Az „új” Munka Törvénykönyve

1. XVI. Bányászati Szakigazgatási Konferencia Az „új”Munka Törvénykönyve Rabi Ferenc Zalakaros, 2012. május 17.

2. Az „új” Munka Törvénykönyve • T/4786. sz. törvényjavaslat • Benyújtva: 2011. 10. 26. • 682 módosító javaslat • Elfogadás december 13. • 2012. évi I. törvény • hatálybalépés: • 2012. július 1. • Külön törvény határozza meg az átmeneti szabályokat (NGTT elé kerültek)

3. Az új Mt. szerkezete

4. A jóhiszeműség és a tisztesség elve munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján KÖTELEZŐ FIGYELEMBE VENNI a munkateljesítés egyoldalú munkáltatói meghatározása ARÁNYTALAN SÉRELEMMEL NEM JÁRHAT

5. Munkaviszony • ÚJ: a munkaviszony definiálása • Kötelmek: • a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint (tehát: alárendelt, függő viszonyban) munkát végezni, • a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

6. A munkaszerződés tartalma • Kötelező elemek: munkakör + alapbér (enélkül a szerződés nem jön létre) • ÚJ: a munkavégzés helyére vonatkozó törvényi rendelkezés • Elmarad: • a változó munkahely, szokásosan telephelyen kívül végzett munka fogalma • a munkahely megváltozása okozta sérelem miatti szerződés módosítás!

7. A szerződéstől eltérő munka • eltérő munkakörben átirányítás, helyettesítés • eltérő munkahelyen kiküldetés • más munkáltatónál kirendelés • Időtartama: 44 munkanap (352 munkaóra) / év: összeszámításra nincs lehetőség • Korlátja: gyermek 3 éves kora, vagy egyedül nevelt gyermek 16 éves kora (előrelépés) • Részletek (pl. bér, munkáltatói jogok gyakorlása) elhagyása: “a munkavégzés szabályai közül mindazokat a rendelkezéseket el kell hagyni, amelyek alapvetően a felek megállapodásai közé tartoznak”

8. Jogellenes megszüntetés Munkáltatói megszüntetés esetén • eddig: visszahelyezés volt az elsődleges • Új: csak egyenlő bánásmód ill. szakszervezeti tisztségviselő védelme megsértésekor, közös megegyezés • a munkaviszony a jogellenes megszüntetés időpontjában szűnik meg (nem a határozat kimondásakor) • Elmaradt jövedelem – max. 12 havi távolléti díj VAGY • Felmondási időre járó távolléti díj - átalány

9. Jogellenes megszüntetés Munkavállalói megszüntetés esetén • a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjat köteles megfizetni • akkor is, ha a felmondási időnek csak egy részét nem tölti le (nincs arányosítás). • ÚJ: határozott idő esetén 3 hónap táv. díj • ezt meghaladó kár • ha a munkakörét nem adja át, akkor is ezek a jogkövetkezmények!

10. Szakszervezetek • szervezkedés szabadsága: változatlan • A felek kölcsönös tájékoztatási kötelezettsége, titoktartás • Konzultáció, tájékoztatás: változatlan • ÚJ: „A munkáltató nem köteles tájékoztatást adni vagy konzultációt folytatni, ha ez olyan tény, információ, megoldás vagy adat nyilvánosságra kerülésével járhat, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, illetve működését veszélyeztetné” 224. § (1)

11. Szakszervezeti jogok • Megmarad: • tagjait képviselheti a munkáltatóval szemben • tagjait tájékoztathatja, közzétételi jog • belépési jog a munkáltató területére • kollektív szerződéskötéshez való jog • helyiséghasználati jog – megállapodás alapján, tagdíjlevonás • VÁLTOZIK: • tájékoztatáshoz + konzultációhoz való jog: csak kérésre. • ÜT hiányában történő tájékoztatási esetkörök megszűnnek • tisztségviselő munkaidő-kedvezménye • tisztségviselő munkajogi védelme • Megszűnik: • szakszervezeti kifogás • munkakörülmények ellenőrzése, eljárás kezdeményezése • állami szervek és önkormányzatok együttműködési kötelezettsége

