. También de las siguientes características y competencias que se requerirán y que aunado a lo anterior serán parte importante para la definición y estructura de las 2 primeras partes del Plan de Carrera Profesional: • Capacidad de negociación. • Creatividad e innovación. • Capacidad de apertura de mercado. • Habilidad y gusto por trabajo en equipo. • Liderazgo. • Regionalización y variedad de idiomas. • Visión de negocio. • Visión productiva. • Conocimientos en tecnología de información. • Proactividad permanente por la actualización. • Pocos niveles operativos. • Capacidad de respuesta y servicio. regresar inicio

24. Para soportar el crecimiento planeado, en el organigrama futuro, se prevé un crecimiento organizacional en los próximos 2 / 3 años en estas áreas principalmente: • Ingeniería de producto y desarrollo. • Logística. • Servicio a cliente. • Aseguramiento de calidad. • Operaciones. • Con esto, y las características y competencias anteriores, se define entonces ya con muy buen grado de certeza, las opciones y perfiles de capital humano que se requerirán en el corto y mediano plazo. • Habrá que realizar las evaluaciones de potencial y realizar el inventario de perfiles de potencial existentes, para enfocar el desarrollo del programa en éste sentido, aprovechando al máximo el capital humano / intelectual que se tiene y desarrollarlo. regresar inicio

25. Ejemplo de Diagrama de los principales movimientos laterales (perfeccionamiento) o avances / promociones (crecimiento) que puede tener una persona dentro de una organización. Ing. de diseño Jefe de diseño Jefe de ingeniería de prodto. Ing. de producto Coord. serv. a ctes. Coord. de proyecto Gerente de ventas Director comercial Aux. de diseño de producto Ing. de proceso Jefe de proceso Gerente de operaciones Director de operaciones Director general Asesor técnico Coord. de proyecto Gerente de ventas Director comercial Superv. de operaciones Gerente de operaciones Director de operaciones Cualquier movimiento organizacional que se de a una persona, dependerá de sus expectativas, intereses y competencia (conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia) con relación a lo que busca y requiere la organización. regresar inicio

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