LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL FUENTE: ROBBINS Cap.16 (págs. 592-621)

2. QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL • La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. • Este sistema contiene un grupo de características clave que la organización valora.

3. QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL (CONT) • Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización. • Innovación y toma de riesgos. • Atención al detalle. • Orientación a los resultados. • Orientación hacia las personas. • Orientación al equipo. • Energía. • Estabilidad. Cada una de estas características existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.

4. LA CULTURA ES UN TÉRMINOS DESCRIPTIVO. • La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar su opinión al respecto. Esto es, se trata de un término descriptivo. • Lo anterior es importante porque establece la diferencia de este concepto con el de la satisfacción en el trabajo (actitud), y por extensión con el concepto del clima organizacional. • El clima organizacional mide las actitudes individuales o colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo. Los factores componentes tanto de la cultura como del clima, son los mismos. La diferencia está en la objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.

5. CULTURAS Y SUBCULTURAS • Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. • Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización. • Subculturas.- Miniculturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica. • Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. • Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.

6. FUNCIONES DE LA CULTURA • Tiene un papel de definición de fronteras. • Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. • Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo. • Incrementa la estabilidad del sistema social. • Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

7. LA CULTURA COMO DESVENTAJA • Barrera contra el cambio. • Barrera hacia la diversidad. • Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

8. CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA CÓMO COMIENZA UNA CULTURA • Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organización. • Tienen una visión de cómo debería ser la organización. • No están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. • El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

9. CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA (cont) CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA • Selección.- La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización. • Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización. • Socialización.- Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización. • El proceso de socialización consta de tres etapas: • Prearribo. • Encuentro. • Metamorfosis.

10. EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS • La etapa de prearribo.- Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organización. • La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir. • La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.

11. CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS • Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales. • Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es. • Símbolos materiales.- Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado. • Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

12. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO NORTEAMERICANO (Fuente: Hellriegel-pág. 545-546) • Cultura de equipo de béisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen. • Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación” • Cultura de academia.- Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad. • Cultura de fortaleza.- Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas.

13. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:MODELO DE LA DOBLE “S”(Fuente: Greenberg y Baron) • Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones las sociabilidad y la solidaridad. • Sociabilidad.- Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organización. • Solidaridad.- Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento común de las metas y tareas de su organización. • En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.

14. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:MODELO DE LA DOBLE “S”(Fuente: Greenberg y Baron) (cont) • Cultura de redes.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una bajasolidaridad. • Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una bajasociabilidad y una alta solidaridad. • Cultura fragmentada.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una bajasociabilidad y una baja solidaridad. • Cultura comunal.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una altasociabilidad y una altasolidaridad.

15. CULTURA ORGANIZACIONAL y PERCEPCION La cultura es una percepción por lo que los individuos perciben la cultura de la organización en función de lo que ven o escuchan dentro de ella. Independientemente del lugar que ocupen los individuos dentro de la organización o de cuales son sus antecedentes ellos tienden a describir la cultura de esta en términos similares por lo que la cultura es compartida.

16. CULTURA ORGANIZACIONAL…… La cultura organizacional es también descriptiva. Se refiere a la forma en que los miembros perciben a la organización, no a si esta les agrada o no. Se trata de una descripción no de una evaluación.

17. DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 1) INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DE RIESGOS – Grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos. 2) ATENCIÓN A LOS DETALLES – Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención a los detalles.

18. DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 3) ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS – Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados o efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener esos resultados. 4) ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS – Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización.

19. DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 5) ORIENTACIÓN HACIA EL EQUIPO – Grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas en torno de equipos, no de individuos. 6) AGRESIVIDAD – Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de mostrarse accesibles y serviciales.

20. DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN 7) ESTABILIDAD – Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener el status quo, en oposición al crecimiento.

21. CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS DÉBILES CULTURAS FUERTES - Organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y están ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los empleados.

22. UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O DÉBIL EN DEPENDENCIA DE DIFERENTES FACTORES COMO SON: - Tamaño de la organización. - Tiempo de operación de la compañía. - Magnitud de la rotación de los empleados. - Intensidad con la cual se estableció la cultura. LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS CON SU EMPRESA QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.