12. Védelem • Felmondáshoz vagy a szerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz – egyetértés • Megbízatás alatt és még 6 hónap (feltéve 1 év) • Egyetértési jog gyakorlása: • Átvételtől számítva 8 napon belül írásban • Egyet nem értés indoka • Hallgatás – vélelmezett egyetértés

13. Védett tisztségviselők száma • Önállónak minősülő telephelyen 500 főig = 1 501-1000 = 2 1001-2000 = 3 2001-4000 = 4 4001- = 5 + akit a legfelsőbb szerv jelöl (megszűnés esetén más jelölhető)

14. Munkaidő-kedvezmény • Konzultáció ideje – munkamentes - távolléti díj • Hagyományos - távolléti díj • Naptári évre - 01.01. taglétszám • Megváltani nem lehet • Év végéig ki kell venni • Minden 2 szakszervezeti tag után 1 óra • Kijelölt tag - öt nappal előtte bejelenteni

15. Üzemi Tanács • A munkáltató és a munkavállalók együttműködésére, a munkáltató döntéseiben való részvétel • Feladat és jogkör: a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése • a „megállapítás” szankciója? • Üzemi megállapodás

16. Az ÜT joga • Együttdöntés: KSZ-en kívül is pénz • Véleményezés: • ● bármely átszervezés • termelési, beruházási program, új technológia • személyes adatok kezelése • technikai ellenőrzés • képzés • foglalkoztatási támogatások • munkavédelem • megvált. munkaképességűek • munkarend • munkabér elvei • teljesítménykövetelmény, • munkaszervezés • környezetvédelmi intézkedések • egyenlő bánásmód intézkedések • családi élet összehangolása • Együttdöntés: KSZ-beli jóléti célú ingatlan+pénz • Véleményezés: • MV nagyobb csoportját érintő átszervezés • személyügyi nyilvántartás • képzés • foglalkoztatási támogatások • korengedményes nyugdíjazás • megvált. munkaképességűek • szabadságolási terv • teljesítménykövetelmény, munkaszervezés • belső szabályzat • pályázat • esélyegyenlőségi terv

17. A választás és a működés szabályai „lényegében változatlanok” • A munkáltató nyilvántartásaiba való betekintésre nincs általános felhatalmazás • Munkajogi védelem: csak elnök • Munkaidő-kedvezmény: megmarad 10% • ÜT félévente tájékoztathatja a munkavállalókat

18. Védelem • Felmondáshoz vagy a szerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz – egyetértés • Megbízatás alatt és még 6 hónap (feltéve 1 éve betölti a funkciót) • Egyetértési jog gyakorlása: • Átvételtől számítva 8 napon belül írásban • Egyet nem értés indoka • Hallgatás – vélelmezett egyetértés

19. Munkavállalókat hátrányosan érintő új szabályok

20. A próbaidő a törvényes kereteken belül a két fél beleegyezésével meghosszabbítható Vagyis: a munkaadó kikötheti, hogy csakis akkor alkalmaz egy munkavállalót, ha az elfogadja a munkaadó kénye-kedve szerint meghatározott próbaidőt, hónapokig folyamatos bizonytalanságban tartva ezzel az új munkavállalókat.

21. A rendes felmondás előtt nem kell a munkáltatónak a munkavállaló számára védekezési lehetőséget adnia. Vagyis: ha az elégedetlen munkaadó felmond a munkavállalónak, immár nincs lehetőség a felhozott kifogásokkal szemben védekezni. A jogalkotó azt feltételezi, hogy a munkavállaló a védekezési időszakot arra használja fel, hogy keresőképtelenségbe menekül (táppénzre meg).

22. Korlátozzák a felmondási tilalmat Vagyis: ha érdekei úgy kívánják, a munkaadó könnyebben tud megszabadulni a munkavállalóitól. Immár felmondhatnak a betegszabadságon vagy szülési szabadságon lévőknek, vagy éppen a gyermekük vagy közeli hozzátartozójuk ápolása miatt munkájuktól távol maradóknak is. A változás lehetővé teszi, hogy egyes munkavállalói csoportokat a korábbinál nagyobb arányban távolítsanak el munkahelyükről.

23. A több műszakban dolgozók esetében 30 százalékra csökken a műszakpótlék és 15 százalékra az éjszakai pótlék. Vagyis: csökken a vállalkozások bérköltsége – a dolgozók jövedelembiztonsága eközben jelentősen sérül, hiszen a több műszakban dolgozók ugyanazért a munkáért ezentúl kevesebb pénzt kaphatnak.

24. Megszűnik az egységes minimálbér Vagyis: a kormány a munkavállalók egyes csoportjaira (ágazatok, régiók és végzettség szerint) eltérő összegű minimálbért állapíthat meg. Így senkinek sem lesz garantált legalacsonyabb bérjövedelme, annak mértéke az aktuális kormány kegyétől, aktuális érdekeitől függ.

25. Jöhetnek az egyedi megállapodások Vagyis: immár nemcsak a kollektív szerződésben, hanem egyedi munkaszerződésben is eltérhet a munkáltató és a munkaadó a Munka Törvénykönyve szabályaitól. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató akár olyan szerződést is kikényszeríthet a munkavállalótól, amely sérti a Munka Törvénykönyvét és egyértelműen hátrányosan érinti őt.

26. Korlátlan kártérítési felelősség Vagyis: a munkáltató felelőssége csak azon káresemények körében áll fenn, melyek az ellenőrzési körébe esnek. Ezzel szemben a munkavállaló kártérítési felelőssége akkor is korlátlanná válik, ha a munkáltatónak kárt okoz súlyos gondatlan magatartásával. Enyhe gondatlanság esetén a munkavállaló kártérítési felelőssége a korábbi szabályokhoz képest mintegy nyolcszorosára nő.

27. Kiszámíthatatlanabb helyzetben a kismamák Vagyis: a várandós nők munkaviszonyát a munkáltató csak akkor nem szüntetheti meg felmondással, ha a munkavállaló a várandósság tényéről a munkáltatót előzetesen tájékoztatja; immár nem védi felmondási tilalom a gyermek 3 éves kora előtt munkába visszatérő nőket.

28. Csökkenő távolléti díj Vagyis: a teljesített túlórák immár nem vehetők figyelembe a távolléti díj számításakor – csak a műszakpótlék, éjszakai pótlék, készenléti pótlék és ügyeleti pótlék lesznek irányadóak. Így fizetett távolmaradás esetén (szabadság, táppénz) lényegesen kevesebbet kaphatnak a munkavállalók.

29. Kollektív szerződések Vagyis: a kollektív szerződésben oly módon is eltérhetnek a Munka Törvénykönyve szabályaitól, hogy az kedvezőtlenül érintse a munkavállalókat – eddig csak a munkavállaló javára lehetett eltérni.

30. KSZ kötés • tárgyalási kötelezettség: megmarad, de a munkáltató nem köteles évente a bérekről egyeztetést kezdeményezni. • reprezentatív szakszervezet helyett: féléves átlagos létszám szerint 10% tag • Ha többen, akkor csak együtt • Aki később éri el a 10 %-ot szerződésmódosítás és tárgyalási jog • Hatály - nem változott

31. KSZ felmondása • 6 hónap után 3 havi felmondási idővel. ÚJ: egyetlen kötő fél felmondása is megszünteti a KSZ-t! • kötő fél jogutód nélküli megszűnésekor továbbra is lehetséges a részleges megszűnés • jogutódlásnál: továbbra is fenntartandó 1 évig (kivéve munkaidő). ÚJ: a kedvezőbb szabályok is elenyésznek, ha a jogutódnál van KSZ!

32. A Kollektív Szerződések jelentősége • A demokrácia egyik fontos eleme a munkahelyi demokrácia. • Munkavállalói igény: a kiszámíthatóság • Munkahelyi biztonság • Jogszerű foglalkoztatás • Számonkérhető viszonyok a munkáltatásban ágazati szinten. • Szakszervezet nélkül nincs szociális piacgazdaság, de a munkáltatók ágazati szintű együttműködése nélkül sem. • Az Ágazati KSZ a munkahelyi demokrácia fontos eszköze. • Ágazati KSZ a tisztességes verseny eszköze

33. Köszönöm a figyelmüket ! Jó szerencsét!