23. “PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES PERSONALIDADES FUERTES QUE ACEPTAN RIESGOS – Son culturas que alientan a sus empleados a aceptar riesgos( intel corp., Etc.) PERSONALIDADES FUERTES CUIDADOSAS DE LOS DETALLES – En este tipo de cultura, el enfoque de la organización se centra con insistencia en los detalles de los negocios. Estas son las organizaciones que han hecho de la calidad su principal tema.

24. “PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS A LOS RESULTADOS – Son culturas que alientan a la organización a enfocarse en los resultados, como puede ser el servicio al cliente (cadenas de grandes tiendas). Los empleados de esta cadena saben que se espera de ellos y esas expectativas ayudan a configurar el comportamiento de los mismos.

25. “PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA LAS PERSONAS – Organizaciones que han hecho de sus empleados una parte fundamental de sus respectivas culturas ( hewlett packard, southwest airlines, etc.).

26. “PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES PERSONALIDADES FUERTES ORIENTADAS HACIA EL EQUIPO – Organizaciones que configuran su cultura en torno al trabajo en equipo.

27. “PERSONALIDADES” DE LAS DIFERENTES ORGANIZACIONES PERSONALIDADES FUERTES AGRESIVAS – Estas son las organizaciones que valoran la agresividad sobre todas las cosas( telmex, tv azteca, microsoft, etc.). PERSONALIDADES FUERTES NO AFECTAS A LA ESTABILIDAD – Organizaciones cuyas culturas se definen por su éxito abrumador en el crecimento( intel, otras empresas de la nueva economía, daewoo, etc.)

28. INFLUENCIA SOBRE LA PRÁCTICA DE LA ADMINISTRACÍON La cultura es importante para los administradores porque impone límites sobre lo que se puede y lo que no se puede hacer. Las restricciones de este tipo rara vez están por escrito pero están ahí. Ejemplo de ello es que en ningún lugar aparecerán los siguientes valores, pero existen:

29. INFLUENCIA SOBRE LA PRÁCTICA DE LA ADMINISTRACÍON - SIEMPRE APARENTE QUE ESTÁ OCUPADO AUNQUE NO LO ESTÉ. - SI TOMAS RIESGOS Y FRACASAS ESTARÁS EN PROBLEMAS. - TODO LAS DECISIONES CONSÚLTALAS CON TU JEFE. - EL NIVEL DE NUESTRA CALIDAD SERÁ AQUEL QUE NOS OBLIGUE A ALCANZAR LA COMPETENCIA. - ETC.

30. AMBIENTE Instituciones o fuerzas externas que pueden afectar el rendimientos de una organización

31. AMBIENTE GENERAL TODO LO QUE ESTÁ FUERA DE LA ORGANIZACIÓN

32. AMBIENTE ESPECÍFICO Es la parte del ambiente que resulta directamente necesario para que una organización alcance sus metas (tenedores de acciones por ejemplo). Es único y cambia al mismo tiempo que las condiciones circundantes e incluye a proveedores, clientes, grupos públicos de presión, gobierno y competidores. El ambiente específico cambia en dependencia del nicho que se halla creado la organización.

33. AMBIENTES DINÁMICOS Y ESTABLES Si se producen cambios( inpredecibles) en el ambiente con frecuencia se dice que el ambiente es dinámico y si no se dice que estable.

34. FACTORES DEL AMBIENTE ESPECÍFICO • CLIENTES • COMPETIDORES • PROVEEDORES • GOBIERNO • GRUPOS PÚBLICOS DE PRESIÓN( ECOLOGÍSTAS, ETC.)

35. FACTORES DEL AMBIENTE GENERAL - ECONOMÍA - TECNOLOGÍA - ENTORNO POLÍTICO - ENTORNO SOCIAL - ENTORNO GLOBAL (Globalización)

36. VARIABLES MACROECONÓMICAS MAS IMPORTANTES A TENER EN CUENTA - INFLACIÓN - TASAS DE INTERES - TIPOS DE CAMBIO - RESERVAS INTERNACIONALES - BALANZA COMERCIAL - CUENTA CORRIENTE - BALANZA DE PAGOS - DESEMPLEO